Kiến thức OKRs

Đánh giá chi tiết MBO và OKRs: Bên nào hơn?

admin
 - Tháng Tư 23, 2020

MBO và OKRs là hai phương thức quản trị mục tiêu hiệu quả, được áp dụng trong nhiều công ty lớn nhỏ trên khắp thế giới.

Tuy nhiên, chúng có gì giống và khác nhau, phương pháp nào vượt trội hơn và phù hợp với các doanh nghiệp Việt? Hãy cùng VNOKRs tìm hiểu dưới đây. 

1. Tổng quan MBO và OKRs

MBO là gì?

MBO (Management by Objectives) là viết tắt của Quản lý theo mục tiêu. Đây là phương pháp cải thiện hiệu suất của tổ chức bằng cách đặt các mục tiêu được thảo luận rõ ràng giữa nhân viên và quản lý.

Các công ty đặt mục tiêu hàng quý dưới dạng MBO sẽ thấy lợi nhuận cao hơn 31% từ quy trình thực hiện của họ so với những công ty đặt mục tiêu hàng năm.

Thuật ngữ quản trị theo mục tiêu bắt đầu trở nên phổ biến sau khi được nhắc đến trong cuốn sách “Thực hành quản trị” của Peter Drucker vào năm 1954. 

MBO dựa trên tiền đề rằng nhân viên có xu hướng hoạt động tốt hơn khi họ được biết về những gì được mong đợi từ họ và khi họ có thể liên kết các mục tiêu cá nhân của họ với mục tiêu của tổ chức.

OKRs là gì?

OKRs là viết tắt của Mục tiêu và các kết quả chính – Objectives and Key Results. OKRs là phương pháp quản lý mục tiêu tương tự như MBO, nhưng tiên tiến hơn OKRs dựa trên việc xác định mục tiêu kèm theo các kết quả chính cần đạt được, giúp toàn tổ chức hướng tới mục tiêu chung.

OKRs thiết lập mục tiêu chung dựa trên ý kiến của mọi thành viên trong công ty, với mục đích kêu gọi và khiến toàn bộ thành viên cùng hành động vì mục tiêu đó.

Mối liên hệ giữa MBO và OKRs 

OKRs ra đời sau và phát triển dựa trên gốc MBO. Bởi vậy, OKRs có nhiều cải tiến và đột phá mới, vượt trội hơn so với MBO. 

Những ý tưởng đầu tiên về MBO được Mary Parker Follett xây dựng từ năm 1926, trong tiểu luận mang tên: “The Giving of Orders”. Sau đó, ý tưởng này được nhiều học giả khác tiếp tục phát triển, xây dựng và mở rộng. 

Người nổi tiếng nhất với MBO chính là Peter Drucker. Cuốn sách “Thực hành quản trị – The Practice of Management” đã khiến thuật ngữ MBO trở nên cực kỳ nóng và phổ biến ở thời bấy giờ.

Peter Drucker đã phát triển MBO trở thành một hệ thống quản trị hoàn thiện trên tinh thần: Các nhà quản lý và nhân viên cùng thiết lập, ghi nhận và giám sát các mục tiêu trong một khoảng thời gian cụ thể

MBO sau đó được phổ biến và công nhận sự phù hợp, hiệu quả, thành công trong thực tế quản trị tại các công ty như Hewlett-Packard, Xerox, DuPont, Intel… 

Trong những năm 1968-1970, cũng tại Intel, Andy Grove đã phát triển OKRs từ nền móng của MBO. Và cũng kể từ đó, OKRs không ngừng được cải tiến và trở thành phương thức quản trị mục tiêu – quản trị ưa thích của các công ty trong lĩnh vực công nghệ tại thung lũng Silicon. 

OKRs là phương pháp quản trị theo mục tiêu hiệu quả, khắc phục được sự cứng nhắc, nặng nề của MBO, mà vẫn mang tới những hiệu quả thiết thực cho doanh nghiệp, thúc đẩy hiệu quả làm việc và tham vọng phát triển của nhân viên.

TÌM HIỂU THÊM VỀ OKRs: Tất tần tật kiến thức OKRs cần biết – VNOKRs

So sánh MBO và OKRs

MBO OKRs
Tần suất đánh giá Hàng năm Tần suất đánh giá có thể nhanh hơn theo tháng, quý
Bảo mật Luôn bảo mật tuyệt đối giữa quản lý với nhân viên của mình. Công khai, minh bạch trong toàn công ty
Mục đích Quyết định lương thưởng của nhân viên  Tăng hiệu quả làm việc toàn công ty 
Thành công khi nào Khi đạt được 100% mục tiêu đã đề ra Khi đạt được 100% mục tiêu với OKRs cam kết. 
Khi đạt được 60-70% với OKRs mở rộng. 
Phương thức đánh giá Định lượng; định tính; hoặc sử dụng cả định lượng và định tính Luôn đánh giá định lượng

2. Khác biệt chính giữa MBO và OKRs

MBO đưa ra những gì lãnh đạo mong muốn nhân viên đạt được. Trong khi đó, OKRs đưa ra không chỉ những mong muốn, những mục tiêu cần đạt được mà còn đưa ra cách làm thế nào để đạt được mục tiêu.

