Kiến thức OKRs

OKRs là gì – Định nghĩa chuẩn nhất cùng 15 điều bạn cần biết!

admin
 - Tháng Hai 4, 2020

Bạn đang đi tìm một định nghĩa thật chuẩn về OKRs là gì? Hệ thống quản trị này có thật sự giải thoát doanh chủ khỏi tình trạng mất kiểm soát và phát triển 10X? Tôi sẽ chia sẻ câu chuyện của chính mình – một người điều hành cùng lúc 6 công ty cùng với hệ thống quản trị OKRs.

Vào năm 2017 khi tôi bắt đầu mở rộng quy mô công ty theo cách mạnh mẽ nhất có thể. Công ty của tôi lúc đó đã được 5 năm tuổi nhân sự khoảng 40 người. Chỉ trong vòng 2 năm quy mô nhân sự tăng lên hơn 100 người. Và thời điểm này mọi thứ bắt đầu trở nên lộn xộn, tôi không thể điều hành công ty theo những gì mình muốn.

“Tôi luôn phải đứng trước lựa chọn làm điều gì trước, làm điều gì sau”

Đã có lúc tôi muốn đóng cửa công ty của mình vì mọi thứ trở nên mất kiểm soát còn tôi thì không có một phương pháp quản trị nào hiệu quả. 

Thật may mắn, tôi đã gặp được OKRs thông qua cuốn sách Measure What Matters của John Doerr và nó đã thực sự cuốn hút tôi. Những tính chất của OKRs đã giúp tôi giải quyết tất cả những khó khăn mà mình đang gặp phải. 

Tôi cũng đã tìm hiểu về OKRs từ rất nhiều chuyên gia khác trên thế giới trong đó nổi bật có Paul R. Niven & Ben Lamorte đồng tác giả cuốn sách “Objective & Key Results” xuất bản cuối năm 2016; Felipe Castro một diễn giả – nhà tư vấn – nhà huấn luyện OKRs.

Từ những kiến thức về OKRs bài bản theo chuẩn quốc tế và kinh nghiệm thực tiễn áp dụng OKRs của bản thân mình. Trong bài viết này tôi sẽ chia sẻ để giúp các bạn có thể hiểu rõ về OKRs và những lợi ích của nó, giúp các bạn giải đáp những hiểu lầm thường gặp về OKRs.

Mục lục

1. OKRs là gì?

OKRs là một hệ thống quản trị bằng mục tiêu (Objective) và các kết quả then chốt (Key Results) được Google và nhiều doanh nghiệp hàng đầu sử dụng. Nó là một công cụ đơn giản để tạo sự liên kết và tham gia của toàn bộ tổ chức xung quanh các mục tiêu có thể đo lường được.

Trong OKRs thì O là viết tắt của Objective – Mục tiêu và KRs là viết tắt của Key Results – Kết quả chính.

OKRs là gì - Objective and Key Results

John Doerr – tác giả cuốn sách Measure What Matters là người có công rất lớn trong việc truyền bá OKRs đến thế giới. Ông cũng là người đã đưa OKRs đến với Google và OKRs đã giúp cho Google phát triển mạnh mẽ như ngày hôm nay. John Doerr có một công thức về OKRs như sau:

I will (Objective) as measured by (Key Results)

(Dịch ra là: Chúng ta sẽ đạt được (Mục tiêu) được đo bằng (Các kết quả chính) này.)

  • Objective: là đích đến, là nơi ta muốn đến, là điều ta muốn đạt được.
  • Key Results: là những con số chứng minh rằng ta đã đạt được Objective.

Thông thường mỗi tổ chức hay mỗi cá nhân trong một chu kỳ sẽ có từ 3 đến 5 Mục tiêu (O) và với mỗi mục tiêu (O) sẽ có từ 3-5 kết quả chính (KRs).

Bạn có thể tìm hiểu kỹ hơn về định nghĩa OKRs thông qua video của tôi đã từng chia sẻ dưới đây:

2. Nguồn gốc cốt lõi của phương pháp OKRs

▶︎ 1954 – OKRs bắt nguồn từ MBO (Management By Objectives), phương pháp quản trị theo mục tiêu do Peter Drucker khởi xướng vào năm 1954. Tinh thần xuyên suốt của MBO là thiết lập mục tiêu có thể tạo nên hiệu suất cao hơn cho nhân viên, cho doanh nghiệp. 

Tuy nhiên MBO có 2 điểm yếu:

  • Tính phân quyền, giao quyền quá mạnh từ trên xuống khiến nhân viên thiếu tính chủ động, sáng tạo
  • MBO áp dụng thời gian dài có thể khiến nhân viên áp lực hoặc tìm cách đàm phán hạ thấp mục tiêu khiến suy giảm hiệu suất làm việc chung toàn công ty

Nguồn gốc OKRs xuất phát từ MBO của Peter Drucker

Với MBO, Peter Drucker được gọi là Người đặt ra quản lý. (Nguồn: Prezi)

▶︎ 1970s – Trên cơ sở kế thừa nguyên lý MBO, Andy Grove đã phát triển OKRs trên gốc MBO nhưng khắc phục được những điểm yếu của MBO. 

Điểm nổi trội của OKRs so với MBO là các mục tiêu luôn cần gắn với các kết quả chính. OKRs thời điểm đó đã được Andy Grove – CEO huyền thoại của Intel đưa vào ứng dụng và kiểm chứng sự thành công.

Tuy nhiên, cách đánh giá kết quả thực hiện OKRs thời điểm này còn khá cứng nhắc, chỉ là đạt được hoặc chưa đạt được.

▶︎ 1999 – John Doerr – một nhân viên thân cận của Andy Grove, sau khi rời Intel đã tiếp tục phát triển OKRs. John Doerr đã mang OKRs đến với Google và góp phần đem đến thành công vượt trội cho Google.

Google khi áp dụng OKRs có cách đánh giá kết quả thực hiện linh hoạt hơn so với Intel. OKRs lúc này thay vì chỉ được phân loại là đạt hay không đạt thì được đánh giá theo thang điểm 0 – 1.0. Theo đó:

  • 0.7 – 1.0: Biểu thị bằng màu xanh lá – hoàn thành OKRs
  • 0.4 – 0.6: Biểu thị bằng màu vàng – có tiến bộ công việc nhưng không hoàn thành OKRs
  • 0.0 – 0.3: Biểu thị bằng màu đỏ – không có sự tiến bộ, cố gắng trong công việc hoặc mục tiêu không phù hợp thực tế

▶︎ 2010+ – OKRs sau khi được áp dụng và kiểm chứng sự thành công tại Google đã được hàng loạt các tập đoàn, công ty hàng đầu trên thế giới ở nhiều ngành nghề, lĩnh vực khác nhau áp dụng. Có thể kể đến các công ty như: Youtube, Amazon, Twitter; Dropbox; Linkedin; Oracle; Uber… 

Tại Việt Nam, OKRs cũng đã được một số công ty áp dụng như FPT; CareerBuilder; Tinh Vân; SEONGON.

Các doanh nghiệp hiện đang ứng dụng OKRs

Hàng loạt các tập đoàn, công ty lớn trên thế giới hiện đang áp dụng hiệu quả OKRs.

TÌM HIỂU THÊM:

3. Lợi ích của OKRs

Trong một cuộc phỏng vấn với Harvard Business Review, John Doerr nói rằng có 5 lợi ích chính của OKRs. Năm lợi ích này viết tắt là F.A.C.T.S: Focus, Alignment, Commitment, Tracking, Stretching.

Năm lợi ích này ứng với 4 siêu quyền lực được nhắc đến trong cuốn sách Measure What Matters:

  • Tập trung và cam kết với các ưu tiên hàng đầu.
  • Kết nối, sắp xếp công việc.
  • Theo dõi tạo tinh thần trách nhiệm.
  • Mở rộng quy mô để bứt phá.

