Đúng như tên gọi, quản lý cấp trung là cấp quản lý nằm giữa lãnh đạo cao nhất của một tổ chức và các nhân viên bên dưới. Các nhà quản lý cấp trung trong thực tế quản trị doanh nghiệp thường có các chức danh như: trưởng phòng; trưởng bộ phận; quản lý dự án… Quản lý cấp trung cần đảm bảo hai hoạt động chính:
- Tiếp nhận các mục tiêu, yêu cầu cấp trên và báo cáo trực tiếp với lãnh đạo
- Quản lý, thúc đẩy và hỗ trợ team do họ quản lý
Trong hệ thống quản lý theo cấp bậc, nhà quản lý cấp trung sẽ giúp tổ chức vận hành trơn tru và giảm bớt áp lực cho các lãnh đạo cấp cao trong việc giải quyết các vấn đề công việc. Với sự hỗ trợ của quản lý cấp trung, đội ngũ lãnh đạo của công ty có thể dành nhiều thời gian và năng lượng để hoạch định chiến lược dài hạn cho tổ chức.
Xem thêm: Giá trị thực sự của nhà quản lý cấp trung
Những thách thức đối với quản lý cấp trung
Khác với quan niệm cho rằng quản lý cấp trung chỉ là cấp quản lý trung gian, điều phối, phân bổ các nhiệm vụ, kế hoạch từ lãnh đạo công ty xuống nhân viên bên dưới thì thực tế quản lý cấp trung phải đối diện với rất nhiều thách thức. Các thách thức đến từ quản lý xung đột, từ nhiều phía, thách thức trong phát triển đội nhóm cũng như thách thức với vai trò cầu nối văn hóa trong tổ chức.
Quản lý sự xung đột
Các nhà quản lý cấp trung và đôi khi là cả với các nhà quản lý cấp cao thường được thăng chức dựa trên hiệu suất và kết quả làm việc của họ. Kỹ năng chuyên môn kỹ thuật hay hiệu suất, kết quả công việc là một căn cứ rất quan trọng với nhà quản trị nhưng quản lý chỉ có kỹ năng chuyên môn kỹ thuật là chưa đủ. Bởi, công việc của người quản lý còn là lãnh đạo, điều phối, tạo động lực, quản lý xung đột trong đội ngũ của mình.
Nếu ở vị trí nhân viên chỉ chuyên phụ trách các vấn đề chuyên môn, kỹ thuật thì nhân sự ít khi vướng phải câu chuyện quản lý con người, quản lý sự xung đột trong đội ngũ thì ở cấp quản lý điều này diễn ra khá thường xuyên. Một đội ngũ vận hành với rất nhiều con người cùng đa dạng các tính cách, động lực làm việc, kinh nghiệm, hiệu quả công việc khác nhau. Do đó, trong vận hành một team tất yếu sẽ phát sinh những xung đột, vướng mắc. Vai trò của người quản lý, trong đó có quản lý cấp trung cần phải quản lý được những xung đột đó. Quản lý xung đột ở đây bao hàm việc:
- Dự phòng và ngăn chặn những tình huống dễ xảy ra xung đột trong team
- Đối diện với xung đột cùng sự thẳng thắn, minh bạch, hướng đến lợi ích, mục tiêu chung toàn team
- Giải quyết xung đột đã xảy ra một cách triệt để, phù hợp chứ không làm mờ, kìm nén xung đột, có thể dẫn đến những xung đột lớn hơn tiếp theo
Bản chất của xung đột không hoàn toàn xấu. Điều quan trọng là ở vị trí quản lý, bạn và team đối diện với xung đột như thế nào. Chính những xung đột trong đội ngũ nếu được giải quyết tốt có thể là động lực để team phát triển mạnh mẽ hơn. Còn khi một team không hề có một xung đột nào, tất cả đều đồng thuận thì đó chưa chắc đã là nền tảng tốt, động lực cho sự phát triển team.
