Bảng đánh giá năng lực nhân viên mẫu và 4 lưu ý quan trọng cho nhà quản lý

Bài viết dưới đây sẽ mang đến nhà quản lý bảng đánh giá năng lực nhân viên được sử dụng nhiều nhất, giúp nhà quản lý lấy được thông tin chính xác, khách quan làm cơ sở cho hoạt động tối ưu nhân sự về nhau.  Đặc biệt hơn, bốn lưu ý trong quá trình thiết lập bảng sẽ giúp bạn dễ dàng tạo bảng đánh giá phù hợp nhất với nhân viên của mình.

1. Bảng đánh giá năng lực nhân viên

Thực tế, bảng đánh giá năng lực nhân viên sẽ cần dùng ở nhiều thời điểm, mỗi ngành nghề lại có những tiêu chí khác nhau. Dưới đây, VNOKRs gửi đến nhà quản lý những mẫu đánh giá được sử dụng nhiều nhất.

1.1. Bảng đánh giá năng lực nhân viên mẫu

1.2. Bảng đánh giá năng lực nhân viên theo ngành nghề

Tùy thuộc vào ngành nghề khác nhau mà bảng đánh giá năng lực nhân viên có sự điều chỉnh phù hợp riêng biệt. Bạn có thể tham khảo các tiêu chí trong bảng đánh giá năng lực nhân viên theo ngành nghề dưới đây.

Mẫu đánh giá năng lực nhân viên Kế toán

Mẫu đánh giá năng lực nhân viên Bán hàng

Mẫu đánh giá năng lực nhân viên Nhân sự

Mẫu đánh giá năng lực nhân viên Marketing

Mẫu đánh giá năng lực nhân viên PR

Mẫu đánh giá năng lực nhân viên Kinh doanh

Xem thêm: 10 tiêu chí đánh giá nhân viên kinh doanh 

1.3. Mẫu đánh giá năng lực nhân viên theo thời điểm

2. Bộ tiêu chuẩn bảng đánh giá năng lực nên có các yếu tố quan trọng nào?

Khi tiến hành đánh giá năng lực nhân viên, nhà quản lý nên lưu ý thiết lập một số yếu tố đánh giá quan trọng như về: phẩm chất, thái độ; kỹ năng và kiến thức. Đây chính là cơ sở đánh giá người lao động có đủ khả năng và mong muốn để hoàn thành công việc hay không.

2.1. Năng lực là gì?

Năng lực là tổng hòa các đặc điểm về thể chất, tâm lý, kỹ năng của một cá nhân để đáp ứng một hoạt động, công việc cụ thể nhất định.

Ví dụ như năng lực của nhân viên kế toán là sự cẩn thận, tỉ mỉ, trung thực và tư duy logic để xử lý số liệu chính xác. Khi có sẵn năng lực này thì việc đào tạo bài bản các kiến thức sẽ giúp yêu thích công việc, có động lực hoàn thành nhiệm vụ được giao, từ đó chinh phục được mục tiêu trong công việc.

2.2. Bảng đánh giá năng lực nhân viên nên có các nhóm năng lực chính

Dù mỗi vị trí công việc sẽ cần có một năng lực đặc thù riêng biệt. Tuy nhiên, nhìn một cách tổng thể thì bảng đáng giá năng lực nhân viên nên có các nhóm năng lực chính sau:

Phẩm chất, thái độ – Đây là yếu tố thuộc phạm vi cảm xúc, tình cảm của một cá nhân. Mỗi cá nhân sẽ có một nét tính cách, có phẩm chất, thái độ riêng biệt. Người hướng nội, người lại hướng ngoại. Có người có tố chất để làm việc nhóm, phát huy tối đa năng lực khi làm việc nhóm, người lại có thế mạnh làm việc độc lập…

Phẩm chất, thái độ sẽ quyết định đến việc nhân viên của bạn có động lực giải quyết và vượt qua khó khăn trong công việc hay không. Những nhân viên có phẩm chất, thái độ phù hợp thường cũng là những người có năng lực làm việc tốt. Do đó, nhà quản lý cần hiểu được vị trí mình tuyển cần có phẩm chất tính cách nào để lựa chọn người phù hợp.

Kỹ năng – Kỹ năng là yếu tố thể hiện mức độ thành thạo, thuần thục các kỹ năng thao tác, khả năng xử lý tình huống cũng như kinh nghiệm trong công việc của một nhân viên. Kỹ năng là yếu tố quyết định đến hiệu suất làm việc của nhân viên, giúp nhà quản lý đánh giá cụ thể, chính xác hơn về năng lực nhân viên. 

