Chia sẻ từ Manager của Zenlish

Quản lý nhân sự luôn là một vấn đề đau đầu đối với các nhà quản lý. Làm thế nào để tuyển dụng được nhân sự đã khó, giúp cho nhân sự luôn có động lực làm việc và gắn bó với tổ chức thì lại càng khó hơn. Đây cũng chính là những vấn đề mà anh Phạm Văn Tiến – Manager tại Zenlish đã gặp phải trước khi áp dụng OKRs.

*

Sau khi tốt nghiệp Đại Học năm 2018 anh Phạm Văn Tiến đã bắt đầu làm Manager tại trung tâm anh ngữ Zenlish. Thời điểm đầu khi mới giữ vị trí quản lý vì chưa có nhiều kinh nghiệm nên anh Tiến cũng gặp rất nhiều vấn đề về nhân sự.

  • Trung tâm luôn trong tình trạng thiếu nhân sự trong khi nhân sự mới tuyển vào thì không được bền.
  • Nhân viên luôn trong tình trạng thiếu động lực làm việc, Quản lý thường xuyên phải giao việc, thúc ép chỉ tiêu doanh số.
  • Bản thân người Quản lý cũng không biết cách sử dụng nhân sự, không biết cách để tạo ra một môi trường để cho các bạn nhân viên phát triển và gắn bó.

Đối mặt với những nguy cơ gây ảnh hưởng tới hoạt động kinh doanh từ việc chưa biết cách quản lý nhân sự. Anh Phạm Văn Tiến bắt đầu tìm hiểu, học hỏi thêm về các kiến thức quản trị và biết đến OKRs thông qua một chương trình huấn luyện của OKRs Coach Mai Xuân Đạt vào đầu năm 2021.

Trung tâm Anh ngữ Zenlish chi nhánh Hà Đông
Trung tâm Anh ngữ Zenlish chi nhánh Hà Đông

Đến nay sau 2 quý triển khai OKRs, Trung tâm anh ngữ Zenlish chi nhánh Hà Đông do anh Tiến quản lý đã có sự ổn định về mặt nhân sự và tăng trưởng doanh số đáng ngưỡng mộ, bản thân anh Phạm Văn Tiến cũng đã trưởng thành hơn rất nhiều trong vai trò quản lý và đạt được những kết quả rất tích cực.

  • Doanh số tăng trưởng X2 so với năm 2020.
  • Chuyển dịch 100% sang giảng dạy Online, nhân sự đạt hiệu quả công việc cao cho dù phải làm việc từ xa (WFH)
  • 100% Nhân viên đều đặt ra các mục tiêu thách thức và cam kết với mục tiêu của mình.
  • Đội ngũ ổn định và gắn kết. Nhân sự luôn vui vẻ, hạnh phúc và nhiệt tình cống hiến cùng tư duy hướng tới giải pháp
  • Bản thân anh Phạm Văn Tiến cũng không còn phải thúc ép hay giao việc cho nhân viên. Được làm đúng vai trò của một người quản lý và luôn tràn đầy động lực.
WEBINAR CHIẾN LƯỢC TỔNG THỂ 3 BƯỚC ĐỂ XÂY DỰNG DOANH NGHIỆP 10X & BỀN VỮNG

Webinar này đã giúp hơn 50 doanh nghiệp tăng trưởng X3-X5 doanh thu chỉ sau 9-12 tháng, CEO chỉ cần làm việc 2 tiếng/ngày, doanh nghiệp tự động hoá 90%

Trong webinar này, bạn sẽ được biết những bí mật sẽ mãi mãi thay đổi cách bạn điều hành doanh nghiệp của mình, giúp bạn chạm tay tới mục tiêu tài chính, giấc mơ tự do của bản thân, cũng như phát triển doanh nghiệp của bạn không có giới hạn.

Xem Webinar Miễn Phí

OKRs đã tạo ra sự thay đổi ngoạn mục đó như thế nào?

Theo như anh Phạm Văn Tiến chia sẻ, có được sự thay đổi ngoạn mục đó là do OKRs đã mang lại cho anh một luồng tư tưởng hoàn toàn mới “Về cơ bản con người là tốt”.

Tư tưởng niềm tin tuyệt đối vào con người của OKRs đã thay đổi hoàn toàn phong cách lãnh đạo của anh Phạm Văn Tiến. Từ sự tin tưởng nhiều hơn vào nhân sự của mình, anh Tiến bắt đầu uỷ quyền nhiều hơn cho nhân viên giúp cho nhân viên có sự tự chủ và tự đặt ra mục tiêu cho riêng mình, người Quản lý chỉ đóng vai trò là người hỗ trợ.

Việc uỷ quyền hiện tại của chi nhánh khác hoàn toàn so với cách “giao việc” trước kia. Trước đây người quản lý chỉ giao việc cho nhân viên nhưng không có sự theo dõi và hỗ trợ, điều này khiến cho nhân viên bị áp lực về công việc và khi gặp khó khăn lại không có người hỗ trợ kịp thời.

Khi áp dụng OKRs và thực hiện uỷ quyền, nhân viên được tự chủ với những công việc của mình, ngoài ra trong quá trình thực hiện người quản lý liên tục theo dõi và hỗ trợ nhân viên mỗi khi có vấn đề thông qua các buổi check-in hàng tuần. Điều này giúp người nhân viên luôn có sự cam kết và động lực làm việc mạnh mẽ.