Chẳng hạn như: team của bạn chỉ nhất nhất nghe theo yêu cầu, đề xuất giải pháp từ bạn với vai trò là người quản lý thì với bạn có thể là điều dễ chịu, thuận lợi. Nhưng, với sự phát triển chung của team thì sự đồng thuận tuyệt đối như vậy không hoàn toàn tốt. Nhân viên lúc này chỉ như những học sinh biết nghe lời và làm việc theo mệnh lệnh, yêu cầu mà suy giảm tính sáng tạo, chủ động trong công việc. Thay vì vậy, bạn hãy khuyến khích nhân viên có những ý kiến đóng góp, thậm chí là xung đột với ý kiến của các thành viên khác, với quản lý để tìm ra giải pháp tốt nhất.
Một số gợi ý có thể giúp các nhà quản lý quản lý xung đột hiệu quả trong tổ chức của mình có thể kể đến như:
- Thiết lập hòm thư góp ý ẩn danh hoặc công khai tùy nhu cầu người gửi
- Tổ chức họp, thảo luận toàn văn phòng định kỳ hàng tháng hoặc hàng quý. Tại buổi họp này, mọi thành viên đều có quyền nêu ý kiến về những vướng mắc mình đang gặp phải.
- Thiết lập và duy trì những buổi check-in 1 1 thật kỷ luật, theo mô hình quản lý hiệu suất liên tục, để nhanh chóng nắm bắt được các vấn đề từ phía nhân viên
Xem thêm: Quản lý hiệu suất liên tục – cuộc cách mạng của quản trị hiệu suất
Ảnh hưởng từ nhiều phía
Đúng như tên gọi, quản lý cấp trung là cấp quản lý trung gian giữa lãnh đạo cao nhất của một tổ chức và các nhân viên bên dưới. Các nhà quản lý cấp trung trong thực tế quản trị doanh nghiệp thường có các chức danh như: trưởng phòng; trưởng bộ phận; quản lý dự án…
Quản lý cấp trung cần đảm bảo hai hoạt động chính:
- Tiếp nhận các mục tiêu, yêu cầu cấp trên và báo cáo trực tiếp với lãnh đạo
- Quản lý, thúc đẩy và hỗ trợ team
Nhìn bề ngoài, vai trò và thách thức mà quản lý cấp trung phải đối diện có vẻ đơn giản. Họ được nhìn nhận như cấp quản lý trung gian, có thể chia nhỏ mục tiêu toàn công ty và phân bổ xuống từng thành viên trong team tiến hành thực hiện. Họ được kỳ vọng sẽ giải quyết các vấn đề và đem lại kết quả công việc, hiệu suất cho team ở mức tốt.
Trong hệ thống quản lý theo cấp bậc, các quản lý cấp trung sẽ giúp tổ chức vận hành trơn tru và giảm bớt áp lực cho các lãnh đạo cấp cao trong việc giải quyết các vụ việc. Với sự hỗ trợ của quản lý cấp trung, đội ngũ lãnh đạo của công ty có thể dành nhiều thời gian và năng lượng để hoạch định chiến lược dài hạn cho tổ chức.
Đối với nhân viên, quản lý cấp trung là người quản lý trực tiếp. Khi nhân viên nhận được sự hỗ trợ và tư vấn thường xuyên từ các nhà quản lý, họ có thể làm việc hiệu quả, hiệu suất hơn.
Ở vị trí trung gian trong vận hành của tổ chức như trên, nhà quản lý cấp trung phải chịu nhiều ảnh hưởng từ lãnh đạo cấp cao. Họ còn phải chịu trách nhiệm với nhân viên bên dưới mình và giữ vai trò điều phối, hợp tác với các phòng ban khác. Quản lý cấp trung thực tế là vị trí không hề dễ dàng và phải chịu ảnh hưởng từ nhiều phía.
