Chiến lược quản lý nhân sự của Google

Google là một trong những doanh nghiệp hàng đầu trên thế giới và thường được nhắc đến như một biểu tượng về sự thành công trong quản lý nhân sự. Thống kê của PayScale cho biết: có đến 86% nhân viên cảm thấy khá hài lòng hoặc cực kỳ hài lòng với công việc tại Google. 

Bạn hãy cùng VNOKRs tìm hiểu về chiến lược quản lý nhân sự của Google qua bài viết sau.

Quan điểm về con người của Google

Laszlo Bock – Cựu Giám đốc cao cấp Bộ phận Hoạt động con người của Google trong cuốn sách “Work Rules” chia sẻ quan điểm: Về cơ bản con người là tốt. 

Văn hóa tại Google lấy con người làm trung tâm. Công ty kiến tạo môi trường làm việc thân thiện, hướng tới nhân viên và sử dụng công nghệ để thúc đẩy hiệu suất làm việc.

Laszlo Bock cảm thấy “nản chí vì những người lãnh đạo luôn nói về việc con người là trước hết, nhưng sau đó đối xử với họ như những bánh răng có thể thay thế dễ dàng”. Google không xem nhân viên của mình như những cỗ máy mà như một người làm chủ công việc. Cỗ máy thì chỉ có thể làm những công việc theo đúng thiết kế hoặc lập trình ban đầu còn người có tư duy làm chủ công việc sẽ nỗ lực theo nhiều cách khác nhau để giúp team đạt được thành công.

Đồng thời, người quản lý tại Google sẽ không thể đơn phương quyết định các vấn đề như:

• Tuyển dụng
• Sa thải
• Phương pháp đánh giá hiệu quả công việc
• Chính sách lương thưởng, tặng cổ phiếu
• Điều chuyển, thăng chức
• Tích hợp code vào mã nền phần mềm
• Ra mắt sản phẩm…

Quản lý tại Google không có những đặc quyền tối thượng mà sẽ làm việc trên tinh thần “người quản lý phục vụ nhóm”. Quản lý không chỉ thực hiện việc thưởng, phạt đơn thuần mà còn cần thực sự trở thành người truyền cảm hứng, đồng hành, hỗ trợ cho đội nhóm của mình. Những rào cản, trở ngại giữa quản lý – nhân viên được hạn chế tối đa để cả nhóm có thể thoải mái sáng tạo tối đa trong công việc.

Văn hoá doanh nghiệp của Google

Sứ mệnh của Google được định vị là “sắp xếp thông tin của thế giới, làm cho những thông tin này trở nên hữu dụng và có thể truy cập trên toàn cầu”. Để đạt được sứ mệnh đó, văn hóa doanh nghiệp của Google được xây dựng trên 3 yếu tố cốt lõi: hướng đến sứ mệnh; sự minh bạch và tiếng nói. Nền tảng này giúp Google hướng tới sự phát triển của nhân sự và tổ chức trong dài hạn.

– Sứ mệnh tổ chức thông tin toàn cầu của Google thực sự hấp dẫn, có tầm vóc và thu hút nhân viên nỗ lực làm việc. Sứ mệnh đầy thử thách này giúp 73% nhân viên Google cảm thấy công việc của mình có giá trị, ý nghĩa.

– Minh bạch hóa trong mọi hoạt động tại Google được thể hiện qua việc công khai mục tiêu hàng quý của các phòng ban, bộ phận và cho đến từng nhân viên. Các thành viên đều hiểu rõ mục tiêu mình cần thực hiện là gì.

Sự minh bạch còn thể hiện qua việc các kỹ sư phần mềm mới được tuyển dụng đã được truy cập hầu hết mã code chỉ trong ngày đầu tiên làm việc. Tại Google có một khái niệm là “Mặc định mở”. Chris DiBona – Trưởng Bộ phận Mã nguồn mở của Google chia sẻ: Bạn có thể chia sẻ thông tin với các thành viên trong nhóm thay vì cho rằng không thể chia sẻ. Việc giới hạn chia sẻ thông tin nên được thực hiện một cách thận trọng và cần có lý do chính đáng cho việc đó. Việc giấu giếm thông tin là đi ngược lại văn hóa chung của Google.

– Tiếng nói nhân viên là yếu tố thứ 3 xây dựng nên văn hóa Google. Nhân viên Google có thể lên tiếng, có tiếng nói về cách thức vận hành công ty.

Theo nhà nghiên cứu Ethan Burris (ĐH Texas), tiếng nói của nhân viên là yếu tố chủ đạo để các tổ chức đưa ra quyết định hiệu quả, có tác động tích cực giúp gia tăng hiệu suất làm việc của nhân viên.