Một điểm quan trọng nữa giúp tạo ra sự thay đổi này đó là khi áp dụng OKRs chi nhánh Zenlish Hà Đông hoàn toàn bỏ các quy định về xử phạt và thay vào đó là sự ghi nhận nhiều hơn dành cho nhân viên.

“Sau khi học và tìm hiểu về OKRs thì một trong những việc đầu tiên mình không làm nữa đó là ép chỉ tiêu doanh số. Hoàn toàn không còn quy chế phạt trong công ty nữa”.

Điều này có thể gây ra sự tò mò và bất ngờ đối với các nhà quản lý. Thông thường chúng ta thường sẽ hay suy nghĩ cần có quy định nghiêm ngặt, cần liên tục thúc đẩy chỉ tiêu thì nhân viên mới có thể cam kết và hoàn thành tốt công việc. Thực tế chứng minh của chi nhánh Zenlish Hà Đông thì hoàn toàn ngược lại.

Khi bỏ các quy định về xử phạt và tăng cường sự trò chuyện trong tổ chức tất cả thành viên của chi nhánh đều theo tinh thần hợp tác và theo chiều hướng đàm phán, mọi người đều cảm thấy thoải mái và cống hiến trong công việc.

Khi áp dụng OKRs mọi người đều đã được thiết lập cùng một tư duy hướng tới sự tiến bộ, ai cũng có mục tiêu riêng và hiểu rõ lý do cần thiết lập mục tiêu cá nhân. Mục tiêu của mỗi thành viên kết nối tới mục tiêu của công ty giúp cho cả hai bên cùng phát triển và tạo ra động lực làm việc mạnh mẽ. Không còn xử phạt các bạn nhân viên không hề nhận chỉ tiêu thấp đi mà ngược lại họ còn đặt ra những mục tiêu cao hơn cả khả năng của mình.

Hay như một câu chuyện mà anh Phạm Văn Tiến chia sẻ:

“Trong thời điểm dịch Covid 19 bùng phát, doanh số thấp và chi nhánh Zenlish Hà Đông cũng gặp rất nhiều khó khăn, một số nhân viên kinh doanh mặc dù đã đạt đủ chỉ tiêu nhưng khi biết mục tiêu kinh doanh của công ty chưa đạt được, họ đã tự chủ động trình bày với mình để nâng chỉ tiêu cùng gánh vác với công ty. Điều này đối với một quản lý như mình thì thực sự rất xúc động.”

Trước đó Zenlish cũng đã từng áp dụng quy chế phạt tuy nhiên theo anh Phạm Văn Tiến phạt chỉ mang lại động lực trong một thời gian ngắn, nhân viên có tư tưởng sợ sệt và làm việc đối phó, còn về lâu dài thì các quy chế phạt sẽ triệt tiêu hết động lực làm việc của nhân viên.

Mặc dù khi áp quy chế người quản lý không mất thời gian trao đổi với nhân viên để tìm hiểu vấn đề, tuy nhiên mọi người sẽ không còn cảm thấy vui vẻ và không còn cảm thấy công việc nhiều ý nghĩa. Dần dần nhân viên cũng mất hết động lực và làm việc như những cỗ máy. Thực tế khi không áp dụng quy chế phạt thì tính tự giác của mọi người lại tốt hơn và mọi thứ trở nên đơn giản hơn.

Khi được hỏi về những ý để mô tả nhân sự của chi nhánh Zenlish Hà Đông sau 6 tháng áp dụng OKRs, anh Phạm Văn Tiến đã chỉ ra ba điều mà OKRs đã mang lại cho đội ngũ của mình đó là: Hạnh phúc, Chủ động và Ham học hỏi.

  • Hạnh phúc– Toàn bộ đội ngũ của chi nhánh hiện tại đều đang rất hạnh phúc, khi không còn việc áp doanh số hay các quy chế phạt nghiêm ngặt tất cả mọi người đều cảm thấy rất thoải mái với công việc. Mọi người sẵn sàng hỗ trợ lẫn nhau và đều là những con người rất phù hợp văn hoá. Bản thân người Quản lý cũng được làm đúng vai trò và chuyên môn của mình, không còn sự bận rộn, cô đơn không có người chia sẻ.
  • Chủ động– Tất cả mọi người đều có mục tiêu riêng và cam kết với những mục tiêu của mình. Người quản lý không cần phải giao việc hay thúc ép, ai cũng chủ động làm việc trên tinh thần tự giác, tất cả đều nỗ lực vì mục tiêu chung.
  • Ham học hỏi– Bởi vì mỗi người đều có sự cam kết với mục tiêu cá nhân cho nên họ rất chủ động tìm kiếm những kiến thức mới, cách làm mới và những sự trợ giúp từ cấp trên để làm sao hoàn thành tốt nhất mục tiêu của mình. Bản thân người Quản lý cũng có nhiều thời gian học tập và phát triển bản thân để giúp đỡ nhân viên phát triển.

OKRs thực sự đã mang lại một luồng tư duy để chỉ đường cho anh Phạm Văn Tiến về mặt quản trị nhân sự. Bằng việc có những thay đổi tích cực trong phong cách lãnh đạo, chi nhánh Zenlish Hà Đông đã trở thành một môi trường làm việc hạnh phúc và tin tưởng lẫn nhau. Đội ngũ luôn vui vẻ và tràn đầy động lực để cống hiến mang lại những giá trị to lớn cho tổ chức.