Ngoài ra, MBO và OKRs còn nhiều điểm khác biệt chính như:

Mục đích

Mặc dù cả MBO và OKRs cùng là phương pháp quản lý mục tiêu. Tuy nhiên:

– Mục đích của MBO là: dùng làm thước đo để đánh giá hiệu suất, hiệu quả của nhân viên

– Còn, mục đích của OKRs là: nhằm cải thiện năng suất, hiệu quả làm việc của nhân viên. Mức độ hoàn thành OKRs không dùng để làm căn cứ đánh giá nhân viên. 

Tần suất đánh giá

MBO được xem xét hàng năm, trong khi OKRs thường là hàng quý, hàng tháng.

Theo truyền thống, MBO hoạt động theo chu kỳ hàng năm, đặt ra các mục tiêu cho năm tới, sau đó được đánh giá và sửa đổi một năm tiếp theo. 

OKRs được thiết kế với chu kỳ ngắn hơn, với các mục tiêu và tiến độ được xem xét ít nhất mỗi quý, hoặc thậm chí là hàng tháng. Điều này cho phép bạn theo dõi hiệu suất tốt hơn, làm nổi bật những điểm cần điều chỉnh để đạt được mục tiêu. 

Việc đánh giá kết quả liên tục của OKRs cũng giúp bạn nhận ra các vấn đề nhanh hơn, có biện pháp điều chỉnh kịp thời và hơn hết giúp quản lý nhân sự dễ dàng hơn.

Đo lường & chấm điểm

Việc đo lường, chấm điểm MBO có xu hướng linh hoạt hơn và kết thúc mở. Có thể là định tính hoặc định lượng và có thể thay đổi tùy theo tổ chức. 

Khác với MBO, OKRs yêu cầu các phép đo định lượng và chính xác hơn nhiều cho các mục tiêu đã đặt ra. 

Với OKRs, các kết quả được đo lường định lượng và chỉ định lượng – không có đo lường định tính. 

Bảo mật & minh bạch

Ở MBO, tính riêng tư và bảo mật luôn được đề cao. Còn OKRs lại đề cao sự công khai và minh bạch

Các mục tiêu MBO được đặt ra trong cuộc thảo luận bí mật giữa một nhân viên và quản lý trực tiếp của họ và các mục tiêu luôn ở chế độ bảo mật. 

Một phần tính bảo mật này là do MBO gắn với việc đánh giá, khen thưởng, nâng lương, kỷ luật nhân viên. Và, lương thưởng ở nhiều công ty cho đến giờ vẫn luôn là thông tin được bảo mật kĩ càng.

Ngược lại, OKRs minh bạch hơn nhiều và có xu hướng được tạo ra thông qua các cuộc thảo luận nhóm, phòng ban, thậm chí là ở quy mô toàn công ty. OKRs của tất cả thành viên trong công ty đều rõ ràng, minh bạch, công khai và có thể được xem xét bởi mọi thành viên trong công ty. 

Điều này làm nổi bật một sự khác biệt quan trọng khác giữa MBO và OKRs:

Các mục tiêu của MBO là xếp tầng từ trên xuống dưới.

Còn các mục tiêu của OKRs là không xếp tầng, được xây dựng từ cả trên xuống và từ dưới lên và bao hàm cả các liên kết chéo giữa các bộ phận khác nhau. 

Lương thưởng

MBO gắn liền với lương thưởng, bồi thường… còn OKRs thường không gắn với lương thưởng.

Kết quả MBO được xem là hiệu suất hàng năm của cá nhân, và công ty dùng kết quả đó để đánh giá lương thưởng. 

Kết quả OKRs không gắn với lương thưởng, vì các mục tiêu của OKRs không chỉ có các mục tiêu cam kết, mà còn có các mục tiêu mở rộng. Các mục tiêu mở rộng này được xem là than 70% OKRs mở rộng đã được xem là thành công. 

Thay vào đó, OKRs đề cao nỗ lực được bỏ ra để hoàn thành các mục tiêu. Đồng thời,  OKRs thúc đẩy nhân viên gia tăng hiệu suất, hiệu quả công việc. 