Nhân viên Google được khuyến khích và tạo điều kiện để chia sẻ thông tin cởi mở với nhau. Văn phòng Google có khu vực giải trí đa dạng, khu uống cafe… để nhân viên chia sẻ những ý tưởng, trao đổi công việc với nhau. Đặc biệt, vào mỗi thứ sáu hàng tuần, công ty sẽ tổ chức họp lãnh đạo với nhân viên để các thành viên cởi mở chia sẻ ý kiến của mình.

Một ví dụ khác về tính cởi mở trong văn hóa, quan tâm đến tiếng nói nhân viên của Google là vào năm 2009, Google từng tiến hành chương trình “Bureaucracy Busters”. Đây là chương trình phát hiện bất cập khi thực hiện các chỉ tiêu công việc. Các thành viên Google sẽ nói lên những bức xúc trong công việc của mình và đề xuất cách giúp công ty giải quyết các bất cập, vấn đề đó.

Ngoài ra, những quyết định tại Google thường sẽ không được quyết định chỉ bởi 1 cá nhân duy nhất để tránh những nhận định chủ quan, cảm tính. Tại Google, các quyết định để đảm bảo tính khách quan sẽ cần được đa số thành viên trong nhóm cân nhắc hoặc được quyết định bởi một ủy bản, nhóm độc lập chuyên biệt. Đó cũng là cách nhân viên có thể đóng góp ý kiến của mình đến sự vận hành của nhóm, của công ty.

Tìm hiểu thêm: Văn hoá doanh nghiệp là gì?

Tuyển dụng nhân sự tại Google

Tuyển dụng là một trong những khâu rất quan trọng trong quản lý nhân sự. Bởi vì, tuyển dụng sẽ cung cấp nguồn nhân lực mới, bổ sung vào tổ chức của bạn. 

Thời gian tuyển dụng tại Google có thể được kéo dài để lựa chọn được người phù hợp nhất với tổ chức vì nếu lựa chọn được người tốt hơn ngay từ đầu, Google sẽ không mất nhiều thời gian cho nhân viên sau khi ký hợp đồng với họ. Phong thái, tư duy tuyển dụng chậm rãi được Google áp dụng vì họ thực sự mong muốn tìm được những ứng viên tài năng nhất.

Với cách tuyển dụng thực sự thận trọng như vậy, Google đã tìm được những nhân viên thực sự tài năng. Ví dụ như Jeff Dean – một trong những thành viên gia nhập Google ngay từ những ngày đầu. Dean được biết đến như một tài năng với những thuật toán vận hành công cụ tìm kiếm chính xác, nhanh nhất trên thế giới.

Quá trình tuyển dụng tại Google cũng có sự biến chuyển qua từng giai đoạn. Giai đoạn đầu, Google thường có nhu cầu tuyển chỉ vài trăm người mỗi năm và công ty thường lựa chọn các ứng viên đã tốt nghiệp các trường danh tiếng như: Stanford, Harvard, MIT… Nhưng khi công ty đã phát triển và nhu cầu tuyển dụng lên đến hàng nghìn nhân viên mỗi năm thì đội ngũ tuyển dụng của Google nhận ra rằng: rất nhiều người giỏi chưa từng tốt nghiệp các trường đại học danh tiếng.

Hiện nay, quy trình tuyển dụng vào Google sẽ không quá quan trọng đến chuyện ứng viên tốt nghiệp trường nào mà tập trung vào quan tâm đến 2 vấn đề cốt lõi:

• Ứng viên có điểm gì nổi bật
• Ứng viên có thể mang lại gì cho tổ chức.

Một đặc điểm khác trong tuyển dụng tại Google là không cố gắng tìm những ứng viên danh tiếng nhất trong các lĩnh vực mà sẽ tìm kiếm những ứng viên phù hợp nhất cho từng vị trí công việc. Google đề cao sự phù hợp của nhân viên với tổ chức. Sự phù hợp sẽ giúp không chỉ nhân viên thành công mà cả team của họ cũng sẽ thành công.

Đọc thêm: Vai trò quan trọng của quản lý nhân sự trong doanh nghiệp

Quản lý hiệu suất nhân sự tại Google

Google đã được Glassdoor xếp hạng là một trong những nơi làm việc tốt nhất kể từ năm 2013. Có nhiều yếu tố để Google được vinh danh nhưng phương pháp quản lý hiệu suất nhân sự tại Google chắc chắn là một trong những yếu tố quan trọng nhất.