Focus – Tập trung

Tập trung là lợi ích đầu tiên của OKRs vì khi bạn đặt OKRs, bạn bị giới hạn số lượng. Bạn có thể có nhiều hơn một mục tiêu, nhưng tốt nhất chỉ nên: có tối đa 3 Mục tiêu (O), mỗi mục tiêu nên có không quá 5 Kết quả chính (KRs).

Bạn cần hạn chế số lượng điều cần tập trung vào, vì thế OKRs thực sự khiến bạn phải đưa ra lựa chọn.

Một chu kỳ OKRs nên bắt đầu bằng câu hỏi: “Điều gì là quan trọng nhất trong 3/ 6/ 12 tháng tới?”

Cách giới hạn này khiến OKRs khác với các hệ thống thiết lập mục tiêu khác bởi vì chúng mang đến cho chúng ta những lựa chọn thực sự để có thể tạo ra sự khác biệt thực sự.

Lợi ích này sẽ được thể hiện ngay trong chu kỳ đầu tiên khi áp dụng OKRs:

Tại VNOKRs, khi chưa áp dụng OKRs chúng tôi luôn gặp phải tình huống có những công việc phát sinh đột ngột “quan trọng” cần làm. Luôn là những sự xao nhãng trong công việc khi người quản lý kiểm tra tiến độ công việc của nhân viên.

Lý do là bởi chúng tôi đã không nhìn thấy hết các công việc và sự kết nối lỏng lẻo giữa các cá nhân đã tạo ra vô số những công việc phát sinh.

Khi chúng tôi bắt đầu áp dụng OKRs, sau khi đã thống nhất được những mục tiêu quan trọng. Chúng tôi đã cố gắng để duy trì sự cam kết và tập trung vào những mục tiêu đó, gạt bỏ hết những công việc không nằm trong OKRs. Từ đó mà cả tổ chức đã giảm được tối đa sự lãng phí nguồn lực bằng cách từ bỏ những công việc gây xao nhãng.

Alignment – Căn chỉnh

OKRs của mỗi cá nhân trong tổ chức đều nhằm hướng tới việc hoàn thành những OKRs cấp cao (OKRs của giám đốc, OKRs của trưởng nhóm…). Mỗi hoạt động hàng ngày của từng cá nhân đều tập trung vào những OKRs của họ và chúng ta sẽ thấy, giờ đây tất cả các công việc đều trở nên có ý nghĩa, không có công việc nào dư thừa.

Tôi sẽ đưa ra cho các bạn một ví dụ để hiểu rõ hơn về lợi ích này của OKRs:

Trong quý này bộ phận Kinh doanh có mục tiêu là “Đẩy mạnh doanh số bán hàng”. Để đạt được mục tiêu này ngoài những Key Result về doanh số, bộ phận kinh doanh cần phải bổ sung thêm 3 nhân sự mới. 

Ngay lập tức họ đi gặp bộ phận Nhân sự để đàm phán về việc này và bộ phận Nhân sự đã đồng ý thêm vào bộ OKRs của mình. Tất nhiên bộ phận Kế toán cũng biết điều này và đã bổ sung ngân sách cần thiết cho bộ phận Nhân sự tuyển người. Mọi việc được bàn bạc, đàm phán ngay từ đầu quý, từ đó mà không có “rủi ro khách quan” vào cuối chu kỳ.

Thay vì cãi và và đổ lỗi bạn sẽ chứng kiến một tinh thần hợp tác giữa các bộ phận rộng khắp tổ chức.

Theo Harvard Business Review, các công ty có nhân viên được liên kết cao có khả năng trở thành những công ty hoạt động hàng đầu trong lĩnh vực của mình.

Commitment – Cam kết 

Việc check-in định kỳ sẽ tạo ra sự cam kết của mỗi cá nhân đối với OKRs của họ. Mỗi cá nhân phải tạo ra các tín hiệu rất rõ ràng cho mọi người thấy rằng họ đang làm việc đối với OKRs của họ. 

Do OKRs của mỗi người đều liên quan đến người khác (cấp trên, cấp dưới, nhân viên của phòng ban liên quan khác), gần như bạn khó lòng đi chệch hướng. Bất cứ khi nào một ai đó gặp khó khăn, những người còn lại sẽ biết và công việc sẽ được kết nối, điều chỉnh nhằm giúp đỡ lẫn nhau.

Việc chia sẻ tiến trình OKRs nên được công khai mỗi tháng. Bạn cũng có thể cho in OKRs ra giấy và đăng chúng lên khắp các bức tường văn phòng hoặc sử dụng một phần mềm chuyên dùng cho OKRs như VNOKRs để thực hiện. Điều đó sẽ tạo ra tính minh bạch và cam kết trong tổ chức.

Tracking – Theo dõi 

Mục tiêu đặt ra thường sẽ gặp một số loại rủi ro sau:

  • Rủi ro cuối chu kỳ: Công việc không được kiểm tra thường xuyên và khi thất bại ở ngay trước mắt, chúng ta không còn thời gian để cứu vãn.
  • Rủi ro bất chợt: Mọi thứ có vẻ êm xuôi khi nhìn vào những con số, nhưng những trở ngại lớn lại phát sinh vào cuối chu kỳ khiến mọi thứ nhanh chóng thất bại.
  • Rủi ro chệch hướng: Công việc không được kiểm tra thường xuyên, cho đến khi chúng ta nhận ra thì sự chệch hướng đã diễn ra từ lâu.

Dựa vào việc check-in hàng tuần sẽ giúp ngăn chặn tình trạng công việc gặp những rủi ro nêu trên. Điểm số OKRs được cập nhật hàng tuần là cách rất tốt để mỗi cá nhân biết rằng mình có đang đi đúng hướng để đạt được mục tiêu này hay không? Tại sao có, tại sao không?

Stretching – Kéo dài (Kéo giãn)

Một khi tổ chức của bạn đã biết cách tập trung, cam kết vào những điều quan trọng, cả đội ngũ đã liên kết chặt chẽ và sử dụng các nguồn lực hợp lý, đã đến lúc bạn nên sử dụng lợi ích sau cùng của OKRs là “kéo dài”.

Như John Doerr nói, Larry Page của Google là “cao tăng” của các mục tiêu tham vọng. Anh ấy nói:

“Tôi phải có mục tiêu là lên Sao Hỏa, và nếu chúng ta rơi xuống, chúng ta ít nhất sẽ đến được mặt trăng” 

OKRs vốn mang trong mình triết lý thúc đẩy các tổ chức cố gắng hơn nữa, để phát triển hơn một chút so với những gì họ nghĩ là có thể.

5 Lợi ích thực tế của OKRs

F.A.C.T.S. là lý do tại sao rất nhiều công ty sử dụng hệ thống OKRs. Những lợi ích của sự tập trung, liên kết, cam kết, theo dõi và kéo dài đã được chứng minh là vô giá đối với rất nhiều người.

Ngoài ra OKRs cũng mang lại rất nhiều lợi ích khác cho bản thân người chủ doanh nghiệp và nhân viên của họ. 

>> ĐỌC TIẾP | 8 Lợi ích “vượt trội” của OKRs đối với doanh nghiệp

4. Cấu trúc của OKRs trong doanh nghiệp

Cấu trúc của OKRs trong doanh nghiệp bao gồm:

OKRs của công ty (OKRs thuộc sở hữu của giám đốc): Đây là một bức tranh lớn, những gì ban giám đốc nghĩ rằng cả công ty cần chú vào trong một khoảng thời gian nhất định (1 chu kỳ). OKRs của công ty giống như “kim chỉ nam” để tất cả cùng hiểu vào thời điểm hiện tại điều gì là quan trọng và tất cả chúng ta phải tập trung vào làm.

Mục tiêu của Giám đốc:

o
Tồn tại trong khủng hoảng.
kr1
Giữ được 50% khách hàng.
kr2
Ký mới 4 hợp đồng từ khách hàng chính phủ.
kr3
Đảm bảo dòng tiền dương 6 tháng liên tục.

