OKRs cam kết và OKRs mở rộng: loại nào PHÙ HỢP với bạn?

Khi nói đến OKRs ( mục tiêu và kết quả chính ), có hai loại mục tiêu: cam kết và mở rộng. Tùy vào từng giai đoạn phát triển và mục đích của mỗi công ty, cá nhân mà hai dạng OKRs này có thể được áp dụng riêng biệt hoặc đồng thời. Bài viết dưới đây VNOKRs sẽ giúp các bạn tìm hiểu kỹ hơn về hai loại OKRs này.

Định nghĩa OKRs cam kết và OKRs mở rộng

Dù là cam kết hay mở rộng, OKRs vẫn được xây dựng dựa trên một công thức duy nhất:

Một bộ OKRs sẽ gồm 1 Objectives (Mục tiêu) và 3 – 5 Key Results (Kết quả chính)

Điều khác biệt, khiến OKRs chia thành 2 dạng là OKRs cam kết và OKRs mở rộng được quyết định bởi Mục tiêu đặt ra trong từng hoàn cảnh.

OKRs cam kết là gì?

OKRs cam kết là những OKRs khi đặt ra phải đạt được 100%. Những mục tiêu cam kết cần thách thức nhưng chúng vẫn phải thực tế và bạn vẫn có thể đạt được nếu bạn có sự nỗ lực và tập trung. Nếu cần thiết các nguồn lực và kế hoạch nên được điều chỉnh để đảm bảo các mục tiêu này được hoàn thành.

OKRs mở rộng (khát vọng) là gì?

Nếu OKRs cam kết là thực tế và cần đạt được 100% thì OKRs mở rộng là những mục tiêu cao hơn, đầy khát vọng mà ở đó khả năng hoàn thành 100% là gần như không thể, được gọi là mục tiêu 10x hoặc “Moonshot – (theo cách gọi của Google). 

Nếu đạt được những OKRs này sẽ mang lại thành công lớn cho tổ chức của bạn, giúp tổ chức có những bước tiến vượt bậc. Việc bạn chỉ đạt được 70% mục tiêu khát vọng cũng giúp bạn vượt xa hơn khi bạn đạt 100% những mục tiêu cam kết. Như Lary Page (người đồng sáng lập Google) đã chia sẻ: 

“Nếu bạn đặt ra mục tiêu bay đến Sao Hoả và chẳng may gặp thất bại, ít nhất bạn cũng có thể rơi xuống mặt trăng.” 

Thông thường, đạt được 60-70% kết quả của mục tiêu mở rộng đã có thể gọi là thành công. Nhưng bạn phải cẩn thận, mặc dù những mục tiêu này nằm ngoài tầm với và gây ra những sự khó chịu thậm chí là đau đớn, nhưng điều quan trọng là mọi người vẫn phải thực hiện chúng một cách nghiêm túc và hướng tới kết quả cao nhất có thể (100%). 

Nếu 60% trở thành một mốc được gọi là đủ trong tâm trí mọi người, sẽ không còn sự thúc đẩy đủ lớn để mọi người hướng tới sự tiến bộ, lúc này mục tiêu của bạn cũng không còn đủ cảm hứng và khát vọng nữa.

OKRs cam kết và OKRs mở rộng/ khát vọng

Mối quan hệ giữa OKRs cam kết và OKRs mở rộng

Khi bắt đầu thực hiện OKRs, tốt nhất là nên sử dụng những mục tiêu cam kết để tất cả mọi người có thể làm quen với OKRs. Để đưa văn hoá “suy nghĩ và hành động dựa trên kết quả thay vì hành động (action)” cần có thời gian, kỷ luật và những thay đổi về cách con người và tư duy quản lý. Đầu tiên, bạn nên tập trung vào việc học tập và thiết lập quy trình cần thiết xung quanh OKRs. 

Nếu bạn bắt đầu với quá nhiều OKRs mở rộng, mọi người có thể cảm thấy bị choáng ngợp. Theo kinh nghiệm của VNOKRs, cách hợp lý để OKRs hoạt động trong tổ chức là sử dụng các OKRs cam kết trong một số chu kỳ đầu, sau khoảng 2 đến 3 quý khi tổ chức đã quen dần bạn có thể đưa vào một số OKRs mở rộng.

Bạn có thể kết hợp giữa 2 OKRs cam kết và 1 OKRs mở rộng hoặc theo một tỷ lệ khác. Điều này sẽ tuỳ thuộc vào sức mạnh của mỗi tổ chức. Cho đến khi tổ chức của bạn đã đủ sẵn sàng, hãy mạnh dạn sử dụng 100% các OKRs mở rộng để đưa tổ chức của bạn tiến nhanh về phía trước. 

Một đại diện điển hình cho việc đặt ra các mục tiêu mở rộng đó là Google, họ đã liên tục đặt ra các mục tiêu mở rộng từ những ngày đầu áp dụng OKRs. Và như bạn biết đấy họ đã trở thành công ty công nghệ lớn nhất thế giới.

