Đánh giá nhân viên là quy trình quan trọng trong quản lý nhân sự. Bạn không thể đánh giá nhân viên chính xác thì cũng sẽ rất khó có thể đưa ra được quyết định quản trị nhân sự đúng đắn, kịp thời.
Để đánh giá nhân sự đúng, trước hết bạn cần xác định rõ tiêu chí đánh giá. Đánh giá nhân sự mà thiếu tiêu chí đánh giá phù hợp ngay từ đầu cũng sẽ không khác gì việc nỗ lực tiến về phía trước nhưng không biết đích đến là gì. Bạn hãy cùng VNOKRs tìm hiểu về tiêu chí đánh giá quan trọng trong quản lý nhân sự qua bài viết sau.
Tìm hiểu thêm: Vai trò quan trọng của quản lý nhân sự trong doanh nghiệp
Chất lượng công việc
Đánh giá về chất lượng công việc là một trong những tiêu chí quan trọng nhất trong quản lý nhân sự. Chất lượng công việc phản ánh được hiệu suất nhân viên của bạn đang đạt được hàng ngày, hàng tuần như thế nào.
Khi đánh giá chất lượng công việc nhân viên đang thực hiện, bạn cần quan tâm đến cả các yếu tố ảnh hưởng, chẳng hạn như: ảnh hưởng tiêu cực khi dịch bệnh bùng phát; sự biến động, khó lường của thị trường; những xáo trộn trong tổ chức… Chất lượng công việc nên được nhìn nhận như một bức tranh toàn diện thay vì chỉ nhìn nhận hay phán xét từ một khía cạnh đơn lẻ.
Chất lượng công việc của nhân viên còn cần xem xét trong tương quan với đội nhóm của họ. Nếu một cá nhân có kết quả cá nhân tốt nhưng cách thức họ thực hiện công việc lại ảnh hưởng, làm suy giảm đến chất lượng công việc chung của toàn team thì đó cũng là điều tổ chức không mong muốn.
Theo Workforce, để đánh giá chất lượng công việc của nhân viên, bạn cần xây dựng tiêu chí cụ thể. Chẳng hạn như:
- Hiệu suất công việc hàng ngày
- Hiệu quả làm việc nhóm
- Kỹ năng giao tiếp
- Mục tiêu công việc…
Năng suất làm việc
Năng suất làm việc là một tiêu chí đánh giá quản lý nhân sự thiết yếu khác mà bạn nên chú ý. Năng suất làm việc sẽ phản ánh những kết quả công việc nhân viên đạt được trong một khoảng thời gian cụ thể, xác định.
Hoạt động sản xuất, kinh doanh, vận hành doanh nghiệp đòi hỏi năng suất làm việc cao. Các phòng ban cho đến từng nhân viên cần hoạt động với năng suất tối ưu để giúp doanh nghiệp dễ dàng thích nghi, tạo lợi thế cạnh tranh trên thị trường.
Khi một nhân viên của bạn mất quá nhiều thời gian để hoàn thành một công việc đơn giản, bạn nên thẳng thắn chia sẻ với họ để tìm hiểu vấn đề và giải quyết. Để đánh giá năng suất làm việc của nhân viên, bạn có thể tham khảo một số tiêu chí như:
- Năng suất trung bình một nhân viên cùng vị trí, cùng ngành đạt được
- Chất lượng công việc của nhân viên. Nếu chất lượng công việc không đạt chuẩn thì việc làm việc nhanh chóng, năng suất cao cũng không có quá nhiều ý nghĩa, thậm chí là vô ích.
- Nguồn lực, điều kiện làm việc của tổ chức có giúp nhân viên đạt được hiệu suất công việc tốt hơn không?
Đạt được mục tiêu
Nếu bạn nhận thấy nhân viên của mình đang vật lộn để đạt được mục tiêu của họ tháng này qua tháng khác, thì chắc chắn là có vấn đề với các mục tiêu đó. Hoặc vấn đề nằm ở nhân viên.