Ví dụ: cùng một yêu cầu lập trình một chức năng phân hệ phần mềm thì lập trình viên mới vào nghề có thể phải mất 2 – 3 ngày mới xử lý xong nhưng lập trình viên đã có kinh nghiệm, kỹ năng thuần thục có thể chỉ cần xử lý trong nửa ngày đã có thể hoàn thành công việc.

Kiến thức – Đây là yếu tố thuộc về năng lực tư duy của mỗi cá nhân. Kiến thức cần trải qua quá trình đào tạo, tự học hỏi của mỗi cá nhân. Nhà quản lý có thể đánh giá nhân viên của mình có đủ kiến thức để đảm bảo công việc hay không. Họ có sẵn sàng học hỏi, tiếp thu các kiến thức mới để làm việc tốt hơn hay không. Guồng quay của sự phát triển luôn tiến về phía trước và nếu nhân viên của bạn hài lòng với kiến thức cũ họ đã có thì sớm muộn hiệu suất, chất lượng làm việc cũng như năng lực làm việc tổng thể của họ cũng sẽ suy giảm.

Kiến thức không bao giờ là đủ với một nhân viên muốn hoàn thành tốt công việc. Yếu tố kiến thức của một nhân viên sẽ phản ánh khả năng duy trì hiệu suất, năng lực làm việc của nhân viên. Đây là yếu tố bạn nên cho vào bảng đánh giá để xem xét năng lực nhân viên trong dài hạn.

3. Nhà quản lý cần làm gì để xây dựng bảng đánh giá năng lực nhân viên phù hợp, chính xác, hiệu quả

Sẽ có những tiêu chí cơ bản, cần có trong bảng đánh giá năng lực nhân viên. Tuy nhiên, để đảm bảo tiêu chí đánh giá chính xác, phù hợp và mang lại hiệu quả cao cần nhà quản lý lưu tâm 4 yếu tố sau:

3.1. Điều chỉnh bảng đánh giá phù hợp vị trí, phòng ban, công ty

Sẽ không có một bảng đánh giá năng lực nhân viên nào chung, áp dụng được cho tất cả các ngành nghề, doanh nghiệp, vị trí công việc, phòng ban khác nhau. Dựa trên bảng đánh giá năng lực mẫu, bạn có thể tiến hành điều chỉnh, lưu ý thực hiện đánh giá phù hợp với tình hình cụ thể của doanh nghiệp.

Ví dụ: cùng là nhân viên của công ty nhưng nhân viên ở bộ phận hỗ trợ (Back Office) sẽ thường cần các năng lực làm việc rất khác biệt so với nhân viên ở bộ phận kinh doanh. Bạn không thể dùng bảng đánh giá năng lực của nhân viên hỗ trợ để đánh giá nhân viên kinh doanh được. Như vậy nhà quản lý sẽ khó có thể đánh giá được chuẩn xác về năng lực nhân viên của mình.

Liên tưởng về điều này đã có câu chuyện “bắt cá leo cây”. Không thể lấy tiêu chí năng lực leo cây, chuyền cành của loài khỉ để đánh giá năng lực của loài cá. Mỗi loài sẽ có một năng lực riêng, phù hợp với hoàn cảnh sống, điều kiện thực tế của mình. Nghĩ rộng ra thì nhà quản lý cần điều chỉnh tiêu chí đánh giá phù hợp vị trí, phòng ban, đặc thù công việc để có đánh giá chính xác, hiệu quả.

3.2. Xây dựng yếu tố đánh giá với tiêu chuẩn rõ ràng, định lượng

Quá trình đánh giá năng lực nhân viên chỉ có thể đạt được kết quả như mong đợi của nhà quản lý, đạt được hiệu quả thực sự khi các yếu tố đánh giá được gắn với tiêu chuẩn rõ ràng, có thể định lượng được. 

Bạn sẽ thật khó để biết được năng lực nhân viên của mình đang thực sự ở mức nào nếu việc đánh giá chỉ toàn các yếu tố cảm tính như xuất sắc, tốt, trung bình, kém. Thay vì vậy, bạn hãy gắn các yếu tố đánh giá với các chỉ số định lượng. 

Ví dụ: Nhân viên kinh doanh cần đạt được doanh số ký hợp đồng tối thiểu 1 tỷ đồng mỗi năm. Như vậy, vào đợt đánh giá năng lực nhân viên, bạn có thể xây dựng yếu tố đánh giá về khả năng chốt hợp đồng của nhân viên dựa trên tương quan mục tiêu 1 tỷ đồng đó. Nhân viên chỉ có doanh số ký hợp đồng 700 triệu một năm có thể nhận được 7 điểm. 