Nghiên cứu của Gallup cho thấy rằng: các nhà quản lý chia sẻ họ gặp nhiều căng thẳng và đối diện cảm giác kiệt sức nhiều hơn so với các thành viên trong team. Khả năng cân bằng giữa công việc và cuộc sống của họ cũng kém hơn. Đồng thời, sức khỏe thể chất của quản lý cũng kém hơn so với những thành viên chỉ có đóng góp cá nhân trong team.
Cũng trong nghiên cứu này, một chỉ số khá thú vị về thời gian của quản lý cấp trung dùng cho các cuộc họp lên tới trung bình 35% tổng thời gian làm việc. Như vậy, quản lý cấp trung chỉ còn khoảng 65% thời gian để giải quyết các nhiệm vụ công việc khác.
Thời gian họp thậm chí có xu hướng ngày càng căng thẳng hơn khi các điều kiện để tổ chức họp trở nên dễ dàng, nhanh chóng. Một cuộc họp được tổ chức hiện không chỉ còn theo cách truyền thống trực tiếp mà còn có thể tổ chức online qua rất nhiều nền tảng như MS Team; Google Meet; Zoom… Một người quản lý có thể bị cuốn vào những cuộc họp cả trực tiếp và online ngay cả khi công việc còn ngổn ngang.
Phát triển đội nhóm
Nhà quản lý cấp trung đóng vai trò trong phát triển đội nhóm thông qua các hoạt động đa dạng như:
- Tìm hiểu nguyên nhân, những vướng mắc ảnh hưởng đến sự phát triển của team
- Cùng team hoạch định kế hoạch hành động phù hợp, hướng tới mục tiêu chung
- Cung cấp thông tin phản hồi, hỗ trợ, tư vấn cho nhân viên trong công việc
- Tham gia cùng phòng nhân sự đánh giá hiệu suất nhân viên định kỳ
- Tham gia đào tạo nhân viên
- Tham gia vào quy trình tuyển dụng, sa thải nhân viên
- Lên dự toán ngân sách, bảo vệ kế hoạch phát triển của team theo quý hoặc theo năm
- Giám sát, điều hành các hoạt động của team
- Đảm bảo các thành viên có đủ nguồn lực phù hợp để thực hiện công việc thuận lợi…
Những hoạt động phát triển đội nhóm kể trên không phải mọi quản lý cấp trung đều có thể nhanh chóng bắt nhịp và thực hiện hiệu quả. Họ cần được đào tạo, cung cấp quy trình hoặc ít nhất là định hướng hành động từ lãnh đạo công ty để có thể nỗ lực hành động đúng hướng, trúng mục tiêu.
Phát triển đội nhóm là một trong những thách thức mà quản lý cấp trung thường xuyên phải đối diện. Đội nhóm hoạt động hiệu quả, liên tục phát triển, cải thiện hiệu suất, hiệu quả công việc sẽ thể hiện vai trò, năng lực quản lý của leader. Ngược lại, đội nhóm thường xuyên phát sinh các vấn đề, vướng mắc trong quản lý khiến team suy giảm động lực làm việc, ổn định tổ chức là trách nhiệm leader cần xử lý.
Cầu nối văn hóa trong tổ chức
Trong podcast “Học lãnh đạo từ cấp trung”, Andrew Gill đặt ra câu hỏi: “Tôi cần ai trong mạng lưới của mình? Tôi cần ai về mặt vận hành, tôi cần ai về mặt chiến lược? Cá nhân tôi cần ai trong sự nghiệp của mình?” Lãnh đạo cấp trung chính là những mini KOLs, là những người có ảnh hưởng quan trọng và là cầu nối văn hóa trong tổ chức của bạn.
Là những người chuyển đổi chiến lược thành thực thi trong thực tế vận hành doanh nghiệp, các nhà quản lý cấp trung cũng phải thực hiện chuyển đổi chiến lược từ góc độ văn hóa. Họ cần chia sẻ mục đích của sự thay đổi, chia sẻ về chính sách, văn hóa công ty một cách nhất quán, không chỉ trong ngày đầu tiên mà phải lặp đi lặp lại với nhân viên do họ quản lý.
