OKRs là phương tiện để đạt được mục đích chứ không phải là mục đích. Xây dựng chiến lược OKRs chuẩn xác và hợp lý sẽ giúp bạn đạt được mục đích dài hạn nhanh hơn, đồng thời tiết kiệm tối đa các nguồn lực thời gian, tiền bạc, nhân sự…
1. Chiến lược OKRs là gì?
Chiến lược là chương trình, kế hoạch hành động được thiết kế theo một trình tự và ý đồ nhất định, nhằm đạt được một mục tiêu cụ thể. Những mục tiêu này là tổ hợp các mục tiêu dài hạn và các biện pháp, các cách thức, con đường đạt đến các mục tiêu đó.
Còn OKRs (Objectives and Key Results) là mục tiêu và kết quả chính. Đây là một phương pháp quản lý mục tiêu, giúp các công ty đạt được những mục tiêu chiến lược đã đề ra.
OKRs giúp cải thiện trọng tâm công việc, tăng tính minh bạch của tổ chức và giúp nhân viên, các bộ phận, phòng ban kết nối, phối hợp với nhau tốt hơn.
Có thể hiểu,
Chiến lược OKRs là một chương trình, kế hoạch hành động tổng thể, lâu dài giúp đạt được các kết quả chính, các mục tiêu mà OKRs hướng tới.
ĐỌC THÊM | OKRs là gì? 15+ Điều bạn cần biết về Quản trị mục tiêu OKRs
2. Lý do nên xây dựng chiến lược OKRs
Chúng ta hiểu OKRs được hợp thành từ 2 yếu tố: O (Mục tiêu) và KRs (Kết quả chính). Trong đó:
- O là mục tiêu cần đạt được trong một khoảng thời gian xác định. Mục tiêu cần rõ ràng và tạo động lực cho người, nhóm thực hiện. Mục tiêu trong khung quản lý OKRs cũng như một điểm rõ ràng trên bản đồ mà bạn cần hướng tới.
- KRs là các kết quả chính. Mỗi một KRs là một nấc thang giúp bạn tiến gần hơn đến mục tiêu (O).
OKRs chỉ rõ điều quan trọng nhất cần thực hiện trong bức tranh chung, tổng thể của con đường phát triển. Từ bức tranh chung đó, bạn rất cần phải xây dựng chiến lược OKRs cụ thể, rõ ràng, mang tính lâu dài. Một chiến lược OKRs chuẩn xác, phù hợp sẽ giúp bạn:
- Xác định chính xác mục tiêu cần ưu tiên
- Cụ thể hóa con đường đạt được các kết quả chính hướng tới mục tiêu
- Định hình một lộ trình cụ thể, một tiến độ thời gian cần thiết để đạt được các kết quả chính và mục tiêu
- Theo dõi tiến độ, đánh giá được hiệu quả OKRs so với mong muốn, mục tiêu ban đầu.
3. Các yếu tố cốt lõi của chiến lược OKRs
Mỗi một cá nhân, nhóm, tổ chức, doanh nghiệp sẽ có những đặc thù riêng biệt, nên việc xây dựng chiến lược OKRs cũng cần cân nhắc đủ các yếu tố riêng biệt này. Nhưng ở mặt tổng thể chung thì một chiến lược OKRs hiệu quả nên quan tâm một số điểm:
Linh hoạt
OKRs hoàn toàn có thể được thay đổi tại bất kỳ thời điểm nào trong chu kỳ thực hiện OKRs. Việc tùy chỉnh mục tiêu này sẽ tùy theo sự thay đổi, biến động của tình hình phát triển công ty.
Thay vì áp dụng một kế hoạch cứng hàng năm, bạn có thể áp dụng các chu kỳ mục tiêu ngắn hơn. Có thể là OKRs theo quý, theo tháng hoặc dài, ngắn hơn tùy vào tình hình.
Bằng cách sử dụng các chu kỳ mục tiêu ngắn, linh hoạt như thế này, công ty của bạn sẽ dễ dàng thích ứng, kể cả khi có những biến động hoặc tình huống thay đổi khó lường.
Đơn giản
OKRs thực sự đơn giản. Bạn không nên phức tạp hóa OKRs. Hãy bình tĩnh và thiết lập mục tiêu cùng các kết quả chính theo tiêu chí đơn giản, dễ hiểu, dễ làm, dễ thực hiện.
Với sự đơn giản này, OKRs sẽ giảm được thời gian thiết lập mục tiêu và các kết quả chính cần đạt được.
Minh bạch
OKRs cần được công khai cho tất cả nhân viên, tất cả các bộ phận, phòng ban trong công ty biết. OKRs tạo sự liên kết, đoàn kết, đồng lòng thực hiện mục tiêu và chính yếu tố minh bạch này là khởi đầu cho sự liên kết đó.