Đây chính là cơ sở để nhà quản lý tìm hiểu nguyên nhân khiến mục tiêu chưa hoàn thành và cùng nhân viên của mình có hướng giải quyết vấn đề gặp phải. Qua đó, nhân viên đạt mục tiêu của mình và nhận biết mình cần trau dồi, rèn luyện ở đâu để đáp ứng yêu cầu công việc.

3.3. Thiết lập kỳ vọng có cơ sở thực tế

Một số nhà quản lý thường có xu hướng thiết lập kỳ vọng mục tiêu quá xa vời, không gắn với cơ sở thực tế khiến nhân viên cảm thấy “hụt hơi”. Kỳ vọng có thể khiến nhân viên gia tăng động lực làm việc nhưng kỳ vọng thiếu thực tế sẽ chỉ khiến nhân viên chán nản, thậm chí bỏ cuộc và suy giảm hiệu suất làm việc.

Để thiết lập kỳ vọng có cơ sở thực tế bạn có thể căn cứ theo một số căn cứ như:

• Năng lực, kinh nghiệm của nhân viên
• Kết quả công việc nhân viên đã đạt được trong quá khứ
• Mức độ biến đổi trạng thái thuận lợi – khó khăn của thị trường, của công việc

Khi thiết lập kỳ vọng công việc đối với nhân viên, nhà quản lý có thể tham khảo mô hình SMART để thiết lập mục tiêu phù hợp, chuẩn xác hơn. SMART là viết tắt của các yếu tố sau:

• Specific – Cụ thể
• Measurable – Đo lường được
• Achievable – Có thể đạt được
• Relevant – Liên quan
• Time-based – Có thời gian cụ thể

Xem thêm: Mục tiêu SMART là gì? 7 Lý do bạn nên áp dụng mô hình này

3.4. Khảo sát, lấy ý kiến và trao đổi với nhân viên

Mục tiêu cốt lõi của quá trình đánh giá năng lực nhân viên là giúp nhân viên làm việc, đạt hiệu suất công việc tốt hơn. Việc đánh giá cũng giúp công ty có lộ trình đào tạo, phát triển năng lực cho nhân viên một cách phù hợp. Như vậy, đối tượng hướng đến của quá trình đánh giá năng lực vẫn là nhân viên, vì nhân viên. Do đó, quá trình đánh giá năng lực nhân viên, nhà quản lý cần tiến hành khảo sát, lấy ý kiến và trao đổi với nhân viên. 

Sự lắng nghe 2 chiều, truyền thông rõ ràng sẽ giúp quá trình đánh giá năng lực thực sự phát huy hiệu quả thay vì chỉ là một hoạt động mang tính ép buộc đối với nhân viên. Bạn nên suy nghĩ về việc đánh giá năng lực nhân viên như một cuộc đối thoại để giúp nhân viên tốt hơn thay vì biến nó trở thành một cuộc đối đầu, chỉ trích, phán xét nhân viên.

Trong vận hành quản lý của nhiều doanh nghiệp hiện nay, đánh giá năng lực thường gắn với việc khen thưởng, lên chức của nhân viên. Tuy nhiên, đánh giá năng lực không chỉ dừng ở đó. Kết quả đánh giá còn có thể giúp công ty xác định được rõ nhu cầu cầu đào tạo, phát triển năng lực của nhân viên.

Qua đó, công ty có thể thiết lập được một lộ trình phát triển nhân tài cụ thể, có tầm nhìn dài hạn. Kết quả đánh giá năng lực cũng là cơ sở để công ty tiến hành sắp xếp, luân chuyển nhân sự phù hợp với năng lực riêng biệt của mỗi thành viên.

Trên đây, bạn đã cùng VNOKRs tìm hiểu bảng đánh giá năng lực nhân viên. Hi vọng mẫu bảng đánh giá cũng như những lưu ý kể trên sẽ giúp ích cho công ty của bạn tiến hành đánh giá năng lực nhân viên hiệu quả, đi vào thực chất.

Nếu cần thêm thông tin hay các tư vấn khác về đánh giá năng lực nhân viên bạn có thể liên hệ với chúng tôi. Đội ngũ VNOKRs luôn sẵn sàng đồng hành cùng bạn.

CÔNG TY TNHH J.O.H.N Capital

• Số điện thoại liên hệ: 0904.2323.69
• Email hỗ trợ: [email protected]
• Địa chỉ công ty: 25 Nam Đồng, Phường Nam Đồng, Quận Đống Đa, Thành phố Hà Nội
• Link phần mềm: https://okrs.vn/phan-mem-okrs
• Link blog: https://blog.okrs.vn/
• Link website: https://okrs.vn/