Chẳng hạn như công ty của bạn trước đây chỉ được làm việc với một ca làm việc duy nhất từ 8.00 đến 17.30. Sau đó, phòng nhân sự có đề xuất với ban lãnh đạo có thể thiết lập giờ giấc làm việc linh hoạt hơn với việc cho nhân viên lựa chọn 2 ca làm việc:
- Ca 1: từ 8.00 đến 17.30
- Ca 2: từ 8.30 đến 18.000
Ở vị trí quản lý cấp trung, nhà quản lý cần phối hợp với bộ phận truyền thông nội bộ, với phòng nhân sự để thông tin tới đội ngũ về sự thay đổi ca làm việc này. Việc thông tin đến đội ngũ không chỉ đơn thuần là thao tác chuyển tiếp thông tin mà quản lý còn cần giải thích, chỉ rõ cho nhân viên nhận thấy vì sao có sự thay đổi, sự thay đổi có lợi ích gì đối với nhân viên và tổ chức…
Quản lý cấp trung chính là những cầu nối, giúp duy trì, lan tỏa văn hóa trong tổ chức, giúp nhân viên hiểu rõ hơn và tuân thủ văn hóa công ty một cách chủ động, tích cực.
Các loại hình đào tạo dành cho quản lý cấp trung
Đối diện với nhiều thách thức trong thực tế công việc, nhà quản lý cấp trung cần được đầu tư đào tạo, phát triển phù hợp. Với cấp quản lý này, công ty của bạn có thể xem xét các hình thức đào tạo hướng đến phát triển khả năng quản trị, xây dựng team, phát triển kỹ năng mềm như sau:
Huấn luyện về kỹ năng giải quyết vấn đề và quản lý xung đột
Các vấn đề và xung đột trong team là điều khó tránh khỏi. Bạn không thể kỳ vọng triệt để loại bỏ các vấn đề, xung đột mà cần tạo điều kiện đào tạo các quản lý cấp trung có kỹ năng giải quyết vấn đề và quản lý xung đột.
Mục tiêu của giải quyết vấn đề là xử lý vấn đề một cách trọn vẹn, triệt để, hiệu quả, hướng tới mục tiêu của team cũng như mục tiêu toàn tổ chức. Còn mục tiêu của quản lý xung đột là giúp ngăn chặn, giữ các xung đột trong tầm kiểm soát, không để xung đột chuyển hóa thành khủng hoảng.
Chẳng hạn như trong quan hệ lao động, nếu nhân viên nghỉ việc thì trưởng phòng nhân sự cần có trách nhiệm giải quyết các chế độ, phúc lợi cho nhân viên theo đúng quy định pháp luật và nội quy công ty. Đó là giải quyết vấn đề. Trưởng phòng nhân sự cần kiểm soát, quản lý hiệu quả để tránh những xung đột trong quan hệ lao động chuyển biến thành khủng hoảng, thành những khiếu nại, khởi kiện lao động đối với công ty.
Nghiên cứu của BetterUp cho thấy những nhà quản lý có “khả năng phục hồi” có khả năng kiểm soát công việc, xây dựng nhóm hiệu quả, sáng tạo hơn. Những team có quản lý như vậy cũng sẽ hoạt động với mức độ căng thẳng thấp và trở nên linh hoạt, chủ động hơn trong công việc.
Thực tế quản trị doanh nghiệp, các nhà quản lý cấp trung cũng thường xuyên phải giải quyết các vấn đề và xung đột. Họ được kỳ vọng và yêu cầu phải hiểu các vấn đề trong tổ chức và giải thích, điều phối hành động của team theo mục tiêu chung. Quản lý cấp trung do đó nên được giao thực quyền và cho họ thấy bức tranh toàn cảnh của tổ chức để giải quyết các vấn đề, xung đột trong tổ chức một cách hiệu quả.
