OKRs đã chứng tỏ hiệu quả rất tốt trong việc tăng cường hiệu suất làm việc tại nhiều tập đoàn, doanh nghiệp danh tiếng trên thế giới. Vậy liệu quản lý nhân sự theo OKRs có dễ dàng không? Lợi ích của việc dùng OKRs để quản trị nhân sự ra sao? Quy trình thực hiện như thế nào?
Tất cả sẽ được giải đáp trong bài viết dưới đây của OKRs Blog.
1. Tổng quan về OKRs
OKRs hay “Objectives and Key Results” là phương pháp quản trị mục tiêu thông qua các kết quả chính, được sáng tạo ra bởi Andy Grove vào những năm 70 của thế kỷ 20.
Phương pháp quản lý mục tiêu này có tính linh hoạt cao, áp dụng được ở nhiều cấp độ: từ công ty, nhóm cho tới cá nhân.
Ở bất kỳ cấp độ nào, OKRs đều giúp người thực hiện hoàn thành được mục tiêu đề ra trong thời gian ngắn nhất, với nguồn nhân lực ít nhất.
Vì những lợi ích này của OKRs, nhiều công ty lớn sau khi áp dụng đã có được đà phát triển mạnh mẽ, trở thành các ông lớn trên thị trường thế giới như Google, Intel, Youtube, Amazon…
Ở Việt Nam, OKRs được biết đến dưới cái tên “Mục tiêu và các kết quả chính”. Tuy còn khá mới mẻ nhưng OKRs đã nhận được rất nhiều sự quan tâm từ những các nhà quản lý và nhiều công ty cũng đang bắt đầu thử nghiệm mô hình này.
Kể từ khi được hình thành, OKRs không ngừng được tối ưu hóa và ngày càng được nhiều người sử dụng hơn.
2. Tại sao nên dùng OKRs để quản lý nhân sự?
Khi quản lý nhân sự theo OKRs, đây là 5 điều doanh nghiệp sẽ nhận được:
#1 – Ưu tiên
OKRs giúp mọi nhân viên, bộ phận, phòng ban xác định được mục tiêu quan trọng cần ưu tiên hoàn thành.
OKRs cấp độ toàn công ty luôn ở vị trí quan trọng nhất, mang tính định hướng, dẫn dắt các OKRs cấp độ thấp hơn.
OKRs cấp phòng sẽ là ưu tiên thực hiện của toàn bộ nhân viên và trưởng bộ phận đó.
Và, OKRs cá nhân sẽ thể hiện các công việc mà cá nhân đó cần tập trung hoàn thành.
#2 – Làm rõ
Vì OKRs cho thấy những mục tiêu ưu tiên cần thực hiện gấp. Nên khi áp dụng OKRs, nhân viên sẽ tự giải đáp được các khúc mắc:
- Tại sao cần làm việc này trước
- Những gì ban lãnh đạo công ty kỳ vọng ở họ
- Những kết quả nào họ cần đạt được để hoàn thành mục tiêu
OKRs cung cấp cho mỗi nhân viên một mục tiêu rõ ràng (O) và các con đường, kết quả chính để đạt được mục tiêu đó (KRs).
#3 – Thúc đẩy tinh thần đồng đội
Để hoàn thành OKRs, những nỗ lực cá nhân nhiều khi là không đủ.
OKRs của một cá nhân hoặc một nhóm, bộ phận nhiều khi lại phụ thuộc vào tiến độ OKRs của cá nhân hoặc phòng ban khác.
Ví dụ: Để hoàn thành một dự án triển khai phần mềm cho khách hàng, thì nỗ lực đơn lẻ của Lập trình viên là không đủ, mà còn cần sự chung tay, góp sức của account PM – quản trị dự án; BA – phân tích nghiệp vụ; Tester – kiểm thử phần mềm…
Có thể thấy, muốn hoàn thành OKRs thì tất cả nhân sự phải đồng lòng cùng thực hiện. Vì vậy OKRs góp phần thúc đẩy tinh thần đồng đội.
Thúc đẩy tinh thần đồng đội vốn là một phần rất quan trọng trong quy trình quản trị nhân sự của người Nhật. Đây cũng là lý do mà Nhật có rất nhiều tập đoàn lớn, trường tồn và văn hóa doanh nghiệp rất chắc chắn.
Với OKRs, tinh thần đồng đội, sự đoàn kết tập thể được đẩy mạnh. Từ đó mà chắp cánh cho doanh nghiệp tiến nhanh và tiến xa hơn.
Với tinh thần đồng đội, làm việc tập thể tốt, mọi thành viên đều sẽ đạt được nhiều thành công hơn.
#4 – Theo dõi tiến độ
OKRs được xây dựng trên cơ sở có thể định lượng, đo đếm, đánh giá được kết quả dễ dàng trong một khoảng thời gian nhất định.
Do đó, OKRs giúp các doanh nghiệp dễ dàng theo dõi tiến độ đạt đến mục tiêu, tiến độ công việc của nhân viên.
Các kết quả chính (KRs) chính là các con đường rõ ràng nhất để nhân viên đạt được mục tiêu, đồng thời doanh nghiệp cũng dễ dàng theo dõi tiến độ để đạt được các kết quả chính này.
#5 – Căn chỉnh mục tiêu phù hợp với giá trị công ty
Mỗi cá nhân sẽ làm việc hiệu quả hơn nhiều nếu hiểu được tầm quan trọng, những đóng góp công việc mình đang làm đối với công ty, tổ chức.