Kỳ vọng kết quả

Khi áp dụng MBO, nhà quản lý kỳ vọng nhân viên của mình hoàn thành 100% mục tiêu. Kết quả hoàn thành MBO cũng gắn với lương thưởng nên nhân viên cũng sẽ nỗ lực hoàn thành 100% mục tiêu để được đánh giá tốt.

Với OKRs, kỳ vọng kết quả sẽ phụ thuộc vào loại OKRs được đặt ra là cam kết hay mở rộng. 

Mục tiêu mở rộng/tham vọng thì nhà quản lý chỉ kỳ vọng nhân viên của mình đạt được 70% mục tiêu đã được xem là thành công. Còn mục tiêu cam kết thì mức kỳ vọng hoàn thành sẽ là 100%. 

Phổ biến

MBO đã được phát triển từ lâu và phổ biến trong việc quản lý mục tiêu tại các công ty, tổ chức. Có thể nói, MBO là phương pháp nền tảng nên được phần lớn các công ty và nhóm sử dụng.

Tuy nhiên, OKRs ra đời sau và có nhiều điểm vượt trội hơn so với MBO. Điều này khiến OKRs ngày càng phổ biến và được sử dụng tại hàng loạt các công ty hàng đầu trên thế giới như Google, Intel, Twitter, LinkedIn, Facebook, Microsoft… 

Sự thành công của OKRs trong các tập đoàn lớn cũng khiến OKRs trở nên nổi tiếng và nhận được nhiều sự quan tâm hơn bởi các công ty ở cả thế giới và Việt Nam. 

3. Lựa chọn MBO hay OKRs? 

− Đầu tiên, về mặt mục đích: MBO gần với một công cụ đánh giá, còn OKRs là một giải pháp quản lý mục tiêu ưu việt để giúp phát triển công ty, đội ngũ nhân viên của bạn.

− Thứ hai, về hiệu quả đo lường: MBO có thể được đo lường bằng cả các yếu tố định lượng và định tính. Còn OKRs thì chỉ được đo lường bằng các yếu tố định lượng. Do đó, OKRs sẽ giúp bạn có cái nhìn chuẩn xác, khách quan hơn về những kết quả, mục tiêu đạt được.

− Thứ ba, khả năng kết hợp: OKRs có thể kết hợp và bao hàm nhiều phương pháp quản trị/quản lý mục tiêu khác, giúp hoàn thiện quy trình quản trị công ty của bạn hơn.

− Thứ tư, lợi thế triển khai: việc triển khai MBO thường là xếp tầng các mục tiêu từ trên xuống dưới. Còn với OKRs, các mục tiêu được xây dựng không xếp tầng, có thể được thiết lập từ trên xuống, từ dưới lên và có thể liên kết với nhau.

Do đó, áp dụng OKRs sẽ giúp đội nhóm, các phòng ban, bộ phận của bạn liên kết với nhau tốt hơn.

OKRs sẽ giúp công ty của bạn đoàn kết hơn khi thực hiện các mục tiêu chung, có sự liên kết với nhau. Còn MBO thường chỉ hướng tới việc hoàn thành mục tiêu cá nhân.

− Thứ năm, tính chất mục tiêu: OKRs có tính tham vọng hơn MBO nhiều. Với MBO nhân viên có xu hướng nỗ lực hoàn thành 100% những điều lãnh đạo mong muốn. Còn với OKRs, có những mục tiêu đầy tham vọng, mở rộng, nhân viên chỉ hoàn thành 70% mục tiêu tham vọng đó đã được xem là thành công. 

− Cuối cùng, tính linh hoạt: nếu MBO thường đánh giá theo từng năm thì OKRs có chu kỳ đánh giá theo quý, thậm chí theo tháng. Việc đánh giá thường xuyên hơn sẽ giúp việc quản lý mục tiêu, điều chỉnh khi cần thiết kịp thời hơn.

THEO DÕI CHUỖI BÀI VIẾT KẾT HỢP OKRs

Kết luận,

Nhìn chung, MBO và OKRs đều có những điểm ưu việt riêng. Điều quan trọng là phương pháp quản trị nào sẽ phù hợp hơn với công ty bạn vào giai đoạn nào. Phương pháp quản lý đúng, thời điểm đúng, con người đúng – sẽ tạo nên hiệu quả công việc cao nhất.

Bạn có thể tham khảo về từng mô hình MBOOKRs từ các bài viết trong blog

Bài viết của VNOKRs, vui lòng ghi nguồn khi trích dẫn

Bài trước
Bài sau
Viết Bình luận