Quản lý cảm xúc (EQ)
Rèn luyện trí tuệ cảm xúc giúp các nhà quản lý cấp trung trở nên bản lĩnh, chân thực và thoải mái hơn trong vai trò quản lý, điều phối team của mình. Có rất nhiều quản lý cấp trung được thăng chức thông qua hoạt động chuyên môn, kỹ thuật vượt trội của họ. Nhưng, kỹ năng chuyên môn kỹ thuật thường không hoàn toàn đủ để thực hiện vai trò quản lý team. Nhà quản lý cần được đào tạo, rèn luyện về quản lý cảm xúc (EQ).
Quản lý cảm xúc bao hàm khả năng tự nhận thức, tự điều chỉnh một cách tích cực, khả năng đồng cảm, hợp tác với đội ngũ. Người quản lý mà thiếu đi yếu tố cảm xúc sẽ rất dễ rơi vào quản lý máy móc, khô cứng, khó tạo được động lực làm việc cho team.
Chẳng hạn như theo quy định công ty nhân viên cần chấm công vào lúc 8.00 sáng và chấm công về lúc 17.30. Tuy nhiên, nhân viên gặp tình huống người nhà bị bệnh cần vào bệnh viện thăm non thì quản lý có thể trao đổi, cho phép nhân viên đi muộn, về sớm hơn so với quy định để có điều kiện chăm sóc người thân tốt hơn. Sự đồng cảm của quản lý với nhân viên trong những tình huống như vậy sẽ giúp nhân viên cảm nhận được sự trân trọng mà công ty, quản lý dành cho mình. Họ sẽ thêm gắn bó, thêm động lực làm việc trong thời gian tiếp theo.
Đào tạo quản lý cảm xúc với quản lý cấp trung bao gồm 2 khía cạnh chính là làm chủ tương tác với đội ngũ và làm chủ bản thân.
Thứ nhất, nhà quản lý cấp trung cần quản lý được tương tác với team. Mục tiêu của quản lý với đội nhóm là cải thiện được hiệu suất, hiệu quả công việc mà không khiến team bị vượt quá ngưỡng giới hạn, ảnh hưởng đến sức khỏe thể chất, tinh thần. Nhà quản lý cần xem xét tương tác, cải thiện kết nối với các thành viên trong team để có thể nhận biết các nguy cơ về quá tải, kiệt sức ở nhân viên.
Sự căng thẳng, quá tải thậm chí là kiệt sức thường xuyên không khiến hiệu suất công việc team của bạn cải thiện đáng kể trong thời gian dài mà chỉ khiến đội ngũ của bạn gia tăng áp lực và nguy cơ biến động nhân sự. Quản lý cảm xúc tốt sẽ giúp quản lý cấp trung cảm nhận được điểm giới hạn, biên độ công việc tốt nhất để team duy trì được hiệu suất ổn định, tối ưu.
Thứ hai, nhà quản lý cấp trung cần quản lý, tự chủ được chính cảm xúc của mình. Khả năng tự chủ cảm xúc bao hàm khả năng cân bằng công việc, cuộc sống, kiểm soát căng thẳng công việc… Một quản lý thường xuyên căng thẳng thì đội ngũ do họ quản lý cũng sẽ khó có thể có cảm xúc tích cực.
Quản lý không có nghĩa là luôn chiến thắng, luôn thành công hay phải cố gắng gồng mình. Trong nhiều trường hợp, bạn hãy chia sẻ thẳng thắn với team của mình về những khó khăn đang phải đối diện và cùng cả team tìm giải pháp tích cực. Sự chia sẻ, chân thành, thẳng thắn sẽ giúp nhà quản lý giảm tải được rất nhiều áp lực công việc.