OKRs của nhóm, phòng ban (OKRs thuộc sở hữu của trưởng nhóm): Định nghĩa ra những ưu tiên của nhóm sẽ hỗ trợ để thực hiện mục tiêu chung của công ty. Không phải là tập hợp những OKRs của nhân viên.

Mục tiêu của Trưởng phòng Kế toán:

o
Cân đối dòng tiền 6 tháng tiếp theo.
kr1
Có 10 báo cáo gửi BGĐ kịp thời về dòng tiền.
kr2
Đảm bảo thu hồi công nợ đạt 80%.
kr3
Tiết kiệm chi phí hoạt động đạt 10 tỷ.

OKRs của cá nhân: Một cá nhân khi sở hữu bộ OKRs sẽ hiểu rõ nhiệm vụ chi tiết cụ thể của mình, cần thực hiện những điều gì để góp phần đạt được mục tiêu của nhóm.

Mục tiêu của nhân viên Kế toán:

o
Báo cáo kịp thời dòng tiền công ty.
kr1
Thu thập số liệu công nợ mỗi thứ 2 trong 25 tuần liên tiếp.
kr2
Tổng hợp chi phí công ty và gửi trưởng phòng 25 lần.
kr3
Làm 6 dự báo dòng tiền tháng.

5. Tính chất cần có của OKRs

Để phát huy được hết giá trị mà OKRs có thể mang lại cho tổ chức của mình, chúng ta cần tuân thủ một số tính chất sau:

Trách nhiệm thuộc về cá nhân

OKRs thuộc về cá nhân, mỗi người sẽ có một bộ OKRs của riêng mình và cam kết thực hiện nó. OKRs của công ty thuộc về Giám đốc, OKRs của nhóm thuộc về trưởng nhóm. Tất cả OKRs của thành viên trong công ty phải được gắn kết với nhau và hướng về mục tiêu chung của công ty.

Chịu trách nhiệm cá nhân chưa bao giờ là một thói quen dễ. Tuy nhiên nếu bạn kỷ luật với việc check-in OKRs định kỳ, việc nhận trách nhiện sẽ dần trở thành thói quen của toàn bộ tổ chức.

Trong suốt (minh bạch)

Mục đích chính của OKRs là tạo sự liên kết trong tổ chức. Để làm như vậy, OKRs là công khai cho tất cả các cấp trong công ty – mọi người đều có quyền xem OKRs của mọi người khác, ngay cả với CEO.

Tổ chức càng trong suốt, động lực toàn tổ chức càng mạnh mẽ và sự phối hợp trong công việc càng diễn ra nhanh chóng. Sự trong suốt cũng là một trong những yếu tố cần thiết để tạo ra sự cam kết mạnh mẽ của mỗi cá nhân trong tổ chức.

OKRs không xếp tầng.

OKRs sử dụng cách tiếp cận đồng thời từ dưới lên, từ trên xuống và từ chéo sang. Công ty đưa ra các OKRs cấp cao ở đầu chu kỳ và gần như mỗi nhóm, cá nhân ngay lập tức, đồng thời tạo OKRs cho mình.

Các OKRs của nhóm (thuộc trách nhiệm của người trưởng nhóm) nên phù hợp với OKRs của công ty, của nhóm khác. OKRs mỗi cá nhân cần phù hợp với OKRs của nhóm hoặc của công ty. Trong một công ty ứng dụng OKRs tốt, khoảng 50% – 60% OKRs được thiết lập từ dưới lên theo thỏa thuận của nhân viên với các nhà quản lý.

Mô hình này cải thiện sự tham gia của các thành viên và tạo ra sự hiểu biết tốt hơn của mỗi người đối với mục tiêu chung. Nó cũng làm cho quá trình thiết lập mục tiêu trở nên đơn giản và nhanh hơn khi bạn không cần dành thời gian để “xếp tầng” từ trên xuống.

Tính tham vọng.

Triết lý đằng sau OKRs là nếu công ty luôn đạt được 100% mục tiêu, thì chúng quá dễ dàng.

Thay vào đó, OKRs nhắm đến những mục tiêu táo bạo, đầy tham vọng. Bên cạnh các mục tiêu thực tế, OKRs tin tưởng vào việc cho phép tổ chức đặt ra các mục tiêu đầy thách thức. Các mục tiêu khó khiến cả tổ chức suy nghĩ lại về cách họ làm việc để đạt được hiệu suất cao nhất.

Những mục tiêu đầy tham vọng rất quan trọng đến nỗi trong văn hóa của Google đã đề cập trực tiếp đến điều đó:

“Chúng tôi tự đặt ra mục tiêu mà chúng tôi biết chúng tôi chưa thể đạt được, bởi vì bằng cách nỗ lực để đạt được mục tiêu tham vọng, chúng tôi có thể tiến xa hơn mong đợi.”

Tuy nhiên để có thể đặt ra các mục tiêu tham vọng, công ty nên bắt đầu bằng những mục tiêu cam kết (được coi là hoàn thành khi đạt được 100%). Hãy đặt ra các mục tiêu tham vọng khi tổ chức của bạn đã sẵn sàng với nhưng thách thức.

OKRs không gắn với lương thưởng – không đánh giá hiệu suất.

Triết lý của OKRs là luôn đưa mỗi cá nhân, tổ chức tiến về phía trước, nỗ lực hơn nữa, mục tiêu khó khăn hơn nữa, vì vậy mà OKRs không thể gắn trực tiếp với lương thưởng.

Tách OKRs khỏi lương thưởng là rất quan trọng để cho phép các mục tiêu đầy tham vọng có thể hoạt động. Nhân viên cần biết rằng họ sẽ không bị mất quyền lợi (tiền) nếu họ đặt ra các mục tiêu đầy tham vọng.

Thưởng và phạt sẽ giết chết sự nỗ lực, làm nhụt chí những ai muốn chinh phục các thử thách. Thậm chí thưởng và phạt tạo ra những người “đàm phán xấu”, những người luôn đặt ra những mục tiêu vừa phải, thâm chí là thấp hơn năng lực để đạt được tiền thưởng.

Như Andy Grove , cựu CEO của Intel, đã viết trong cuốn sách High Output Management của mình:

“OKRs chỉ nên là một trong những yếu tố được sử dụng để xác định mức độ hiệu quả của một cá nhân.”

OKRs không giống như KPI, OKRs không dùng để đánh giá hiệu suất. Cách OKRs giúp tổ chức đạt được mục tiêu là đem tất cả sự tập trung, nỗ lực của mọi thành viên trong tổ chức liên kết lại với nhau, cùng nhau cam kết và theo dõi tiến độ thường xuyên, từ đó mà thúc đẩy được hiệu suất của nhân viên.

OKRs là một công cụ quản lý, không phải là một công cụ đánh giá nhân viên.

“OKRs không dùng để đánh giá hiệu suất, nhưng OKRs sẽ thúc đẩy hiệu suất của nhân viên”

>> TÌM HIỂU THÊM: Tính lương thưởng đúng cách, không liên quan đến OKRs

6. OKRs dành cho những doanh nghiệp nào?

Về mặt lý thuyết, OKRs dành cho mọi loại hình doanh nghiệp với các quy mô khác nhau. Doanh nghiệp của bạn là doanh nghiệp chỉ có 5 – 10 nhân viên hay tập đoàn vài chục nghìn nhân viên… cũng đều sử dụng được OKRs.

Với các doanh nghiệp nhỏ, OKRs giúp toàn bộ nhân viên thoát khỏi những công việc “không tên” và tập trung cho các mục tiêu quan trọng nhất. OKRs giống như một công cụ sinh tồn giúp các doanh nghiệp nhỏ thoát khỏi sự “hỗn loạn” trong quản lý

Với các doanh nghiệp vừa, OKRs là ngôn ngữ chung để thực hiện và làm rõ những kỳ vọng trong tổ chức. 