Google có một quy trình quản lý hiệu suất nhân sự mạnh mẽ với đầy đủ các phương pháp quản lý, bao gồm:

– Tự đánh giá

Nhân viên Google sẽ tự đánh giá bản thân dựa trên tiêu chí công ty đưa ra. Họ sẽ cần nêu bật những thành tích công việc chính trong chu kỳ đánh giá. Tự đánh giá sẽ giúp nhân viên tự nhận định, rà soát lại hiệu suất công việc họ đang đạt được và sẵn sàng cho cuộc thảo luận với quản lý trực tiếp.

– Phản hồi 360 độ

Phản hồi 360 độ là phản hồi đánh giá hiệu suất từ nhiều hướng khác nhau, từ quản lý trực tiếp, gián tiếp, từ đồng nghiệp, cấp dưới và cả từ khách hàng, đối tác… Google áp dụng phản hồi 360 độ để có đánh giá toàn diện về hiệu suất của nhân viên.

– Đánh giá hiệu suất hàng năm

Đánh giá hiệu suất hàng năm của Google được chia thành hai phần: điểm kiểm tra giữa năm và đánh giá cuối năm. Đánh giá cuối năm sử dụng dữ liệu từ bản tự đánh giá của nhân viên và phản hồi 360 độ được cung cấp. Các quản lý sẽ thiết lập bảng xếp hạng cho nhân viên như một phần của đánh giá thành tích hàng năm.

Hai yếu tố ảnh hưởng đến xếp hạng hiệu suất nhân viên Google hàng năm là: (1)- kết quả đạt được hoặc những gì nhân viên đã hoàn thành; (2)-  hành vi hoặc cách nhân viên đạt được những kết quả này. 

– Đăng ký hiệu suất hàng tháng

Ngoài đánh giá giữa năm và hàng năm, nhân viên của Google còn cần trao đổi với quản lý trực tiếp hàng tháng để rà soát, kiểm tra công việc thường xuyên. Những buổi trao đổi này sẽ đề cập đến định hướng phát triển nghề nghiệp, các khóa đào tạo hay tìm kiếm giải pháp cho bất kỳ vấn đề công việc nào nhân viên đang gặp phải.

Trao đổi định kỳ hàng tháng giúp cả quản lý và nhân viên Google có thể giao tiếp cởi mở hơn. Đồng thời, các team còn có thể cập nhật nhanh chóng các vấn đề đang phải đối mặt.

– Khảo sát Googlegeist

Đây là một khảo sát được tiến hành hàng năm với nhân viên Google. Qua khảo sát này, nhân viên sẽ cho ý kiến đánh giá về chính các quản lý của họ hay về cuộc sống, không gian làm việc của họ tại Google. Qua khảo sát, các quản lý sẽ nắm bắt được các xu hướng hay những vấn đề ảnh hưởng đến hiệu suất công việc của nhân viên.

– OKRs hàng quý

Định kỳ hàng quý, Google sẽ thiết lập 4 – 6 mục tiêu và kết quả chính cần đạt được. Đó chính là OKRs hàng quý, giúp định hướng nỗ lực, khuyến khích nhân viên cải thiện hiệu suất công việc và đạt được mục tiêu đề ra.

– Chế độ khen thưởng

Google tập trung mạnh vào chế độ khen thưởng. Công ty tiến hành khen thưởng nhân viên với nhiều hình thức đa dạng như tiền thưởng, phụ cấp, các giải thưởng hay thậm chí là cả cổ phiếu công ty.

Tìm hiểu thêm: Quản lý hiệu suất liên tục – Cuộc cách mạng trong quản trị

Đào tạo và phát triển con người tại Google

Quá trình đào tạo, phát triển con người tại Google có những điểm nổi bật như:

– Đề cao sự sáng tạo: Google là công ty đề cao sáng tạo, xem yếu tố sáng tạo là then chốt cho sự phát triển lâu dài. Google cho phép nhân viên dành khoảng 20% thời gian làm việc để làm những điều họ muốn, tập trung phát triển những ý tưởng độc đáo, mới lạ.

Google cũng là một trong những công ty đầu tiên cho phép nhân viên làm việc theo khung thời gian linh hoạt để nhân viên sáng tạo và đạt năng suất cao hơn.