Mục tiêu nhân viên đang thực hiện sẽ phản ánh những kỳ vọng tổ chức dành cho nhân viên đó. Nhân viên tuyển dụng cần đạt mục tiêu về tuyển dụng đủ người, đáp ứng chất lượng các phòng ban yêu cầu. Nhân viên kinh doanh cần đảm bảo mục tiêu về doanh thu, về hợp đồng ký kết được…
Khi đánh giá nhân viên, mục tiêu nhân viên đang thực hiện cần được xem xét kỹ lưỡng và lấy làm thước đo để đánh giá. Tổ chức của bạn kỳ vọng nhân viên như thế nào thì cần lấy chính kỳ vọng, mục tiêu ban đầu đó để đánh giá họ. Chúng ta không thể lấy khả năng tăng doanh thu, lợi nhuận để áp vào đánh giá với nhân viên tuyển dụng chẳng hạn.
Tìm hiểu thêm: Phương pháp quản trị mục tiêu OKRs
Động lực và sáng kiến
Các chuyên gia kinh doanh tại Optimus Performance xác định sáng kiến là một trong năm tiêu chí đánh giá hiệu suất nhân viên hàng đầu. Những nhân viên làm việc hiệu quả cần phải thúc đẩy bản thân hành động mà không cần quản lý hoặc đồng nghiệp chỉ bảo. Nếu nhân viên cần động lực bên ngoài để hoàn thành nhiệm vụ, người quản lý sẽ phải quản lý vi mô hoặc dành quá nhiều thời gian để giúp nhân viên hoàn thành công việc của họ. Nhân viên có sáng kiến có thể thấy những gì cần phải làm và hoàn thành nhiệm vụ mà không cần đợi người quản lý thúc giục.
Nếu bạn muốn thúc đẩy hiệu suất làm việc của nhân viên, bạn phải tạo động lực, tạo điều kiện để nhân viên sáng tạo, đề xuất những sáng kiến cho công việc của họ. Khi nhân viên có động lực làm việc, có sáng kiến, họ sẽ chủ động tìm giải pháp để giải quyết vấn đề thay vì chỉ làm việc theo chỉ đạo từ quản lý.
Bạn hãy đánh giá nhân viên của mình thông qua động lực làm việc, sáng kiến của họ. Điều này sẽ giúp bạn tránh việc quản lý vi mô và tiết kiệm thời gian, nỗ lực quản lý của mình. Khi nhân viên thiếu động lực, sáng kiến, bạn hãy trao đổi với họ để nhân viên hiểu điều đó sẽ khiến doanh nghiệp bị ảnh hưởng. Tuy nhiên, quá trình trao đổi này nên được tiến hành riêng tư 1 – 1, thẳng thắn nhưng tránh thô lỗ trong giao tiếp.
Xem thêm: Theo dõi tiến độ công việc hàng tuần cùng Check-in
Khả năng giải quyết vấn đề
Dù nhân viên ở bất cứ vị trí công việc nào, họ cũng cần có khả năng giải quyết vấn đề. Đây là một trong những tiêu chí để bạn đánh giá nhân viên của mình. Nhân viên nên chủ động tự mình giải quyết những lúc khó khăn trước khi nghĩ đến việc cần sự giúp đỡ từ đồng nghiệp hoặc quản lý trực tiếp. Doanh nghiệp thuê, trả lương cho nhân viên để giải quyết vấn đề thay vì biến chính nhân viên trở thành một vấn đề.
Muốn nhân viên có thể giải quyết vấn đề trong công việc, bạn cần đảm bảo họ được đào tạo chính xác ngay từ đầu. Ngoài ra, nhân viên cũng cần có đủ nguồn lực để giải quyết vấn đề họ đang gặp phải.
Chẳng hạn như bộ phận tuyển dụng cần đảm bảo chỉ tiêu tuyển dụng hàng tháng thì trước hết nhân viên trong bộ phận phải hiểu rõ và làm đúng theo quy trình tuyển dụng công ty quy định. Họ cũng cần có đủ nhân lực hoặc nguồn lực hỗ trợ để phủ thông tin, tiếp nhận CV ứng viên cũng như xử lý các nghiệp vụ tuyển dụng khác. Nếu bộ phận tuyển dụng của bạn còn thiếu nhân sự chuyên trách, bạn nên tính đến phương án ký hợp đồng với các trang web tuyển dụng để hỗ trợ.