Với các doanh nghiệp lớn, OKRs giúp minh bạch hóa, phá bỏ những “silo” trong tổ chức, gắn kết các nhóm kết nối với những nhóm làm việc từ xa, giúp cả tổ chức cùng nỗ lực hướng tới các mục tiêu vượt trội hơn.

Trong thực tế, các doanh nghiệp trẻ, sẵn sàng đổi mới, chấp nhận những điều mới sẽ dễ dàng áp dụng OKRs hơn. Các công ty có nhân sự kỷ luật, tuân thủ quy trình quản trị nhân sự ở mức cao cũng sẽ dễ áp dụng OKRs hơn. 

Có thể đó cũng là lý do vì sao OKRs thường được biết đến là phương pháp quản trị mục tiêu thành công ở các công ty sẵn sàng đổi mới như Google; Facebook; Intel…

OKRs dành cho mọi doanh nghiệp từ nhỏ đến lớn

OKRs có thể trở thành chiếc chìa khóa mở ra hiệu suất làm việc cao hơn cho doanh nghiệp của bạn, dù ở quy mô lớn, vừa hay nhỏ.

7. Phân loại OKRs

OKRs cam kết

Là loại OKRs giúp bạn theo dõi các mục tiêu phải hoàn thành. Các mục tiêu này có tính thực tế cao, thường được xây dựng dựa trên các kết quả trong lịch sử nên mức mục tiêu đặt ra khá thực tế và sát với những gì có thể đạt được. 

OKRs cam kết được tính là thành công khi mức độ hoàn thành đạt 100%. 

OKRs mở rộng

OKRs loại này sẽ giúp bạn kéo dài, mở rộng kế hoạch phát triển công ty, thường được đặt ra khi một công ty muốn hướng tới việc bứt phá và nâng cao vị thế của mình. Những mục tiêu này khó thực hiện hơn, tham vọng hơn so với mục tiêu cam kết. 

Mục tiêu mở rộng được đánh giá là thành công khi mức độ hoàn thành đạt 60-70% trở lên.

Phân loại giữa OKRs cam kết và OKRs mở rộng

Với mỗi tổ chức, cách hợp lý là sử dụng các OKRs cam kết trong một số chu kỳ đầu tiên, điều đó sẽ cho mọi người có thời gian làm quen với OKRs mà không bị quá sức. Nó giống như việc bạn phải khởi động trước khi vào thi đấu một môn thể thao.

Sau khoảng từ 2 đến 3 quý bạn có thể muốn đưa vào một số OKRs tham vọng xen lẫn các OKRs cam kết. Cho đến khi cảm thấy đã đủ sẵn sàng, hãy mạnh dạn sử dụng 100% các OKRs tham vọng để đưa tổ chức của bạn tiến nhanh về phía trước.

Tại VNOKRs, trong 3 chu kỳ đầu tiên chúng tôi đã đặt ra những OKRs cam kết để giúp mọi người làm quen dần với OKRs. Các quý tiếp theo chúng tôi thường sử dụng xen lẫn cả 2 loại OKRs cam kết và OKRs tham vọng với tỷ lệ 2 OKRs cam kết – 1 OKRs tham vọng. Bạn cũng có thể thay đổi tỷ lệ này tuỳ thuộc vào sức mạnh của tổ chức mình.

OKRs mở rộng được ví như cú nhảy Moonshot

TÌM HIỂU THÊM

8. Ứng dụng OKRs trong thực tế

Trong công việc 

OKRs dành cho công ty

o
Mạnh mẽ cạnh tranh và chiếm lĩnh thị trường.
kr1
Mở rộng kênh phân phối sản phẩm lên ít nhất 3,000 điểm bán hàng trên toàn quốc.
kr2
Thực hiện chính sách cạnh tranh giảm giá bán sản phẩm xuống 10% so với đối thủ từ 1/1/2021.
kr3
ối ưu hóa sản phẩm, đảm bảo 100% sản phẩm xuất xưởng không phát sinh lỗi lớn.

OKRs dành cho lãnh đạo

o
Dẫn dắt công ty mạnh mẽ tăng trưởng.
kr1
Ra mắt sản phẩm mới vào tháng 6/2021.
kr2
Mở rộng tệp khách hàng sử dụng sản phẩm lên ít nhất 10,000 khách hàng.
kr3
Mở thêm chi nhánh tại TP. Hồ Chí Minh vào tháng 3/2021.

OKRs dành cho nhân viên biên tập nội dung

o
Cải thiện chất lượng nội dung bài viết.
kr1
Hoàn thành 1 khóa đào tạo về biên tập trong tháng 12/2020.
kr2
Xem xét 100% các bài viết bị khách hàng phản hồi sửa chữa.
kr3
Đọc ít nhất 10 đầu sách chuyên ngành trong năm 2021.

Trong cuộc sống 

OKRs về tài chính

o
Cải thiện mạnh mẽ thu nhập hàng tháng.
kr1
Thiết lập, tạo thêm ít nhất 1 nguồn thu nhập bị động trong năm 2021.
kr2
Nhận thêm ít nhất 1 dự án Freelancer làm thêm ngoài giờ.
kr3
Tối thiểu mỗi ngày làm việc 10 tiếng đồng hồ.

Ứng dụng của OKRs trong cuộc sống

Các mục tiêu tài chính cá nhân cũng có thể được thiết lập hiệu quả với OKRs.

OKRs về sức khỏe

o
Kiên trì tập luyện để tăng cơ, giảm mỡ cơ thể.
kr1
Chạy bộ 5km đều đặn mỗi ngày.
kr2
Không ăn sau 9 giờ tối.
kr3
Đảm bảo duy trì chế độ ăn hàng ngày theo tỷ lệ 40% protein; 40% carb và 20% chất béo.
kr4
Một tuần có ít nhất 3 giờ đồng hồ tập luyện phần cơ core và thân trên.

OKRs về gia đình

o
Gia tăng sự gắn kết tình cảm gia đình.
kr1
30 phút đọc sách mỗi tối cùng con trước khi ngủ.
kr2
Gia đình tổ chức ít nhất 1 buổi dã ngoại mỗi tháng.
kr3
Ít nhất 5/7 ngày trong tuần tất cả thành viên gia đình ăn tối chung.

>> XEM THÊM | Mẫu OKRs & Ví dụ thực tế cho mọi ngành nghề

9. Top doanh nghiệp áp dụng thành công OKRs

Trong nước

FPT – Tháng 3 năm 2019, ông Nguyễn Văn Khoa được bổ nhiệm làm Tổng Giám đốc FPT. Ông Khoa khi đó chia sẻ: 

“Tôi không hề áp lực, nhưng khó khăn, thách thức thì có thể thấy nhiều. Tôi cũng phải học rất nhiều, từ các công ty nước ngoài về chuyển đổi số”. 

Cũng từ năm 2019, ông Khoa đã đưa phương pháp quản trị mục tiêu OKRs áp dụng tại FPT, tập đoàn với quy mô hơn 36,000 nhân viên. 

Ông Nguyễn Văn Khoa - Tổng Giám đốc FPT

Ông Nguyễn Văn Khoa – Tổng Giám đốc FPT.

Tinh Vân – Đầu năm 2015, Tinhvan Group bắt đầu triển khai OKRs trên quy mô toàn tập đoàn. Sáng ngày 30/1/2015, các nhân sự cấp cao của Tinh Vân đã có mặt tại Khu công nghệ cao Hòa Lạc để tham dự buổi lễ công bố và ký cam kết OKRs 2015. 

Tinhvan Group khi đó đã triển khai OKRs từ quy mô toàn tập đoàn rồi chuyển dần xác lập OKRs đến cấp phòng ban.

Tinhvan Group ứng dụng thành công OKRs

Khẩu hiệu Tinhvan Group 2015 là “OKR – Hiệu quả từng hành động”.

Quốc tế

Intel – Năm 1974, Andy Grove gia nhập Intel với vị trí CEO. Ông đã đem phương pháp quản trị OKRs đến với Intel ngay từ thời điểm đó. 