Quá trình đào tạo, phát triển con người tại Google đề cao sự sáng tạo còn được thể hiện qua các yếu tố như: 

• Thúc đẩy, tạo điều kiện để nhân viên đam mê và sẵn sàng đổi mới
• Tin cậy và trao quyền cho nhân viên
• Thiết lập hệ thống khen thưởng, ghi nhận để khuyến khích cải thiện hiệu suất và sự đổi mới sáng tạo
• Duy trì môi trường học tập liên tục giúp đội ngũ liên tục phát triển
• Cam kết từ ban lãnh đạo về đổi mới, tối ưu hóa công nghệ
• Khuyến khích sự đa dạng, tôn trọng những khác biệt trong tổ chức

Văn hóa làm việc sáng tạo của Google thúc đẩy đổi mới và hiệu suất – mấu chốt của sự phát triển. Thành công và danh tiếng mà Google đạt được không phải chỉ dựa vào năng lực công nghệ mà còn nhờ vào sự đổi mới, sáng tạo của đội ngũ nhân sự.

Sundar Pichai, Giám đốc điều hành của Google đã viết trong lá thư hàng năm dành cho người sáng lập , “Kể từ khi trở thành Giám đốc điều hành vào năm 2015, sự lạc quan của tôi chỉ tăng lên. Một phần lớn lý do là nhờ những người tôi làm việc cùng hàng ngày. Tôi có đặc ân lãnh đạo một nhóm nhân viên tận tâm, những người đang thúc đẩy ranh giới của công nghệ và giúp chúng ta trở thành một công ty tốt hơn”.

– Xây dựng đội ngũ ưu tú: Google tập trung phát triển đội ngũ nhân sự chất lượng, ưu tú. Các chương trình phát triển nhân sự đều hướng đến việc thúc đẩy đội ngũ nhân sự liên tục học tập, cải thiện kết quả công việc.

120 giờ đào tạo mỗi năm là bắt buộc đối với tất cả nhân viên của Google. Con số này cao gấp ba lần mức trung bình của ngành. 

Google còn có chương trình Stanford MS được thiết kế để đáp ứng nhu cầu của các kỹ sư cần chuyên môn kỹ thuật trong một lĩnh vực cụ thể. Toàn bộ chi phí của chương trình này do Google chịu. 

– Tiếp cận theo hướng thực hành: Có đến 14% nhân viên một phòng ban tại Google chưa từng học tập tại trường đại học. Nhân viên Google cần có kỹ năng làm việc, khả năng thực hành thay vì chỉ giỏi các kiến thức lý thuyết, hàn lâm. Nhân viên Google được tổ chức kỳ vọng và tạo điều kiện để liên tục học tập qua các khóa đào tạo, thử nghiệm hay dự án thực tế.

– Mô hình công ty nhỏ: Google cho đến nay đã xây dựng được vị thế là một trong những người khổng lồ của thế giới công nghệ. Với quy mô nhân sự lên đến hàng chục nghìn người và những thành tựu vượt trội tổ chức đạt được nhưng trong chính sách đào tạo, phát triển con người, Google vẫn hướng đến xây dựng mô hình công ty nhỏ.

Công ty nhỏ ở đây có nghĩa là Google hướng đến một môi trường làm việc gần gũi, cởi mở, dễ dàng chia sẻ công việc, ý tưởng giữa các thành viên. Với định hướng như vậy, quá trình đào tạo, phát triển đội ngũ của Google cũng đạt được những chuyển biến tích cực, gắn kết đội ngũ hướng tới mục tiêu, sứ mệnh chung.

Chính sách, đặc quyền, lợi ích dành cho nhân sự

Google được biết đến là một trong những nơi làm việc tốt nhất. Chính sách, đặc quyền và lợi ích mà nhân viên Google nhận được cũng rất thiết thực, đa dạng.

– Đảm bảo mức lương cạnh tranh: Thống kê của PayScale cho biết, 140.000 USD / năm là mức lương trung bình một nhân viên Google đã có kinh nghiệm sẽ nhận được. Nhân viên có kinh nghiệm dưới 1 năm tại Google cũng hưởng lương trung bình khoảng 93.000 USD / năm. Mức lương trung bình như vậy xếp hạng cao thứ 2 trong danh sách khảo sát do PayScale thực hiện.

Mức lương ở Google không chỉ có tính cạnh tranh so với thị trường mà còn cạnh tranh ngay trong nội bộ nhân viên. Hai nhân viên làm chung một vị trí nhưng có thể có mức lương hoàn toàn khác nhau vì mức lương ở Google còn được xem xét tới yếu tố kết quả, hiệu suất công việc. Nhân viên giỏi hơn, hiệu suất công việc cao hơn sẽ có mức lương tương xứng và cao hơn.