Kỹ năng làm việc nhóm
Kỹ năng làm việc nhóm có thể được đánh giá theo các tiêu chí:
- Nhân viên có trách nhiệm với công việc cá nhân, công việc nhóm ở mức nào?
- Nhân viên khuyến khích các thành viên khác trong nhóm nỗ lực làm việc như thế nào?
- Nhân viên truyền cảm hứng cho đội nhóm như thế nào?
Để khuyến khích nhân viên làm việc nhóm, bạn cần đưa ra những phản hồi tích cực, tạo cơ chế để các thành viên phối hợp với nhau. Chẳng hạn như những phần thưởng, vinh danh tập thể; giao mục tiêu chung toàn nhóm…
Trong đánh giá quản lý nhân sự, bạn cần xem xét đến yếu tố kỹ năng làm việc nhóm của nhân viên vì những nỗ lực đơn lẻ của từng nhân viên nếu thiếu đi sự phối hợp, cộng hưởng đội nhóm sẽ khó tạo nên thành công chung. Thậm chí, nếu những nỗ lực trùng lặp hay ngược chiều nhau sẽ chỉ khiến tổ chức của bạn lãng phí nguồn lực, suy giảm khả năng đạt được mục tiêu đề ra.
Kỹ năng giao tiếp
Kỹ năng giao tiếp để đưa vào đánh giá quản lý nhân sự sẽ bao hàm cả giao tiếp trong nội bộ và giao tiếp bên ngoài tổ chức.
Bạn có thể đánh giá nhân viên qua cách họ giao tiếp với quản lý, đồng nghiệp, cấp dưới. Họ có khiến tổ chức, đội nhóm phát sinh những tranh chấp hay mâu thuẫn thường xuyên hay không?
Với giao tiếp bên ngoài tổ chức, những ý kiến phản hồi của khách hàng, đối tác về nhân viên có thể là căn cứ quan trọng để bạn đưa vào đánh giá.
Một số tiêu chí để bạn tham khảo đánh giá kỹ năng giao tiếp có thể là:
- Tính trung thực, cởi mở
- Sự thân thiện
- Khả năng lắng nghe khi giao tiếp
- Sự quan tâm đến các chi tiết khi giao tiếp…
Trong nhiều trường hợp như triển khai dự án cho khách hàng chẳng hạn, kỹ năng giao tiếp của nhân viên có thể giúp dự án đi đúng hướng ngay từ đầu. Chưa hiểu bài toán nghiệp vụ hay những vấn đề khách hàng thực sự mong muốn giải quyết sẽ chỉ khiến công ty của bạn bế tắc trong việc hoàn thành dự án.
Phản hồi từ quản lý và đồng nghiệp
Đánh giá 360 độ, thực hiện tiếp nhận phản hồi đa chiều về nhân viên như từ quản lý, đồng nghiệp là một trong những căn cứ, tiêu chí tốt để bạn đánh giá nhân viên của mình.
Nếu nhân viên đang giữ vai trò quản lý, bạn có thể tiếp nhận phản hồi từ cấp dưới của họ. Nếu nhân viên đảm nhận vị trí kết nối nhiều phòng ban, bộ phận, bạn có thể tiếp nhận phản hồi từ nhiều phòng ban…
Mỗi một góc nhìn khác nhau sẽ mang tính chủ quan của người đánh giá. Tuy nhiên, tổng hợp các ý kiến phản hồi sẽ giúp bạn có được bức tranh toàn diện hơn về nhân viên của mình.