Tuy nhiên, OKRs tại Intel cần một năm sau, đến 1975 mới có thể hoạt động trơn tru, hoàn thiện. Đây là thời điểm Intel đang chuyển đổi hoạt động kinh doanh tập trung sang vi xử lý và rất cần sự tập trung cao độ của nhân viên vào các mục tiêu. OKRs được áp dụng và đã tạo nên hiệu quả cao tại Intel.

Thành công của OKRs tại Intel là một trong những yếu tố giúp Andy Grove đến nay vẫn được nhắc đến như CEO vĩ đại của Intel.

Intel mang lại nguồn cảm hứng áp dụng OKRs

Sự thành công của Intel hiện nay cũng có sự góp sức quan trọng từ phương pháp quản trị mục tiêu OKRs.

Google – John Doerr tiếp cận OKRs khi làm thực tập sinh tại Intel vào năm 1975. Nhận thấy hiệu quả cao của OKRs tại Intel trong việc giúp nhân viên tập trung vào các mục tiêu, John Doerr vào năm 2000 đã giới thiệu OKRs với ban lãnh đạo cấp cao của Google khi đó. 

John Doerr được biết đến là người phát triển hoàn thiện lý thuyết về OKRs từ Andy Grove và áp dụng thành công tại Google. Tất cả lý thuyết về OKRs được ông viết lại trong cuốn sách Measure What Matters – Làm điều quan trọng. 

Thời điểm hiện tại, Google đang thiết lập OKRs theo năm và quý. Tập đoàn hàng đầu thế giới này thực hiện các cuộc họp toàn công ty hàng quý để chia sẻ và đánh giá OKRs.

Cuốn sách OKRs đang đọc nhất - Làm điều quan trọng

“Làm điều quan trọng” của John Doerr được ví von như kinh thánh về OKRs.

10. So sánh OKRs với KPI, SMART, BSC, MBO

OKRs, KPI, SMART, BSC và MBO đều có những giá trị riêng. Nếu bạn sử dụng đúng lúc, đúng người sẽ giúp gia tăng hiệu quả của phương pháp.

Hiểu rõ OKRs, KPI, SMART, BSC, MBO là gì?

– OKRs: là một phương pháp quản lý mục tiêu có thể áp dụng ở cả quy mô lớn như (công ty, chi nhánh…) và quy mô nhỏ (nhóm, cá nhân…).

  • OKRs phù hợp với doanh nghiệp lớn, vừa, nhỏ và có thể áp dụng cho cả các mục tiêu cá nhân.

– KPI là chỉ số đánh giá thực hiện công việc được sử dụng để đánh giá hiệu suất làm việc theo thời gian cho một tổ chức, cá nhân, chương trình, dự án, hành động…

  • KPI phù hợp với doanh nghiệp lớn, vừa, nhỏ và có thể áp dụng để theo dõi cả hiệu suất làm việc của từng cá nhân.

– SMART là nguyên tắc được sử dụng để thiết lập và hướng tới đạt mục tiêu tại các công ty, tổ chức.

  • SMART phù hợp với doanh nghiệp lớn, vừa, nhỏ và có thể áp dụng cho cả các mục tiêu cá nhân

– BSC là một hệ thống quản lý giúp cho tổ chức xác định rõ tầm nhìn và chiến lược và chuyển chúng thành hành động.

  • BSC phù hợp với các doanh nghiệp có quy mô lớn, vừa và nhỏ.

– MBO là một phương pháp quản lý trong đó các nhà quản lý và nhân viên cùng thiết lập, ghi nhận và giám sát các mục tiêu trong một khoảng thời gian cụ thể. 

  • MBO phù hợp với các doanh nghiệp lớn, vừa và nhỏ.

BẢNG SO SÁNH OKRs VÀ KPI, SMART, BSC, MBO

Ưu điểm Nhược điểm
OKRs
  • Giảm thời gian thiết lập mục tiêu 
  • Các mục tiêu đặt ra đều được thông qua bởi mọi thành viên trong doanh nghiệp, có sự cam kết thực hiện từ nhân viên
  • Đề cao tính tự chủ và trách nhiệm của của mọi cá nhân trong doanh nghiệp
  • Tăng cường giao tiếp minh bạch giữa mọi cá nhân trong công ty 
  • Tăng sự liên kết và hợp tác giữa các nhân viên, các phòng ban với nhau
  • Giúp doanh nghiệp tập trung vào mục tiêu và tạo nên tính kỷ luật cao trong môi trường làm việc
  • Tăng cường sự nhanh nhẹn của doanh nghiệp cả trong làm việc nội bộ và ứng phó với thị trường
  • Giúp doanh nghiệp dễ dàng đặt ra và thực hiện các mục tiêu táo bạo hơn
  • Đòi hỏi nhân sự thực hiện sẵn sàng chấp nhận thay đổi, chấp nhận những điều mới và có tinh thần kỷ luật thực hiện cao
KPI
  • Cụ thể và định lượng
  • Giúp nhân viên tập trung và hiệu suất làm việc cao hơn
  • Chỉ đại diện cho kết quả mà lãnh đạo hướng tới
SMART
  • Giúp xác định chính xác mục tiêu cần thực hiện: cụ thể, đo lường, khả thi, liên quan, giới hạn thời gian
  • Có xem xét động lực, năng lực, cam kết của cá nhân khi thiết lập mục tiêu
  • Mất nhiều thời gian hơn để xác định mục tiêu so với OKRs
BSC
  • Hiệu quả trong việc đánh giá kết quả tổng thể toàn công ty, tổ chức
  • Nhịp độ đo lường, đánh giá thường theo hàng năm khá chậm chạp
  • Tập trung vào phong cách lãnh đạo từ trên xuống, có thể làm suy giảm khả năng chủ động, sáng tạo của nhân viên
MBO
  • Gia tăng động lực làm việc theo mục tiêu
  • Nhân viên hiểu nhiệm vụ và có trách nhiệm cao hơn
  • Giúp đánh giá chuẩn xác hiệu quả công việc
  • Giúp sử dụng hiệu quả nguồn lực của tổ chức
  • Tạo môi trường làm việc minh bạch, cởi mở hơn
  • Giúp cải thiện cơ cấu tổ chức công ty phù hợp hơn để thực hiện các mục tiêu
  • Giúp kiểm soát tổ chức, đánh giá các hạn chế khi thực hiện mục tiêu và điều chỉnh
  • Giúp nhân viên phát triển năng lực
  • Chỉ đề ra mục tiêu mà không kèm với các kết quả cần thực hiện để đạt được mục tiêu
  • Bắt buộc phải có sự hỗ trợ của các cấp quản lý
  • Nhân viên có thể cảm thấy áp lực
  • Khó đánh giá MBO với các công việc có tính sáng tạo
  • Để triển khai MBO cần cả một quá trình dài
  • Chỉ nhấn mạnh vào các mục tiêu ngắn hạn trong khoảng 6 tháng đến 1 năm
  • Có thể gây hạn chế tinh thần làm việc, sáng kiến và hiệu suất của nhân viên
  • Khó khăn khi tích hợp MBO với các hệ thống quản lý khác như dự báo, lập ngân sách
  • Cần theo dõi, tương tác thường xuyên
  • Khó duy trì sự gắn kết giữa các bộ phận
  • Có thể khiến công ty của bạn hoạt động cứng nhắc
  • Đòi hỏi sự chuyên nghiệp và đồng lòng thực hiện cao
  • Thời gian để bắt đầu triển khai MBO rất dài, đôi khi cần đến 3 – 5 năm để thực hiện

OKRs, KPI, SMART, BSC, MBO đều có những điểm tích cực riêng. Trong tổng thể so sánh, chúng ta có thể áp dụng OKRs kết hợp với các phương pháp quản trị khác. 

