OKRs mở rộng là gì? Khi nào doanh nghiệp nên ưu tiên đặt những mục tiêu OKRs mở rộng. Khi thực hiện OKRs này, doanh nghiệp cần lưu ý những gì? Bài viết dưới đây sẽ trả lời cho bạn tất cả những câu hỏi này.
1. Phân loại mục tiêu trong OKRs
Ở bài giới thiệu OKRs là gì trước đó, chúng ta đã được biết OKRs có 2 loại mục tiêu chính là: mục tiêu cam kết và mục tiêu mở rộng. Hai mục tiêu này phân biệt với nhau dựa trên khả năng hoàn thành mục tiêu và thành tích đạt được.
Mục tiêu cam kết
Yếu tố cam kết là khả năng đảm bảo hoàn thành mục tiêu đã đặt ra của cá nhân, nhóm hoặc tổ chức khi đã có đầy đủ nguồn lực và thời gian cần thiết.
Về cơ bản, mục tiêu cam kết là một mục tiêu vừa tầm, không quá dễ, cũng không quá khó. Những mục tiêu này được xây dựng dựa trên những tính toán từ số liệu lịch sử thực tế và thường được áp dụng cho việc đặt mục tiêu cho doanh thu, số lượng…
Với những mục tiêu cam kết, OKRs được đánh giá là hoàn thành tốt khi tỷ lệ hoàn thành là 100%.
Mục tiêu cam kết được xây dựng dựa trên số liệu thực tế và có khả năng hoàn thành cao.
Mục tiêu mở rộng/ khát vọng
Mục tiêu mở rộng hay mục tiêu khát vọng không hề dễ hoàn thành. Đây là những mục tiêu đầy thách thức nhưng có tính truyền cảm hứng mạnh mẽ, thể hiện mong muốn phát triển lên tầm cao hơn của mỗi cá nhân, nhóm hoặc doanh nghiệp.
Một trong những lợi ích của mục tiêu OKRs mở rộng chính là khả năng đột phá, vì chúng cho phép doanh nghiệp ước mơ lớn và sáng tạo nhiều hơn. Tính chất khát vọng này cũng tạo ra động lực làm việc mạnh hơn ở mỗi nhân viên, tạo ra nhiều cơ hội cho nhân viên tự phát triển và khám phá hơn.
Tuy nhiên, những yếu tố này cũng đồng nghĩa với việc loại OKRs khát vọng này thường rất khó thực hiện, rủi ro cao và cũng khó để có thể đo lường được. Ngay cả với Google, nơi OKRs được áp dụng rất thành công, mức độ thất bại của loại mục tiêu này cũng lên tới 40%.
Vì những lý do này, một OKRs khát vọng hay mở rộng được đánh giá là thành công khi tỷ lệ hoàn thành đạt 70-80%.
Mục tiêu mở rộng như một cú ngắm tới mặt trăng, khi bạn bung hết sức để vươn tới một điều cao cả và vĩ đại hơn.
So sánh OKRs mở rộng và OKRs cam kết
[su_table]| Mục tiêu mở rộng | Mục tiêu cam kết |
| Nằm “xa” hơn một chút so với những gì có thể làm được | Là những điều có thể làm được |
| Tính rủi ro cao, tỷ lệ thất bại cao | Ít rủi ro, không quá thách thức |
| Khó đo lường, yêu cầu các KR phức tạp | Có thể đo lường rõ ràng, KR đơn giản hơn |
| Thành công là khi hoàn thành được 70% mục tiêu trở lên | Thành công là khi hoàn thành được 100% mục tiêu |
| Sẵn sàng dùng mọi nguồn lực để thực hiện | Thực hiện trong giới hạn nguồn lực cho phép |
2. Nhu cầu đặt mục tiêu OKRs mở rộng
Theo tháp nhu cầu Maslow: “Sau khi đã được thỏa mãn mọi nhu cầu cơ bản để tồn tại là thức ăn và chỗ ở, nhu cầu được cảm thấy an toàn và nhu cầu tình cảm thì con người mới có thể có những nhu cầu ở bậc cao hơn. Khi này, người ta mới hướng tới việc được kính trọng và cao hơn thế là thể hiện bản thân, cái tôi của mình.”
Tháp nhu cầu Maslow.
Đối với một số người, nhu cầu khẳng định bản thân đến rất tự nhiên, họ luôn có xu hướng cố gắng hơn và tự vượt qua những mục tiêu để khám phá giới hạn của bản thân. Với những người này, việc đặt ra mục tiêu mở rộng là điều đương nhiên và họ cũng thường tự có xu hướng thực hiện mục tiêu theo hướng này.
