Đối với các nhà quản lý, ý nghĩa của phương pháp quản trị theo mục tiêu MBO chính là yếu tố quyết định để thuyết phục họ có nên áp dụng phương pháp này hay không.

MBO vốn tốn khá nhiều thời gian để có thể triển khai và đi vào hoạt động suôn sẻ. Do đó, việc cân nhắc lợi hại, giá trị, ý nghĩa của MBO là điều mà các nhà quản lý chắc chắn phải lưu tâm.

1. Nguồn gốc của phương pháp quản trị theo mục tiêu

Khá nhiều người cho rằng Peter Drucker là cha đẻ của MBO. Tuy nhiên, thuật ngữ “quản trị theo mục tiêu MBO” đã được sinh ra từ trước đó bởi Alfred P. Sloan trong những năm đầu của thập niên 50s.

Khái niệm này sau đó được Peter Drucker phát triển thêm và được xuất bản ra công chúng trong cuốn sách “Thực hành quản trị – The Practice of Management” vào năm 1954.

Sau khi thuật ngữ và ý tưởng về MBO được đưa ra, sinh viên của Drucker là George Odiorne tiếp tục phát triển ý tưởng trong cuốn sách Quyết định quản lý của ông, được xuất bản vào giữa những năm 1960. 

MBO sau đó được phổ biến và công nhận sự phù hợp, hiệu quả, thành công trong thực tế quản trị tại các công ty như Hewlett-Packard, Xerox, DuPont, Intel…

Soi xét kỹ hơn, ý tưởng về MBO thật ra đã có từ trước đó khá lâu và được đề cập tới trong tiểu luận của Mary Parker Follett viết năm 1926: “The Giving of Orders”. 

Tại đây, Mary Parker Follett đã giải quyết các vấn đề về thẩm quyền trong quản lý kinh doanh. Bà nhận thấy các nhà quản lý nên cung cấp cho nhân viên của mình các phương tiện, nguồn lực để sẵn sàng ứng phó với các tình huống có thể xảy ra thay vì chỉ đưa ra các yêu cầu, mệnh lệnh.

Hơn 6 thập kỷ đã qua, từ cái gốc MBO đã phát triển lên nhiều hình thái, mô hình, phương pháp quản trị khác nhau, tiếp nối tinh thần, phát huy thế mạnh và cả khắc phục những hạn chế của MBO.

2. Ý nghĩa của phương pháp quản trị theo mục tiêu

Khi áp dụng việc quản trị theo mục tiêu, doanh nghiệp có thể nhận được nhiều lợi ích như: 

Đo lường và theo dõi tiến trình 

Quản lý theo MBO cho phép bạn đo lường và theo dõi tiến trình đạt được mục tiêu một cách rõ ràng. 

Bạn sẽ cần ghi nhận, giám sát, theo dõi tiến độ hoàn thành mục tiêu để giúp tổ chức của bạn kịp thời có những thay đổi, điều chỉnh hợp lý khi cần thiết.

Đồng thời, khi triển khai MBO, bạn cần so sánh kết quả đạt được so với hiệu suất mong muốn đề ra ban đầu. Chính việc đánh giá này sẽ cung cấp cơ sở để bạn xem xét tiến độ hoàn thành mục tiêu.

Thúc đẩy doanh nghiệp phát triển

MBO thúc đẩy doanh nghiệp phát triển mạnh mẽ hơn vì:

  • MBO xác định rõ vai trò, trách nhiệm của mỗi nhân viên 

MBO giúp nhân viên nhìn nhận được những đóng góp cụ thể của mình vào việc đạt được mục tiêu chung của tổ chức, biết mình làm việc vì điều gì. Qua đó, hiệu suất, động lực làm việc và cả lòng trung thành, gắn bó với tổ chức của nhân viên được cải thiện và thúc đẩy doanh nghiệp của bạn phát triển.

  • MBO giúp nhân viên hiểu rõ mục tiêu, những kỳ vọng mà lãnh đạo mong muốn họ thực hiện

Nhờ đó, nhân viên hiểu được tầm nhìn của lãnh đạo, hiểu rõ lý do tại sao cần đặt ra các mục tiêu như vậy và có động lực hoàn thành mục tiêu hơn. 

  • Tăng sự hài lòng với công việc ở từng nhân viên 

Với MBO, quản lý và nhân viên cùng thiết lập, ghi nhận và giám sát các mục tiêu trong một khoảng thời gian cụ thể. Do đó, các mục tiêu cũng đã xem xét yếu tố phù hợp với từng nhân viên, phòng ban, nhóm. Việc thực hiện mục tiêu lúc này sẽ thoải mái hơn với nhân viên, giúp họ làm việc hiệu quả hơn. 

  • MBO giúp thiết lập một môi trường làm việc công bằng, tích cực hơn

Mục tiêu vừa sức, được cân nhắc phù hợp với nhân viên, cho phép nhân viên tự quyết định khi làm việc. Nhân viên được phản hồi và ghi nhận công bằng khi hoàn thành nhiệm vụ… Những điều này giúp nhân viên cảm thấy tích cực, được đánh giá công bằng và càng có động lực làm việc hơn 

  • MBO tạo hệ thống phân cấp rõ ràng.