Ví dụ:

  • Các kết quả (KRs) trong OKRs gắn với KPI để đánh giá hiệu suất làm việc tốt hơn.
  • Các mục tiêu OKRs đề ra có thể xem xét qua “lăng kính” nguyên tắc SMART để đảm bảo mục tiêu cụ thể, đo lường, khả thi, liên quan và chuẩn xác về mặt thời gian hơn.
  • OKRs có thể kết hợp, bổ trợ với BSC. Lãnh đạo công ty vẫn có thể dùng BSC để xem xét sự phát triển tổng thể công ty. Còn ở cấp phòng ban, cá nhân, OKRs sẽ giúp nhân sự toàn công ty tập trung hướng tới các mục tiêu hiệu quả hơn.

XEM THÊM ĐÁNH GIÁ CHI TIẾT TẠI CÁC BÀI VIẾT:

11. Cách viết OKRs đúng

Hướng dẫn cách viết OKRs đúng

Công thức đơn giản nhất của 1 OKRs là 1 Mục tiêu (o) và 3 Kết quả chính (KRs).

Cách viết Objective

Objective cần phải định tính.

Objective là điều chúng ta muốn đạt được, tuy nhiên để OKRs có thể tạo ra giá trị cao nhất đối với người sử dụng thì theo John Doerr mục tiêu cần là mục tiêu định tính (Không nên chứa số). 

Theo kinh nghiệm làm việc của tôi với OKRs thì nếu bạn đặt những mục tiêu định tính nó sẽ tạo ra cảm hứng nhiều hơn và định hướng được hành động. Nếu bạn cố tình đặt ra con số vào mục tiêu thì mục tiêu không còn truyền cảm hứng và có thể dẫn đến sai sót khi viết Key results.

Objective phải tạo cảm hứng.

Nếu các bạn viết ra một mục tiêu mà khi đọc nó lên, các bạn không cảm thấy vui vẻ và muốn thực hiện nó. Các bạn đã đánh mất đặc tính hấp dẫn nhất của OKRs đó là “Tính tham vọng”

Viết Objective nên sử dụng những từ ngữ tạo ra cảm hứng như “Kỷ lục, tuyệt với, bứt phá…”

Objective phải hướng hành động

Mục tiêu khi đọc ra phải thúc đẩy hành động. Nó khiến chúng ta làm một việc gì đó, giúp chúng ta tiến bộ hơn và tiến về phía trước. Khi đọc mục tiêu lên chúng ta được thúc đẩy và muốn thực hiện mục tiêu một cách mạnh mẽ hàng ngày.

Objective phải cụ thể.

Mục tiêu phát biểu ra phải cụ thể để ai cũng có thể hiểu được mục tiêu của người khác. Tất cả mọi người trong tổ chức đều hiểu rõ mục tiêu quan trọng trong thời gian này của mỗi người là gì.

Objective cần có thời hạn cụ thể.

Bất cứ mục tiêu nào đặt ra cũng cần có thời hạn cụ thể. Bạn muốn cơ thể bạn khoẻ mạnh thì phải trong 1 tháng 3 tháng hay bao lâu? Sếp muốn doanh thu công ty kỷ lục thì là trong năm nay, quý tới, hay tháng tới?

>> XEM ĐẦY ĐỦ TẠI: Hướng dẫn Cách viết OKRs – Checklist & Ví dụ cụ thể

Cách viết Key Results

Kết quả then chốt phải định lượng (chứa số)

Marissa Mayer (Chủ tịch và Tổng giám đốc tại Yahoo) có nói rằng: 

“Đó không phải là Key Results nếu không có con số đi kèm”

Nếu các kết quả then chốt không có con số đi kèm (không đo lường được) hoặc mặc dù có con số nhưng vẫn không thể đo lường được. Đồng nghĩa với việc Mục tiêu của bạn trở nên mơ hồ và không thể đánh giá được thế nào là mục tiêu đã hoàn thành.

Kết quả then chốt phải dựa trên giá trị

Các kết quả then chốt là những con số cho biết Mục tiêu của bạn đã đạt được, không phải các công việc cần làm. Khi viết một kết quả then chốt bạn cần suy nghĩ rằng, nó có tạo ra giá trị gì để đo lường sự tiến bộ của mục tiêu hay không.

Chỉ nên có từ 3 đến 5 kết quả then chốt cho mỗi mục tiêu

Điều này giúp cho bạn tập trung hơn vào OKRs. Nếu bạn quá dàn trải công việc, bạn sẽ rơi vào tình trạng làm quá nhiều và không thực sự hoàn thành công việc nào cả. Làm nhiều không có nghĩa là tốt, hoàn thành mục tiêu mới là điều chúng ta đang hướng tới.

Kết quả then chốt cần có thời hạn cụ thể

Khi viết kết quả then chốt bạn nên gắn với một mốc thời gian. Thời hạn cụ thể sẽ tạo ra sự thúc ép và tính cam kết.

Bạn sẽ thấy áp lực hơn một chút khi thêm thời hạn vào mỗi kết quả then chốt. Bạn thuộc về một tổ chức, kết quả của bạn sẽ ảnh hưởng đến kết quả của người khác. Vì vậy bạn gần như không bao giờ có quyền “thoải mái về thời gian”. 

Lưu ý

Một trong những điều hay sai nhất khi viết OKRs đó là viết Kết quả chính là một hành động. Rủi ro ở đây là khi các bạn đưa ra các hành động và yêu cầu nhân viên làm theo có thể sẽ không mang lại giá trị gì. 

Khi viết Kết quả chính thay vì tạo ra các hành động và yêu cầu nhân viên làm thì nên để nhân viên tự định nghĩa mục tiêu của mình và đưa ra kết quả chính. Hành động sẽ tạo ra giá trị và giá trị sẽ đưa vào các kết quả chính để đo lường.

OKRs viết không tốt OKRs viết tốt
Mục tiêu: Hiểu về OKRs.

  • Đọc hết sách OKRs John Doerr.
  • Tham gia khóa học Sức mạnh OKRs.
  • Trao đổi OKRs với 10 quản lý
Mục tiêu: Trở thành OKRs Master.

  • Tạo ra 20 checklist học và làm OKRs sau khi đọc sách OKRs.
  • Tốt nghiệp lớp Sức mạnh OKRs với điểm số  trên 90.
  • 10 quản lý hiểu về 20 checklist học  & làm OKRs
Mục tiêu: Tạo danh tiếng cho công ty.

  • Làm thêm 4 Video Youtube
  • Lập Fanpage công ty
  • Thuê SEONGON làm SEO
Mục tiêu: Tăng trưởng danh tiếng công ty quý 4

  • Thêm 100.000 view trên Youtube
  • Tăng 10.000 fan fanpage Facebook
  • Tăng 20% truy cập từ SEO

>> Tìm hiểu thêm về Kết quả then chốt tại đây

12. Hiểu lầm thường gặp về OKRs tại Việt Nam

Hiểu lầm 1: “OKRs rất đơn giản”

Đúng là OKRs rất đơn giản, nhưng là đặt trong so sánh cùng với những phương pháp Quản trị khác. Dù sao OKRs cũng là một phương pháp quản trị, mà để áp dụng vào việc quản trị tổ chức thì chưa bao giờ là dễ dàng.

Định nghĩa về OKRs rất đơn giản, chỉ có Objective (Mục tiêu) và Key Results (Kết quả chính), tuy nhiên hệ thống triển khai của OKRs thì không hề đơn giản: Làm sao để tìm ra được những mục tiêu quan trọng, OKRs viết như thế nào mới tốt, làm sao để theo dõi, đánh giá và giữ vững được OKRs…

OKRs đòi hỏi sự tìm hiểu nghiêm túc từ người lãnh đạo cao nhất và tất cả thành viên trong tổ chức. Sự vội vàng đưa OKRs vào thực hiện khi chưa thực sự thấu hiểu nó sẽ đem đến những kết quả tồi tệ và khiến chúng ta mất niềm tin vào OKRs

Hiểu lầm 2: “OKRs đòi hỏi sự cam kết, chủ động từ nhân viên”

Đúng là một tổ chức có sẵn văn hoá cam kết, chủ động sẽ có nhiều ưu thế khi bắt đầu áp dụng OKRs. Tuy nhiên điều đó không có nghĩa rằng OKRs đòi hỏi sự cam kết, chủ động có sẵn trong văn hoá. 