Tất cả nhân viên đều có thể xem OKRs của người khác, bất kể là cấp dưới, ngang cấp hay cấp lãnh đạo.
Thiết lập hai chiều
Phương pháp quản lý truyền thông thường theo một chiều từ trên, từ lãnh đạo cao nhất xuống bên dưới. Quản lý như vậy thường mất quá nhiều thời gian và hạn chế trong khả năng thích ứng, linh hoạt, hạn chế trong việc phát triển các giá trị vượt trội.
OKRs không theo mô hình thác nước, từ trên xuống như vậy.
Các mục tiêu, kết quả chính và cả chiến lược OKRs đều nên được xây dựng từ trên xuống và cả từ dưới lên. Đó là yếu tố đồng thuận trong xây dựng OKRs.
Chỉ khi cả nhân viên ở cấp dưới cũng có những ý kiến, đóng góp và đồng thuận với OKRs thì OKRs mới được thực hiện thông suốt.
Dựa trên mục tiêu tham vọng, mang tính cách mạng
Nếu bạn đặt ra OKRs và nhân viên luôn luôn hoàn thành 100% thì điều đó cũng không hoàn toàn tốt. Mục tiêu mà OKRs đề ra luôn cần có sự táo báo và tham vọng để thúc đẩy nỗ lực của nhân viên.
Nếu những mục tiêu tham vọng do bạn đặt ra luôn được hoàn thành 100%, thì tức là tham vọng của bạn chưa đủ lớn và mục tiêu đó chưa đủ khó.
Một chiến lược OKRs hiệu quả cần dựa trên các mục tiêu tham vọng, mang tính cách mạng, tiên phong, đột phá.
Hãy lựa chọn cho mình một điểm đến xa hơn, hấp dẫn hơn để có thể thu hút sự tập trung, cố gắng của người tham gia hơn.
4. Các loại chiến lược OKRs
Có thể có nhiều cách phân loại chiến lược OKRs nhưng từ cách tiếp cận nhịp độ thực hiện, chúng ta có thể phân chia chiến lược OKRs ra thành:
- Chiến lược OKRs dài hạn: thường theo nhịp độ hàng năm dành cho công ty và đôi khi dành cho cả các đơn vị kinh doanh lớn trong công ty
- Chiếc lược OKRs trung hạn: thường theo nhịp độ hàng quý dành cho các đội nhóm, phòng ban
- Chiếc lược OKRs ngắn hạn: thường theo nhịp độ tháng, tuần để theo dõi kết quả làm việc, tiến độ công việc của các cá nhân
5. Quy trình xây dựng chiến lược OKRs
Bước 1: Đánh giá, chuẩn bị và lựa chọn
Đầu tiên, triển khai một khung quản trị, chiến lược OKRs cần có sự đánh giá, chuẩn bị kỹ lưỡng.
Bạn có thể lựa chọn nhịp độ OKRs phù hợp với tình hình cụ thể, các kỳ vọng, mục tiêu phát triển của công ty.
Lựa chọn một nhịp độ OKRs phù hợp sẽ giúp nhân viên công ty bạn tiếp cận dần, làm quen với phương pháp quản lý mới.
Ở bước 1 này, bạn nên đánh giá xem tổ chức, công ty của mình đã sẵn sàng để áp dụng OKRs đến cấp độ nào:
- Chiến lược OKRs dài hạn với cấp độ toàn công ty
- Chiến lược OKRs trung hạn với cấp độ phòng, ban
- Chiến lược OKRs ngắn hạn với cấp độ cá nhân
Thông thường, khi mới bắt đầu, các công ty thường lựa chọn áp dụng OKRs ở cấp toàn công ty trước rồi xuống đến cấp phòng ban và cuối cùng mới áp dụng OKRs đến từng nhân viên.
Bước 2: Xác định mục tiêu (O)
Mục tiêu của công ty, của các phòng ban và đến từng cá nhân phải “thẳng hàng”, cộng hưởng giá trị từ nhau:
− Mục tiêu của các cá nhân sẽ góp phần hoàn thành mục tiêu phòng ban
− Mục tiêu của từng phòng ban sẽ góp phần hoàn thành mục tiêu toàn công ty
Ở bước này, bạn cần xác định mục tiêu xuyên suốt từ cấp công ty đi xuống. Mục tiêu của các cấp bên dưới phải phù hợp mục tiêu chung của toàn công ty.
Từng nhân viên cần hiểu rõ mục tiêu chung của toàn công ty và hiểu việc hoàn thành mục tiêu cá nhân sẽ đóng góp như thế nào vào kết quả, thành công chung.