Lưu ý khi đặt các mục tiêu cam kết và mục tiêu mở rộng

Nếu tổ chức ngay lập tức đặt ra các mục tiêu mở rộng, các nhóm sẽ có nguy cơ bị giảm động lực, vì sẽ rất mệt mỏi nếu không bao giờ đạt được hoàn toàn mục tiêu của bạn. 

Nhưng ngược lại nếu các nhóm chỉ đặt ra các mục tiêu cam kết có nguy cơ tạo ra một nền văn hóa không khuyến khích chấp nhận rủi ro và không thể chấp nhận thất bại. 

Nếu bạn đã áp dụng OKRs để thúc đẩy đổi mới hoặc tăng trưởng, bạn không thể mong đợi mọi thử nghiệm, mọi ý tưởng đều thành công. Hãy đặt ra những mục tiêu lớn lao hơn và sẵn sàng chấp nhận thất bại.

Đối với nhóm không thể đạt được mục tiêu khi có một tác động từ bên ngoài rất lớn làm ảnh hưởng đến kết quả, nên suy nghĩ đế việc hạ mục tiêu. Sẽ không có ý nghĩa gì nếu chúng ta cố bám lấy mục tiêu và biết chắc chắn rằng việc đó sẽ thất bại.

Đối với các nhóm luôn đạt được mục tiêu của họ, hãy đặt ra những mục tiêu to lớn và thách thức hơn, các mục tiêu đầy khát vọng là cơ hội tuyệt vời để vươn xa hơn. 

Vì thành công với OKRs mở rộng là rất khó khăn, nên sự sẵn sàng của nhóm hoặc toàn công ty là rất quan trọng. Công ty phải cởi mở để thử nghiệm những ý tưởng mới, thất bại, thử lại và học hỏi từ quá trình này. 

Ngoài ra, trước khi đặt ra các OKRs, tài nguyên của tổ chức nên được đánh giá cẩn thận. Không có ích gì khi đặt OKRs cao nếu bạn không có thời gian hoặc nhân lực để làm việc với chúng hàng tuần. Với bất kỳ loại OKRs nào, bạn nên cân nhắc và ghi lại những kế hoạch ​​hàng tuần của mình để thực hiện chúng.

Tính năng Weekly Plan phần mềm VNOKRs

Những lỗi thường gặp khi đặt mục tiêu cam kết và mục tiêu mở rộng

Đôi khi bạn có thể gặp một số lỗi khi áp dụng OKRs, hoặc sử dụng không chính xác 2 loại OKRs cam kết và mở rộng. Đặc biệt là khi bạn mới làm quen với OKRs.

Giá trị thấp

Một lỗi thường gặp khi viết OKRs cam kết là viết một mục tiêu có giá trị thấp, không cần nỗ lực hoặc thay đổi gì nhiều so với hiện tại cũng có thể hoàn thành 100% mục tiêu. Mục tiêu OKRs cam kết quá thấp sẽ không tạo nên nhiều tác động hoặc đóng góp đến mục tiêu chung toàn công ty.

Đặt mục tiêu quá thấp khiến bạn đạt được mục tiêu quá sớm và mất đi động lực cố gắng trong công việc. 

Mục tiêu vô vọng

Đối với OKRs mở rộng, dạng OKRs này có tính khát vọng nhưng không có nghĩa bạn sẽ đặt ra mục tiêu vượt quá nhiều so với năng lực công ty, tổ chức của bạn.

Ví dụ như một đội bóng đá ở hạng trung bình không thể đặt mục tiêu vô địch World Cup nhưng có thể đặt mục tiêu vô địch giải đấu khu vực.
Việc đặt mục tiêu quá cao có thể khiến bạn lãng phí nguồn lực nhưng không đạt được mục tiêu. Đồng thời, những mục tiêu quá khó cũng có thể khiến bạn bị nhụt chí, mất tinh thần. 

Khi đặt ra những mục tiêu mở rộng bạn cần suy nghĩ về lý do mình đặt ra những mục tiêu lớn lao như vậy. Ngoài ra bạn cũng cần nhìn nhận lại tiềm lực của tổ chức của mình. Bạn hãy nhớ rằng mục tiêu mở rộng là những mục tiêu thách thức cao nhưng chúng vẫn phải thực tế để thực hiện.

Thông thường, khi bắt đầu thực hiện OKRs, các doanh nghiệp vẫn chưa hiểu rõ năng lực của mình, đó là lý do tại sao chúng ta nên lựa chọn “OKRs cam kết” để bắt đầu. Việc ngay lập tức đặt ra OKRs mở rộng sẽ dễ trở thành “OKRs vô vọng”. 

Việc này giống như việc chúng ta chưa bao giờ tập chạy bộ, ngay khi bắt đầu đã đặt ra mục tiêu cự li Marathon (42km), bạn nên bắt đầu bằng việc thử chạy những cự li ngắn để hiểu rõ bản thân trước.

Không phân định

Một lỗi cũng thường thấy trong cách viết OKRs là không phân định rõ ràng đâu là OKRs cam kết, đâu là OKRs mở rộng. Việc không phân định rõ ràng ngay từ đầu sẽ dẫn đến việc bạn khó đánh giá hiệu quả thực hiện OKRs về sau. 