Nếu bạn mới chỉ tiếp cận OKRs ở tầng định nghĩa, bạn sẽ dễ dàng kết luận rằng với OKRs, mỗi người sẽ tạo ra một vài bộ OKRs và tự thực hiện nó trong một chu kỳ ( một quý). Thực tế OKRs không phải vậy, mỗi cá nhân trong tổ chức không hoạt động độc lập, với OKRs tất cả mọi người trong tổ chức phải được liên kết mục tiêu với nhau.

Để thực thi OKRs hiệu quả đòi hỏi việc quản lý hiệu suất liên tục thông qua các buổi check-in kết hợp với CFRs (Conversation – Feedback – Recognition). Từ đó hình thành nên văn hoá trao đổi và tạo ra sự cam kết thực hiện từ mỗi cá nhân sở hữu OKRs.

Tìm hiểu thêm về Check-in và CFRs:

Hiểu lầm 3: “OKRs chỉ áp dụng được với các công ty công nghệ quy mô lớn như Google?”

Hiểu nhầm này lớn đến mức mà bất cứ nhà huấn luyện về OKRs nào cũng đều phải lên tiếng. Trong cuốn Measure What Matter, John Doerr cũng đã nói rằng vì Google quá nổi tiếng nên mọi người cho rằng chỉ những công ty công nghệ quy mô lớn, với văn hoá tham vọng và sáng tạo mới phù hợp với OKRs.

Google đúng là đại diện điển hình nhất cho sức mạnh của OKRs, nhưng không có nghĩa rằng chỉ những công ty giống như Google mới áp dụng được OKRs. 

Nếu bạn đã đọc cuốn Measure What Matter, bạn sẽ thấy John Doerr đã đưa ra rất nhiều ví dụ thực tế về các công ty, tổ chức đã áp dụng thành công OKRs. Trong đó có cả tổ chức từ thiện (Bill & Melinda Gates Foundation), tổ chức phi chính phủ (DATA của ca sĩ nhạc rock Bono) thậm chí là những công ty Starup, công ty chuyên về bánh Pizza (Zume Pizza).

OKRs có thể áp dụng cho tất cả các quy mô công ty.

  • Đối với công ty nhỏ: OKRs là một công cụ sinh tồn.
  • Đối với các công ty đang phát triển nhanh chóng: OKRs là ngôn ngữ chung để thực hiện và làm rõ những kỳ vọng.
  • Đối với các công ty lớn: OKRs là biển báo đường được chiếu sáng bằng đèn neon, chúng phá huỷ tất cả những “silo” và kết nối tất cả mọi người.

Miễn là bạn có mục tiêu thì quản trị mục tiêu là điều rất cần thiết và OKRs là một phương pháp quản trị mục tiêu rất hiệu quả. Sẽ có nhiều trở ngại để bạn và tổ chức của mình thành công với OKRs, nhưng trong những trở ngại đó không bao giờ có trở ngại “Vì bạn không giống Google nên bạn không thể thực hiện OKRs”.

Hiểu lầm 4: “OKRs theo cách của Google là duy nhất”

Nếu bạn đang có hiểu lầm này, thì có thể bạn mới chỉ biết đến cách thực hiện OKRs của Google. Hãy nhớ rằng OKRs không phải là một phương pháp luận và nó không có một công thức tuyệt đối đúng, mỗi tổ chức sẽ có cách áp dụng OKRs khác nhau.

OKRs rất linh hoạt, tuỳ vào từng bối cảnh, hoàn cảnh của tổ chức mà bạn có thể áp dụng OKRs theo cách riêng phù hợp với mình. Miễn sao bạn vẫn đảm bảo được một số nguyên tắc và tính chất cần có của OKRs.

“Hãy nhớ rằng, một cá nhân, một nhóm, một công ty hay tổ chức bất kỳ, nếu bạn có mục tiêu, OKRs có thể giúp bạn quản trị mục tiêu một cách khoa học và đạt được chúng”.

13. Nguyên tắc cốt lõi để thực hiện OKRs thành công

Sự tìm hiểu và cam kết của người quản lý cao nhất.

Điều kiện quan trọng nhất để thực hiện OKRs, chính là tìm hiểu và sự cam kết của người lãnh đạo cao nhất với OKRs. Trong quá trình tư vấn cho các doanh nghiệp về OKRs, VNOKRs chúng tôi đã gặp rất nhiều các doanh nghiệp thất bại với OKRs chỉ vì người lãnh đạo không coi đây là điều quan trọng.

Sau khi thiết lập OKRs, nếu người quản lý cao nhất luôn nghĩ có nhiều mục tiêu quan trọng hơn và không tập trung vào những mục tiêu đã cam kết, tất nhiên nhân viên cũng sẽ không còn tập trung vào các mục tiêu của OKRs nữa. 

Sự đồng lòng và cam kết của cả tổ chức.

Đảm bảo rằng tất cả tổ chức của bạn đều đã hiểu rõ về OKRs và có quyết tâm để thực hiện nó. Hãy bắt đầu việc này bằng các buổi thuyết trình truyền cảm hứng. Hãy nhớ rằng bạn cần thuyết phục chứ không phải ép buộc. 

OKRs đòi hỏi sự tập trung và cam kết của cả tổ chức. Không một ai đi chệch hướng những mục tiêu quan trọng của tổ chức đã đề ra. Vì vậy bạn cần phải là người hướng dẫn, giúp đỡ và giải thích cho tất cả mọi người hiểu về OKRs và đồng lòng thực hiện nó. 

Hãy bắt đầu bằng cách nói rõ lý do với tất cả mọi người về việc “Tại sao chúng ta cần OKRs” và “ Tại sao chúng ta chọn OKRs”.

Văn hóa phản hồi

Một điều kiện tiên quyết quan trọng khác để áp dụng OKRs thành công là văn hóa phản hồi, điều mà rất nhiều doanh nghiệp còn thiếu.

OKRs là công khai, mỗi thành viên trong tổ chức sẽ tự thiết lập mục tiêu riêng của mình và hướng tới mục tiêu chung của tổ chức. Điều đó đòi hỏi sự giao tiếp, trao đổi, đồng bộ giữa các bộ phận và giữa các cá nhân với nhau. 

Các thành viên trong công ty nên sẵn sàng đưa ra phản hồi mang tính xây dựng lẫn nhau để họ cùng nhau đưa ra các OKRs tốt hơn. 

Bạn có thể tham khảo phần mềm VNOKRs của chúng tôi. Bằng cách đưa tính năng CFRs (Conversation, Feedback, Recognition) vào phần mềm VNOKRs việc mọi người trao đổi, phản hồi, đánh giá cho người khác trở nên dễ dàng hơn từ đó giúp thúc đẩy sự hình thành nên văn hoá phản hồi trong doanh nghiệp.

phan-hoi-okrs-phan-mem-vnokrs

 Tính năng phản hồi trong phần mềm VNOKRs.

Theo dõi tiến độ liên tục

Đừng chỉ đưa ra OKRs của bạn và để đấy. Bạn phải biến chúng thành một phần của thói quen làm việc của nhân viên bằng cách sử dụng Check-in OKRs hàng tuần.

Việc Check-in sẽ diễn ra hàng tuần, nó là công cụ mạnh nhất để khiến OKRs được theo dõi và trở thành một phần văn hoá của công ty. Chúng nên ngắn và giới hạn trong một giờ hoặc ít hơn. 

Thông qua những buổi Check-in, người quản lý có thể theo dõi tiến độ của nhân viên một cách liên tục. Sớm phát hiện ra những vấn đề nghiêm trọng và đưa ra phương hướng giải quyết. Từ đó mà luôn giữ cho OKRs đi đúng hướng.