Tự đánh giá hiệu suất
Khi xây dựng tiêu chí đánh giá quản lý nhân sự, bạn còn có thể để chính nhân viên tự đánh giá hiệu suất của họ. Nhân viên là người trong cuộc và họ cũng là những người rõ nhất về công việc mình đang thực hiện hàng ngày. Đây cũng là cách tốt để bạn có thể biết được nhân viên đang thực sự đánh giá chất lượng công việc, điểm mạnh, điểm yếu của họ như thế nào.
Bạn có thể yêu cầu nhân viên tiến hành tự đánh giá hiệu suất của mình trước khi tiến hành trao đổi với quản lý của họ. Người quản lý cũng sẽ đánh giá nhân viên trên tiêu chí chung và cuộc thảo luận sẽ đưa ra được đánh giá cuối cùng, thống nhất giữa cả quản lý, nhân viên.
Chẳng hạn như, nếu nhân viên tin rằng họ đã đạt được tất cả các mục tiêu nhưng người quản lý lại nói rằng họ không đạt thì bạn nên tìm ra sự khác biệt nhanh chóng. Khác biệt trong đánh giá như vậy thường sẽ phản ánh một vấn đề tồn tại trong vận hành công việc của tổ chức.
Kết luận
Đánh giá quản lý nhân sự luôn cần gắn với các tiêu chí đánh giá cụ thể. Việc xây dựng được phương pháp, bộ tiêu chí đánh giá cụ thể, đúng hướng ngay từ đầu sẽ giúp bạn đánh giá nhân sự hiệu quả, đúng thực tế.
Đặc biệt, một trong những sai lầm khi tiến hành đánh giá nhân sự mà nhiều tổ chức, doanh nghiệp gặp phải là chu kỳ đánh giá quá dài. Nhân viên có thể cả 1 năm mới được đánh giá hiệu quả, hiệu suất công việc 1 – 2 lần. Chu kỳ đánh giá như vậy không có giá trị nhiều để cải thiện hiệu quả, hiệu suất công việc hiện tại và trong tương lai của nhân viên mà thường chỉ dùng làm căn cứ để xem xét thăng chức, tăng lương, đưa ra các quyết định quản trị nhân sự cho tổ chức.
Để đánh giá quản lý nhân sự hiệu quả, bạn có thể cân nhắc áp dụng phương pháp quản lý hiệu suất liên tục CPM – Continuous Performance Management. Đây là phương pháp quản lý dựa trên việc thiết lập mục tiêu ngắn hạn kết hợp kiểm tra tiến độ thường xuyên và phản hồi kịp thời cho nhân viên.
Tìm hiểu chuyên sâu về CPM có thể gợi mở cho bạn một lời giải hiệu quả cho bài toán khai mở hiệu quả, hiệu suất tổ chức cũng như đánh giá quản lý nhân sự. Khóa học Kỹ năng cho nhà Quản lý – Phương pháp “Quản lý hiệu suất liên tục” được giảng dạy bởi các chuyên gia giàu kinh nghiệm của VNOKRs – một trong những đơn vị đào tạo về quản lý hiệu suất uy tín hàng đầu Việt Nam hiện nay.
Đến với khóa, các nhà quản lý có thể đạt được các lợi ích quan trọng như:
- Hiểu rõ vai trò của nhà quản lý
- Tăng cường kỹ năng quản lý nhân viên
- Nắm rõ các kỹ thuật thúc đẩy nhân viên, tạo ra sự cam kết và chủ động
- Tăng động lực cho nhân viên
Khóa học về CPM của VNOKRs hướng đến việc ứng dụng thực tế trong doanh nghiệp. Nhà quản lý có thể giúp tăng gấp đôi hiệu suất và động lực làm việc của nhân viên chỉ sau 5 tuần áp dụng.
Nếu bạn cần thêm thông tin, muốn trao đổi về tiêu chí đánh giá quản lý nhân sự, về quản lý hiệu suất liên tục, bạn có thể liên hệ với VNOKRs. Đội ngũ các chuyên gia giàu kinh nghiệm của VNOKRs luôn sẵn sàng đồng hành cùng bạn.
- Trụ sở chính: 25 Nam Đồng, Đống Đa, Hà Nội
- Điện thoại: 0904232369
- Email: [email protected]