Laszlo Bock cũng chia sẻ 3 nguyên tắc trong việc trả lương, trao thưởng tại Google:

• Tôn vinh thành tựu chứ không phải lương thưởng
• Tạo điều kiện để lan tỏa tình yêu một cách dễ dàng
• Thưởng cho những nỗ lực có tính toán cẩn trọng dù thất bại

– Thưởng cho các dự án thất bại: Tại Google, không chỉ những dự án thành công mà cả những dự án thất bại cũng được thưởng. Đó là những dự án thất bại có tính toán, chấp nhận mạo hiểm, thử thách, lên kế hoạch rõ ràng, tỉ mỉ nhưng chưa đạt được thành công. Điều này sẽ giúp nhân viên của Google dám bước ra khỏi vùng an toàn của mình vì họ sẽ không bị trừng phạt, kể cả khi dự án thất bại.

Phần thưởng cho những dự án thất bại thường không cao nhưng đủ bù đắp những khoản chi phí, thời gian, cơ hội mà team triển khai đã bỏ ra cho dự án.

– Thời gian làm việc linh hoạt: Google cho phép nhân viên làm việc theo thời gian linh hoạt. Công ty tập trung vào khả năng sáng tạo, hiệu suất của nhân viên thay vì kiểm soát thời gian làm việc của họ.

– Nhân viên chuyên trách về hạnh phúc: Để giữ cho nhân viên của mình được hạnh phúc tại nơi làm việc, Google thậm chí có cả vị trí nhân viên chuyên trách, chỉ làm 1 nhiệm vụ duy nhất là giúp các nhân viên khác cảm thấy hạnh phúc.

– Phúc lợi đa dạng: Chính sách phúc lợi tại Google rất đa dạng và thiết thực như: bữa ăn, khám bệnh miễn phí, trợ cấp đi lại, giặt là, tập thể dục, chăm sóc trẻ tại chỗ… Tất cả phúc lợi này đều được áp dụng miễn phí cho hơn 64.000 nhân viên của Google.

Nhân viên được bảo hiểm du lịch, hỗ trợ khẩn cấp trong các kỳ nghỉ cá nhân hoặc công tác. Nếu một nhân viên của Google qua đời, người bạn đời hoặc vợ / chồng của họ sẽ nhận được 50% tiền lương của nhân viên mỗi năm trong 10 năm.

– Đặc quyền riêng biệt: Sẽ rất hiếm công ty nào cho phép nhân viên đem cả thú cưng tới nơi làm việc. Google là một trong số đó. Lãnh đạo Google tin tưởng rằng việc nhân viên được đem thú cưng đến nơi làm việc sẽ giúp họ vui vẻ, thoải mái và đạt hiệu suất công việc công việc cao hơn.

Tìm hiểu thêm: Hướng dẫn quản lý nhân sự cho doanh nghiệp nhỏ

Kết luận

Qua tìm hiểu về chiến lược quản lý nhân sự của Google, chúng ta có thể đưa ra một số kết luận như sau:

Lợi ích khi quản lý nhân sự theo cách của Google

• Kiến tạo và duy trì được nơi làm việc cởi mở, sáng tạo và hiệu suất
• Tạo cơ hội, đảm bảo cơ hội phát triển công bằng cho mọi thành viên
• Lựa chọn được đúng người phù hợp với vị trí công ty tuyển dụng
• Đa dạng phúc lợi thiết thực, hướng đến nhân viên và thu hút, giữ chân được nhân tài 
• Duy trì được động lực làm việc lớn của nhân viên với tầm nhìn sứ mệnh thực sự thử thách, lớn lao

Thành công của Google & bài học quản lý nhân sự với doanh nghiệp Việt

• Muốn phát triển, bạn phải có niềm tin và trao quyền cho nhân viên. Về cơ bản con người là tốt.
• Văn hóa doanh nghiệp quan trọng không kém gì hoạt động sản xuất, kinh doanh
• Chặt chẽ ngay trong khâu tuyển dụng để lựa chọn được người phù hợp giúp bạn đỡ tốn quá nhiều thời gian cho nhân viên về sau
• Quản lý hiệu suất cần gắn với mục tiêu công việc. Cách Google thiết lập OKRs hàng quý là điều doanh nghiệp của bạn có thể tham khảo áp dụng.
• Bạn cần có chính sách đào tạo, phát triển nhân sự cụ thể. Thậm chí, việc đào tạo có thể cần thiết lập thành KPI với số giờ tối thiểu nhân sự cần đạt được trong 1 năm làm việc.

*

Xây dựng văn hóa doanh nghiệp, quản trị nhân sự cần nhiều nỗ lực, nguồn lực và cả cách thức thực hiện đúng, hiệu quả ngay từ đầu. Để tìm hiểu về văn hóa doanh nghiệp hay cách thức quản trị nhân sự hiệu quả, bạn có thể tham khảo các khóa học về văn hóa doanh nghiệp của VNOKRs.