Để việc Check-in đơn giản hơn khi thực hiện OKRs, chúng tôi đã tiêu chuẩn hoá những buổi Check-in theo lý thuyết của Felipe Castro và đưa vào phần mềm VNOKRs để giúp các doanh nghiệp có một quy trình chung cho toàn bộ nhân viên khi thực hiện Check-in hàng tuần, từ đó mà duy trì được kỷ luật theo dõi tiến độ liên tục.

cham-diem-tien-do-hang-tuan

Check-in OKRs trong phần mềm VNOKRs.

“Hãy nhớ rằng, để tạo ra được sự cam kết. Mục tiêu cần được kiểm tra và theo dõi định kỳ”

>> BÀI VIẾT LIÊN QUAN: Phương pháp đánh giá OKRs hàng tuần của Google

14. Công cụ bổ trợ đắc lực cho OKRs

CFRs

CFRs là viết tắt của:

  • C – Conversations (Trao đổi)
  • F – Feedback (Phản hồi)
  • R – Recognition (Công nhận)

CFRs là công cụ giúp tạo nên sự minh bạch, trách nhiệm, gia tăng sự tham gia, tinh thần đồng đội khi thực hiện OKRs tại công ty của bạn. 

Với CFRs, bạn sẽ tổ chức những cuộc trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên để hiểu hơn mục tiêu OKRs. Bạn cũng sẽ lắng nghe các phản hồi nhiều chiều giữa lãnh đạo với nhân viên hoặc giữa nhân viên với nhau. Bạn cũng sẽ cần kịp thời công nhận, biểu dương những thành công, kết quả đạt được khi triển khai OKRs.

Bạn có thể hình dung OKRs như một động cơ mạnh mẽ có thể giúp gia tăng hiệu suất doanh nghiệp của bạn. Còn CFRs là dầu bôi trơn giúp động cơ hoạt động hiệu quả, êm ái, ổn định hơn.

CFRSs giúp tạo ra sự kết nối trong OKRs

CRFs tạo ra những cuộc trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên để hiểu hơn mục tiêu OKRs.

>> TÌM HIỂU THÊM TẠI BÀI VIẾT: Sự kết hợp “ăn ý” của OKRs và CFRs

Asana 

Phần mềm giao – nhận việc Asana sẽ giúp bạn triển khai OKRs dễ dàng hơn bằng cách:

  • Liên kết các mục tiêu liên quan với nhau
  • Theo dõi tiến độ thực hiện mục tiêu theo các mốc thời gian
  • Kết nối các team cùng thực hiện mục tiêu
  • Minh bạch hóa mục tiêu cho toàn tổ chức
  • Cho phép từng cá nhân thấy được đóng góp của mình cho tổ chức
  • Asana giúp các nhà lãnh đạo và nhân viên toàn công ty theo dõi tiến trình thực hiện mục tiêu chỉ trong một vài cú nhấp chuột

Giao diện sử dụng của Asana

Giao diện của Asana.

Phần mềm VNOKRs

Phần mềm VNOKRs là phần mềm quản trị giúp triển khai OKRs dễ dàng, phù hợp với doanh nghiệp Việt Nam. VNOKRs được xây dựng bám sát theo nguyên lý vận hành của OKRs và đảm bảo các yếu tố như:

  • Check-in: Tổ chức các cuộc họp theo dõi tiến độ mục tiêu, giúp nhân viên tăng tính cam kết, đạt hiệu suất làm việc cao.
  • Liên kết: Với VNOKRs, các mục tiêu được minh bạch hóa và tạo sự kết nối giữa cấp trên, cấp dưới và những người liên quan cùng thực hiện mục tiêu.
  • Theo dõi: Tất cả nhân viên công ty dù ở cấp nào cũng có thể dễ dàng theo dõi, kiểm tra tiến độ thực hiện mục tiêu của bản thân, của nhóm và mục tiêu toàn công ty.
  • Phản hồi và ghi nhận: VNOKRs tích hợp CFRs cho khả năng trao đổi, phản hồi, công nhận nhanh chóng khi triển khai thực hiện OKRs.

Giao diện trong phần mềm VNOKRs

Giao diện của VNOKRs.

>> TÌM HIỂU THÊM: Vì sao cần sử dụng phần mềm khi thực hiện OKRs

15. Kênh tài liệu tham khảo uy tín về kiến thức OKRs

Sách OKRs cho người Việt - Hiểu đúng, làm đúng

“Hiểu đúng, làm đúng” của tác giả Mai Xuân Đạt là kênh tài liệu hữu ích cho những ai quan tâm và “đang đau đầu” vì OKRs.

VNOKRs – Tư vấn triển khai OKRs cho doanh nghiệp Việt Nam

VNOKRs hiện là một trong những đơn vị hàng đầu Việt Nam trong tư vấn triển khai OKRs cho các doanh nghiệp. VNOKRs cung cấp các gói tư vấn với đa dạng sự lựa chọn, đáp ứng cao nhu cầu của nhiều đối tượng doanh nghiệp với các quy mô khác nhau:

  • Gói tư vấn cơ bản: Ở gói tư vấn này, chủ doanh nghiệp sẽ nhận tư vấn 1-1 về OKRs theo nhu cầu cá nhân. Chuyên gia từ VNOKRs sẽ trả lời chi tiết các câu hỏi mà khách hàng đưa ra.
  • Gói tư vấn nâng cao có 4 tùy chọn:
      • OKRs Inhouse dành cho nhóm quản lý cấp cao của công ty.
      • OKRs Plan giúp chủ doanh nghiệp lên bản kế hoạch triển khai OKRs.
      • OKRs Begin tiến hành đào tạo về OKRs cho toàn bộ công ty, từ các quản lý cấp cao đến nhân viên.
      • OKRs 360 tiến hành đào tạo chuyên sâu, dài hạn về OKRs cho toàn bộ công ty, từ các quản lý cấp cao đến nhân viên.
  • Gói đánh giá OKRs có 2 tùy chọn:
    • Đánh giá 1 lần
    • Đánh giá hàng tháng

VNOKRs đã nhận được sự tin tưởng sử dụng dịch vụ và đánh giá cao từ nhiều khách hàng lớn. Có thể kể đến như Ngân hàng Thương mại Cổ phần Quân đội (MB); BEATVN; YUMPUP INDEC…

Khi thiết lập được phương pháp quản trị mục tiêu đúng, phù hợp với doanh nghiệp của mình, hiệu suất làm việc tổng thể doanh nghiệp của bạn sẽ gia tăng đáng kể. Đội ngũ VNOKRs rất vinh dự được đồng hành cùng doanh nghiệp Việt gia tăng hiệu suất làm việc. Bạn có thể liên hệ ngay với VNOKRs để nhận tư vấn nhanh chóng, tiện lợi, chính xác về OKRs.

CÔNG TY TNHH J.O.H.N Capital

  • Địa chỉ: Số 23 Nam Đồng, Đống Đa, Hà Nội.
  • Hotline: (+84) 365 999 621
  • Email: support@okrs.vn 

XEM THÊM CÁC BÀI VIẾT LIÊN QUAN:

Lời kết,

Trên đây là những nội dung về OKRs tôi đã tìm hiểu từ những tài liệu liên quan đến OKRs trên thế giới cùng với kinh nghiệm thực tiễn áp dụng OKRs vào các doanh nghiệp của mình.

Hi vọng các bạn sẽ có một cái nhìn tổng quan về OKRs. Từ đó hiểu được OKRs là gì và có thể áp dụng OKRs một cách chính xác vào doanh nghiệp của mình trong thời gian ngắn nhất.

MAI XUÂN ĐẠT – VNOKRs

Bài viết của VNOKRs, vui lòng ghi nguồn khi trích dẫn.

Bài trước
Bài sau
1 Bình luận
Viết Bình luận