CÓ THỂ BẠN CHƯA BIẾT | 6 Cách phân biệt Chiến Lược và Chiến Thuật OKRs – Blog OKRs
Mặc dù vậy, không phải ai cũng có tham vọng hay khao khát chinh phục những giới hạn mới của bản thân mình. Việc một ai đó muốn “an phận thủ thường” là điều hoàn toàn bình thường và có thể hiểu được. Với những người này, mục tiêu mở rộng chính là làm việc với năng suất tối đa, đạt được hiệu suất cao hơn trong công việc.
Tăng cường hiệu suất làm việc là mục tiêu mở rộng quan trọng đối với mọi nhân viên.
Nhu cầu mở rộng mục tiêu là không giới hạn và có thể được áp dụng liên tục, tùy vào khả năng của mỗi nhân viên cũng như nhóm, doanh nghiệp của từng thời điểm.
Mục tiêu OKRs mở rộng chỉ nên được đặt ở mức cao nhất sau khi nhà quản trị và đội ngũ của mình đã thỏa mãn đầy đủ các yếu tố nền tảng, từ những nhu cầu thấp hơn về văn hoá doanh nghiệp, quy trình, hiệu suất cơ bản.
Trong trường hợp mới bắt đầu làm quen với OKRs: bạn nên áp dụng OKRs cam kết trước. Khi đã quen thuộc với OKRs và nhóm/doanh nghiệp của bạn đã cứng cáp hơn, bạn mới nên sử dụng OKRs mở rộng.
3. Cách đánh giá mục tiêu OKRs mở rộng
Mục tiêu mở rộng vốn mang nhiều rủi ro cao, yêu cầu sự nỗ lực lớn và đòi hỏi nhiệt tình cam kết từ đội ngũ nhân viên. Cũng vì vậy, vai trò của lãnh đạo trong quá trình thực hiện OKRs là vô cùng quan trọng.
Lãnh đạo phải hiểu phải thực sự thấu hiểu tầm quan trọng của mục tiêu và phải có lòng tin về sự có thể hoàn thành của mục tiêu. Chỉ khi này, họ mới có thể truyền đạt, truyền cảm hứng cho đội ngũ của mình cùng nỗ lực thực hiện mục tiêu.
Sự thấu hiểu, khả năng thuyết phục và truyền cảm hứng của người đứng đầu có vai trò tiên quyết trong sự thành bại của OKRs.
Để đánh giá mục tiêu mở rộng, chúng ta không bao giờ chỉ ra được mục tiêu đó là đúng hay sai, mà chỉ có thể nói được mục tiêu ấy hay hay dở.
Tuy nhiên, bạn có thể sử dụng 2 câu hỏi sau đây để có thể định hình và đánh giá mục tiêu mở rộng tốt hơn:
- Làm sao nhóm làm việc tạo ra được giá trị lớn?
- Thành tích tuyệt vời nhất từ trước đến nay là gì?
Mục tiêu mở rộng nên được thiết lập từ mức độ thách thức vừa phải, dựa trên thành tích tốt nhất của nhóm/doanh nghiệp trước đây. Sau khi mục tiêu được hoàn thành, bạn có thể thiết lập những mục tiêu cao hơn với độ khó tăng dần. Những kết quả chính khi này sẽ trở nên thách thức hơn và phát huy tính chủ động sáng tạo của đội ngũ mà bạn đang dẫn đầu.
4. Nguyên tắc của OKRs mở rộng
Khi xây dựng loại OKRs mở rộng (khát vọng), bạn cần dựa trên những nguyên tắc sau:
- Nguyên tắc #1: thực hiện khảo sát trước khi đưa ra mục tiêu.
- Nguyên tắc #2: làm mục tiêu mở rộng dựa trên cơ sở đánh giá kỹ lưỡng bối cảnh, khả năng của tổ chức.
- Nguyên tắc #3: có lòng tin vào sự thành công của mục tiêu.
Ngoài ra, OKRs cũng cần được đánh giá, góp ý, chỉnh sửa từ những phòng ban liên quan trong cả quá trình thực thi. Với OKRs, việc trao đổi luôn diễn ra, không giới hạn theo cả chiều dọc và chiều ngang của tổ chức, để cùng đưa đến những mục tiêu chung thống nhất.
Trao đổi liên tục, rành mạch, rõ ràng và đa chiều chính là đặc điểm vượt trội của OKRs.
XEM THÊM | Tạo liên kết OKRs với 3 cơ chế “thần kỳ” – OKRs.vn
Kết luận,
Qua bài viết trên của OKRs Blog có thể thấy khi được xây dựng hợp lý và áp dụng đúng, mục tiêu OKRs mở rộng có thể tạo nên sự khuấy động vô cùng tích cực trong doanh nghiệp và thúc đẩy động lực làm việc mạnh mẽ cho toàn bộ nhân viên.
Vậy OKRs mở rộng có sự khác biệt thế nào với OKRs cam kết, cùng chúng tôi so sánh OKRs cam kết và OKRs mở rộng.
Bài viết của VNOKRs, vui lòng ghi nguồn khi trích dẫn