Trên bức tranh OKRs chung của toàn công ty, có các mảng màu OKRs của các phòng ban và cả các đường nét OKRs của từng cá nhân.
OKRs giúp cho mỗi nhân viên hiểu được đóng góp của họ quan trọng thế nào với tổ chức.
Từ đó, OKRs thúc đẩy mỗi phòng ban, bộ phận, cá nhân căn chỉnh được mục tiêu sao cho phù hợp với giá trị, mục tiêu công ty đang hướng tới.
3. Quy trình quản lý nhân sự theo OKRs
Quy trình quản lý nhân sự theo OKRs gồm 3 bước chính:
Bước 1: Xây dựng OKRs cho từng bộ phận/nhóm/cá nhân
Công ty, tổ chức của bạn sẽ có những giai đoạn phát triển khác nhau nên việc xây dựng OKRs cũng có thể dựa theo các bậc nối nhau:
- OKRs dài hạn: thường theo lộ trình hàng năm áp dụng cho toàn công ty
- OKRs trung hạn: thường theo lộ trình quý, tháng áp dụng cho các phòng ban, bộ phận, nhóm
- OKRs ngắn hạn: thường theo tháng, tuần áp dụng cho nhân viên
Trong đó, OKRs của từng cá nhân phải mang tính cộng hưởng, cùng hướng tới hoàn thành OKRs của bộ phận, nhóm.
OKRs của từng bộ phận, nhóm cũng phải mang tính cộng hưởng, cùng hướng tới hoàn thành OKRs chung của toàn công ty, tổ chức.
Bước 2: Đánh giá mức độ hoàn thành OKRs
Để đánh giá OKRs chính xác, tất cả các chỉ số dùng để đo lường kết quả OKRs phải phù hợp với văn hóa làm việc và phù hợp với ưu tiên, mục tiêu hiện tại của công ty.
Các kết quả chính cần đảm bảo yếu tố cụ thể, có thể đo lường được, thực hiện được, phù hợp với mục tiêu và cần được ràng buộc trong khoảng thời gian nhất định.
Bước 3: Điều chỉnh và tối ưu OKRs
OKRs luôn cần được xem xét, đánh giá để điều chỉnh, tối ưu cho phù hợp hoàn cảnh.
Ví dụ như nếu nhân viên của bạn hoàn thành 100% các kết quả chính thì có thể OKRs mà bạn đề ra đang quá dễ, nhân viên của bạn không cần nỗ lực nhiều để hoàn thành OKRs.
Còn nếu mức độ hoàn thành OKRs chỉ <30%, thì có thể là OKRs đó đang quá khó hoặc nhân sự thực hiện chưa đủ nỗ lực để hoàn thành.
Xem xét, đánh giá liên tục sẽ giúp cả nhân viên và quản lý, lãnh đạo có cách nhìn nhận chuẩn xác bước tiến mà OKRs nên hướng tới. Điều chỉnh và tối ưu sẽ đem đến những giá trị đích thực cho OKRs.
4. Kinh nghiệm quản lý nhân sự theo OKRs
OKRs còn tương đối mới ở Việt Nam. Do đó, những kinh nghiệm quản trị nhân sự thông qua công cụ OKRs hiện đang được rất nhiều nhà quản lý quan tâm.
Trong buổi talkshow với chủ đề “Quản lý nhân sự theo OKRs” do Công ty TNHH Văn Hóa Sáng Tạo First News – Trí Việt tổ chức. Chúng ta có thể tham khảo một số kinh nghiệm quý báu khi áp dụng OKRs như:
− OKRs đơn thuần chỉ là một công cụ:
OKRs không phải là triết lý hay hệ tư tưởng “đao to búa lớn” như một số người hình dung. Chính vì vậy, mỗi người sẽ có cách sử dụng công cụ một cách khác nhau và hiệu quả thu được cũng khác nhau.
Sẽ không có một khuôn mẫu nào luôn đúng và có thể áp dụng thành công ngay từ lần đầu tiên. Bạn sẽ cần phải thử nghiệm và rút kinh nghiệm liên tục để OKRs đi vào vận hành suôn sẻ.
− Phương pháp quản lý OKRs đúng cách:
Các nhà lãnh đạo cần có phương pháp quản lý OKRs đúng cách để phục vụ cho mục tiêu hướng tới. Nếu người quản lý mông lung, không quyết tâm, hành động không quyết liệt thì OKRs không thể hoạt động được.
− Đảm bảo mọi nhân viên đều hiểu:
Khi áp dụng OKRs, lãnh đạo cần đảm bảo mọi nhân viên đều hiểu, đều ý thức được việc mình đang làm có lợi cho chính họ. Có như vậy, từng cá nhân mới có ý thức hoàn thành OKRs và giúp OKRs công ty có tiến triển tích cực.
− Đề cao sự chủ động của cá nhân:
OKRs đề cao tinh thần chủ động của từng người nên áp dụng việc đề ra và đạt mục tiêu cho từng phòng ban. Nhân viên có thể tự nghiên cứu cách làm phù hợp và những người quản lý luôn hoan nghênh mọi sự đóng góp hiệu quả.
Lời kết,
Nếu bạn vẫn đang bỡ ngỡ trong thời gian đầu thực hiện quản lý nhân sự theo OKRs, bạn có thể tham khảo một số mẫu OKRs nhân sự hoặc gửi mail về support@okrs.vn để được tư vấn về OKRs nhanh nhất bởi đội ngũ VNOKRs.
Bài viết của VNOKRs, vui lòng ghi nguồn khi trích dẫn.