Phát triển lãnh đạo nội bộ
Patrick Connell, giám đốc tư vấn của DDI, đã có kinh nghiệm hợp tác với một tổ chức để xây dựng kỹ năng cho 1.000 nhà quản lý cấp trung đang chìm trong hỗn loạn sau sáp nhập tổ chức. Connell cho rằng: Đào tạo kỹ năng cho quản lý cấp trung không phải là phép thuật mà là khoa học hành vi. Nhưng, việc tập trung đào tạo ở quản lý cấp trung thường bị nhiều tổ chức bỏ sót hoặc chưa đặt trọng tâm thực hiện.
Đầu tư vào phát triển các quản lý cấp trung, trong đó có đào tạo để hướng các quản lý cấp trung trở thành những lãnh đạo cấp cao là điều quan trọng. Điều này không chỉ đem lại lợi ích cho các quản lý mà còn giúp tổ chức xây dựng được một đội ngũ nhân sự nòng cốt, sẵn sàng phát triển trở thành lãnh đạo chủ chốt trong tương lai.
Rõ ràng, công ty của bạn có thể thuê những vị trí lãnh đạo từ bên ngoài. Tuy nhiên, nguồn lực từ bên ngoài sẽ mất một khoảng thời gian khá dài để hội nhập và thực sự vào guồng công việc cùng team vận hành hiện tại. Những lãnh đạo được phát triển từ chính nội bộ sẽ thấm nhuần về văn hóa tổ chức và dễ dàng, nhanh chóng hơn trong việc điều phối, phát triển tổ chức.
Đặc biệt, những lãnh đạo tổ chức đi lên từ vị trí nhân viên, quản lý cấp trung rồi lãnh đạo cấp cao sẽ có sự gắn bó với tổ chức ở mức cao hơn. Thâm niên công tác dài và sự gắn kết với đội ngũ từ cấp phòng ban sẽ giúp quản lý xây dựng “vòng liên hệ” trong công việc một cách bền chặt.
Đào tạo về văn hoá doanh nghiệp
Quản lý cấp trung là những người trực tiếp làm việc với đội ngũ nhân viên để biến tầm nhìn chiến lược, kế hoạch hành động của công ty trở thành hiện thực. Họ là những vị “đại sứ”, giúp duy trì, lan tỏa văn hóa doanh nghiệp của bạn.
Chẳng hạn như văn hóa doanh nghiệp công ty bạn hướng tới, ghi trong sổ tay nhân viên là văn hóa một đội bóng, đoàn kết hỗ trợ, hướng tới thành công chung. Tuy nhiên, thực tế ở từng phòng ban, bộ phận, các leader lại không thực hiện, lan tỏa tinh thần đội bóng đó thì nhân viên cũng rất khó thấm nhuần văn hóa doanh nghiệp. Văn hóa không có sự duy trì, lan tỏa trong thực tế vận hành doanh nghiệp thì chỉ là văn hóa được ghi trên giấy, trên khẩu hiệu.
Do đó, các quản lý cấp trung rất cần được đào tạo về văn hóa doanh nghiệp. Thậm chí, con người giỏi chuyên môn nhưng không phù hợp về văn hóa thì bạn cũng rất nên cân nhắc có nên tuyển dụng vào tổ chức của mình hay không.
Quá trình đào tạo về văn hóa doanh nghiệp cho quản lý cấp trung bạn nên lưu ý một số khía cạnh như:
- Bạn nên chia sẻ thẳng thắn, minh bạch về văn hóa của doanh nghiệp, văn hóa doanh nghiệp thực sự đang hướng tới chứ không phải là văn hóa ghi trên sổ tay, trên slogan.
- Văn hóa doanh nghiệp không chỉ là câu chuyện khẩu hiệu, hô hào mà cần thấm nhuần vào từng hành động, suy nghĩ, thậm chí trở thành niềm tin, quy chuẩn với mọi thành viên trong cộng ty. Chẳng hạn như công ty đề cao văn hóa đúng giờ nhưng chính lãnh đạo là người thường xuyên không đúng giờ sẽ khó lan tỏa, tạo niềm tin cho đội ngũ về văn hóa đúng giờ.