Bước 3: Xác định các kết quả chính (KRs)
Tất cả các chỉ số dùng để đo lường kết quả chính phải phù hợp với văn hóa làm việc và phù hợp với ưu tiên, mục tiêu hiện tại của công ty.
Các kết quả chính cần đảm bảo yếu tố cụ thể, có thể đo lường được, thực hiện được, phù hợp với mục tiêu và cần được ràng buộc trong khoảng thời gian nhất định.
6. Các chiến lược OKRs nổi tiếng
Tiền thân của OKRs chính là mô hình MBO – Management by objectives. Trải qua 4 thập kỷ, OKRs đã và đang lan rộng khắp thế giới. Riêng tại thung lũng Silicon, những tác động mà OKRs mang lại đã làm thay đổi cục diện quyền lực của các ông lớn.
OKRs tại Google từ những ngày đầu
Google áp dụng OKRs ngay khi mới thành lập chưa lâu, vẫn là một nhóm nhỏ – gồm khoảng 40 người.
Cho tới nay, Google vẫn đang sử dụng OKRs, khi mà họ có tới hàng chục nghìn nhân sự. Larry & Sergey đã thông qua OKRs vì cho rằng các cá nhân nên được trao quyền tự do trong việc thiết lập và đạt được các mục tiêu.
Có thể thấy rằng, OKRs không hề bị giới hạn bởi quy mô công ty. Chỉ cần thực hiện đúng và nghiêm túc, OKRs hoàn toàn có thể áp dụng trên quy mô lớn mà vẫn hiệu quả.
Với OKRs, mức độ tăng trưởng của Google thay đổi theo cấp số nhân, X10 nhiều lần theo thời gian, biến Google từ một start-up bé nhỏ thành công ty số 1 thế giới.
ĐỌC THÊM | Quy trình trong quản trị mục tiêu MBO
Chiến lược OKRs để phát triển Google Chrome
Năm 2003, Sundar Pichai là một trong 3 CEO của Google phụ trách phát triển sản phẩm. Lúc này, ông đặt ra mục tiêu thiết kế một trình duyệt website hoàn toàn mới – Google Chrome.
Lúc ban đầu, mục tiêu này được tạo thành như sau:
- Mục tiêu: Phát triển một nền tảng thế hệ tương lai cho ứng dụng website
- Kết quả then chốt: Google Chrome xuất hiện trên thị trường và phải đạt được 20 triệu người sử dụng trong 7 ngày
Tuy nhiên, khi đi vào thực hiện, dù đã có nhiều cải tiến đáng kể được đưa ra, nhưng kết quả then chốt vẫn không thể hoàn thành được. Thực tế, Google Chrome chỉ chiếm được 3% thị phần mà thôi.
Để xoay chuyển tình thế, Google quyết định áp dụng OKRs vào mục tiêu trên, tạo ra một bộ OKRs nhỏ.
- Mục tiêu: Làm website được trình duyệt nhanh như tạp chí
- Kết quả then chốt: Tăng tốc độ Javascript hơn 10 lần sau 4 tháng và 20 lần trong 2 năm
Với việc chia nhỏ mục tiêu như thế này, Google có thể dễ dàng thực hiện mục tiêu phát triển Google Chrome hơn. Kết quả là Chrome đã đạt mục tiêu 111 triệu người dùng vào năm 2011.
Với OKRs, Google như cá gặp nước, ngày càng tiến xa và phát triển vượt bậc hơn
Jeff Weiner, khi trở thành CEO tại LinkedIn, đã đem OKRs tới đây và áp dụng. Trong khi sử dụng OKRs, LinkedIn không chỉ hoàn thành việc IPO trị giá 20 tỷ USD mà còn được Microsoft mua lại.
Theo họ, OKRs truyền đạt tới toàn bộ công ty “điều gì thực sự quan trọng”. OKRs cũng trở thành một phương tiện truyền thông hiệu quả khi phác thảo các ưu tiên. Chính bởi vậy, công ty có thể tăng trưởng nhanh hơn mà vẫn vững vàng.
Kết luận,
Thật không ngoa khi nói rằng, xây dựng chiến lược OKRs xuất sắc chính là chìa khóa khiến các công ty có những bước nhảy vọt trong việc phát triển. Tuy nhiên từ chiến lược đến áp dụng thực tiễn trong doanh nghiệp còn cả một chặng đường dài, cùng tìm hiểu các cách triển khai OKRs hữu hiệu https://blog.okrs.vn/kien-thuc-okrs/cach-trien-khai-okrs.html
Bài viết của VNOKRs, vui lòng ghi nguồn khi trích dẫn