Hệ thống phân cấp trong MBO rất rõ ràng. Do đó, mọi người biết chính xác công việc của mình, quyền hạn tới đâu, cần báo cáo và liên hệ với ai… Từ đó mà đảm bảo kỷ luật, cũng như tiết kiệm thời gian giải quyết các vấn đề trong công việc. 

Xác định “nơi bạn muốn đến”

MBO chỉ ra mục tiêu rõ ràng mà công ty và mỗi nhân viên cần đạt được, giống như việc chỉ sẵn đích đến cho mỗi thành viên. Điều này giúp đảm bảo công ty và mọi thành viên luôn đi đúng hướng trong quá trình làm việc. 

Cách tiếp cận mục tiêu của mỗi các nhân có thể khác nhau, tùy thuộc vào khả năng của mỗi người. Tuy nhiên, dù xuất phát từ đâu, đi theo hướng nào, mọi thành viên trong công ty đều sẽ không bị mất hướng và cùng đi tới mục tiêu chung đã định rõ. 

Có thể thấy, MBO mang nhiều ý nghĩa tích cực cho doanh nghiệp. Tuy nhiên, phương pháp quản trị này vẫn có những hạn chế nhất định. 

3. Hạn chế của MBO

  • MBO không tính đến văn hóa doanh nghiệp cũng như môi trường làm việc hiện tại của doanh nghiệp ra sao, có phù hợp hay không. 
  • MBO có thể khiến các nhà quản lý quá đặt nặng các mục tiêu mà quên đi các vấn đề khác.

Họ sẽ chỉ quan tâm đến việc nhân viên có hoàn thành mục tiêu hay không chứ ít quan tâm đến hoàn cảnh hiện tại hoặc điều kiện làm việc của nhân viên. Khiến nhân viên trở thành những chiếc máy trong mắt nhà quản lý. 

  • MBO làm tăng sự so sánh giữa các cá nhân tại nơi làm việc.

Nhân viên sẽ chỉ thực hiện các mục tiêu được đề ra, các việc cấp trên yêu cầu làm mà hạn chế đi những sáng tạo, ý kiến cá nhân. Họ cũng dễ bị cuốn vào những thị phi trong công ty, hoặc tìm cách vin vào các mục tiêu không được hoàn thành để hất cẳng đồng nghiệp, khiến môi trường trở nên tiêu cực. 

Để khắc phục những hạn chế này, các phương pháp quản trị theo mục tiêu đời sau đã đưa ra nhiều sáng kiến thay đổi bộ máy MBO.
Trong số đó, OKRs là phương pháp nổi bật nhất, là phiên bản nâng cấp hoàn hảo, khắc phục được gần như mọi nhược điểm của MBO. 

Cấu trúc của OKRs

Phương pháp OKRs – Objective & Key Results được khai sinh bởi Andy Grove dựa trên lý thuyết MBO trong những năm 1968-1970. Sau đó, OKRs được John Doerr phát triển thêm và giới thiệu đến với nhiều công ty lớn khác, tiêu biểu nhất là Google.

Kể từ đó, OKRs không ngừng lan rộng và trở thành chiếc chìa khóa vàng trong quản trị doanh nghiệp tại thung lũng Silicon.

Khác với sự cồng kềnh của MBO, OKRs rất đơn giản và linh hoạt, có thể áp dụng được ở mọi cấp độ, từ cá nhân, nhóm nhỏ lẻ, cho tới các doanh nghiệp lớn. 

OKRs giúp các cá nhân và doanh nghiệp thực hiện một chiến lược, hoàn thành một mục tiêu nào đó theo cách hiệu quả, linh hoạt tiết kiệm thời gian và nhân lực nhất. Đồng thời, cũng thúc đẩy hiệu quả làm việc và tham vọng phát triển bản thân của nhân viên. 

So với phương pháp quản lý mục tiêu truyền thống và cả với MBO, OKRs đem lại cho bạn những điểm tích cực hơn như:

  • Giảm thời gian thiết lập mục tiêu 
  • Đề cao tính tự chủ và trách nhiệm của của mọi cá nhân trong doanh nghiệp
  • Tăng cường giao tiếp minh bạch 
  • Tăng sự liên kết và hợp tác giữa các nhân viên, các phòng ban với nhau
  • Giúp doanh nghiệp tập trung vào mục tiêu và tạo nên tính kỷ luật cao trong môi trường làm việc
  • Tăng cường sự nhanh nhẹn, linh hoạt của doanh nghiệp cả trong làm việc nội bộ và ứng phó với thị trường
  • Giúp doanh nghiệp bứt phá với các mục tiêu táo bạo hơn. 

OKRs mang theo đầy đủ những ý nghĩa của phương pháp quản trị theo mục tiêu MBO, nhưng cũng đồng thời tạo ra nhiều giá trị tích cực hơn, giúp các doanh nghiệp phát triển nhanh chóng, mạnh mẽ, nhưng vẫn bền vững trong thời điểm cạnh tranh khốc liệt thời hiện đại.

Bài viết của VNOKRs, vui lòng ghi nguồn khi trích dẫn