- Bạn cần giúp đội ngũ quản lý cấp trung hiểu rõ tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp trong phát triển nhân sự, tổ chức; trong sản xuất, vận hành hay trong hoạt động kinh doanh…
- Với nhân sự quản lý thông qua tuyển dụng mới, quá trình đào tạo văn hóa cần được thực hiện ngay từ đầu, có thể là tuần đầu tiên quản lý cấp trung gia nhập tổ chức
Xem thêm: Văn hóa doanh nghiệp là gì?
Đào tạo kỹ năng cho nhà quản lý
Năm 1955, Robert Katz đăng bài báo có tựa đề “Kỹ năng của một nhà quản lý hiệu quả” trên tạp chí Harvard Business Review. Lý thuyết lãnh đạo của Katz sau đó trở thành một trong những lý thuyết quản trị nổi bật.
Nghiên cứu về kỹ năng quản lý dựa trên những quan sát trực tiếp của Katz về các giám đốc điều hành tại nơi làm việc và nghiên cứu thực địa về quản trị. Trong nghiên cứu này, ông gợi ý rằng quản lý hoặc lãnh đạo hiệu quả phụ thuộc vào ba kỹ năng cá nhân cơ bản: kỹ thuật, khái niệm và con người. Ông xác định ba lĩnh vực kỹ năng này là những kỹ năng quan trọng nhất được các quản lý thường xuyên sử dụng.
Thực hiện đào tạo kỹ năng cho nhà quản lý, bạn cần quan tâm đến phát triển cả 3 nhóm kỹ năng: kỹ thuật, khái niệm và con người. Quá trình đào tạo kỹ năng nên có sự phân loại tập trung đào tạo phù hợp theo nhóm quản lý.
| Nhóm kỹ năng quản trị | Tổng quan |
| Kỹ năng kỹ thuật |
|
| Kỹ năng khái niệm |
|
| Kỹ năng quản lý con người |
|
*
Đào tạo quản lý cấp trung không hề dễ dàng. Quản lý cấp trung chưa phải lãnh đạo nhưng cũng không còn là nhân viên đơn thuần. Điều đó có nghĩa là bộ kỹ năng để đào tạo cho quản lý cấp trung cần mở rộng hơn rất nhiều để các quản lý có thể không chỉ xử lý tốt công việc hiện tại mà còn có thể phát triển ở mức cao hơn trong tổ chức.
Một trong những phương pháp quản trị giúp quản lý cấp trung có thể thúc đẩy hiệu suất, hiệu quả team là CPM – quản trị hiệu suất liên tục. Cùng với việc thiết lập mục tiêu, check-in 1 1 định kỳ và phản hồi kịp thời cho nhân viên, các quản lý cấp trung có thể nhanh chóng nắm bắt, chủ động xử lý các vấn đề, vướng mắc cùng team.
Bạn có thể tham khảo khóa huấn luyện kỹ năng cho nhà quản lý – phương pháp “Quản lý hiệu suất liên tục” do VNOKRs tổ chức đào tạo. Đến với khóa đào tạo này, đội ngũ quản lý của bạn sẽ nhận được nhiều lợi ích đa dạng như:
- Hiểu rõ vai trò của nhà quản lý
- Tăng cường kỹ năng quản lý nhân viên
- Nắm rõ các kỹ thuật thúc đẩy nhân viên, tạo ra sự cam kết và chủ động
- Tăng động lực cho nhân viên
- Phát huy hiệu quả nhanh chỉ sau 5 tuần ứng dụng
Bạn có thể tìm hiểu, đăng ký khóa học ngay hôm nay tại link sau: https://okrs.vn/khoa-hoc-cpm