Nếu đặt ra OKRs cam kết nhưng nó quá tham vọng sẽ khiến bạn không thể đạt được mục tiêu, có thể bạn đang quá ảo tưởng về khả năng của mình. Ngược lại bạn đặt ra một mục tiêu khát vọng nhưng nó lại quá đơn giản và bình thường, bạn đang gặp phải sự cẩn trọng không cần thiết, thậm chí còn kiềm chế sự tiến bộ của tổ chức.

Không đồng nhất

OKRs của bạn cũng sẽ không vận hành hiệu quả nếu các mục tiêu cam kết và mục tiêu mở rộng không đồng nhất. Bạn có thể kết hợp thực hiện những mục tiêu cam kết và mục tiêu khát vọng, tuy nhiên các mục tiêu này cần cùng hướng tới việc đạt được giá trị chung. 

Các mục tiêu lộn xộn, đi theo khuynh hướng khác nhau sẽ khiến bạn khó quản lý và dễ khiến nguồn lực bị phân tán và không thể hoàn thành được chiến lược

Có thể hình dung OKRs cam kết và OKRs mở rộng là những hình khối khác nhau được tạo ra với những mục đích khác nhau nhưng đều cần được xếp trên một đường thẳng xuyên suốt – đó là con đường hướng tới sứ mệnh của tổ chức.

Ví dụ về OKRs cam kết và OKRs mở rộng 

OKRs cam kết có tính thực tế cao, thường được xây dựng dựa trên các kết quả trong lịch sử nên mức mục tiêu đặt ra khá thực tế và sát với những gì có thể đạt được. 

Ví dụ một công ty đặt ra OKRs cam kết như sau:

o

Tăng trưởng lợi nhuận trong năm tiếp theo

kr1

Lợi nhuận trước thuế đạt 20 tỷ VNĐ.

kr2

Tỷ suất lợi nhuận/doanh thu vượt 15%.

kr3

Gia tăng 5% khách hàng tiềm năng so với cùng kỳ năm trước.

Để hình thành bộ OKRs như trên công ty đã có dữ kiện lịch sử kinh doanh từ năm trước đó. Họ nhận thấy để tăng trưởng lợi nhuân trong năm tiếp theo cần phải đạt được những chỉ số về lợi nhuận, tỷ suất lợi nhuận/doanh thu và gia tăng thêm khách hàng tiềm năng.

Những chỉ số này đã được nghiên cứu từ trước, mặc dù có thách thức những vẫn thực tế để đạt được và những chỉ số này phù hợp với tiềm lực của tổ chức trong thời điểm hiện tại. Việc hoàn thành OKRs và đạt được những con số này sẽ đảm bảo công ty vận hành ở mức ổn. 

Tuy nhiên, khi bạn muốn doanh nghiệp của mình bứt phá, đạt được nhiều thành tựu hơn, thì những OKRs cam kết sẽ là chưa đủ, đây chính là khi bạn cần những OKRs mở rộng.

Ví dụ thực tế về OKRs mở rộng của Google

Khi Sundar Pichai trở thành Phó chủ tịch phụ trách phát triển sản phẩm của Google vào năm 2003, một trong những nhiệm vụ quan trọng của ông là cho ra mắt trình duyệt Google Chrome và chiếm lĩnh thị trường hiện tại.

Để thực hiện nhiệm vụ này, Sundar Pichai cùng nhóm thực hiện đã áp dụng OKRs mở rộng, với hy vọng xây dựng một bệ phóng vững chắc cho sự phát triển của Chrome. 

Năm 2008, Chrome chính thức ra mắt trên thị trường thế giới. Khi này, Google đã đặt một mục tiêu OKRs rất khát vọng – “Phát triển một nền tảng thế hệ tương lai cho các ứng dụng web”.

Và kết quả chính đầu tiên chính là “Chrome sẽ đạt được 20 triệu người sử dụng trong 7 ngày”.

Nhưng thực tế không bao giờ dễ dàng và OKRs mở rộng cũng vậy.

Google hay cụ thể hơn là nhóm của Sundar Pichai vấp phải lá cờ đỏ đầu tiên. Mục tiêu 20 triệu người sử dụng không thể đạt được trong 7 ngày đầu sản phẩm ra mắt.

Mục tiêu của Google Chrome qua các năm

“Tuy nhiên, tại Google, thất bại không có nghĩa là nản chí.”

Năm 2009, nhóm của Sundar Pichai lại tiếp tục đặt ra một mục tiêu khát vọng tương tự – đạt 50 triệu người sử dụng Chrome. Kết quả thu về là 38 triệu người sử dụng. OKRs vẫn chưa đạt được.

Năm 2010, mục tiêu mở rộng tiếp tục được đặt ra với con số 111 triệu người sử dụng – một mục tiêu xa vời tới mức chính Sundar Pichai cũng không nghĩ có thể thực hiện được.

Nhưng mục tiêu càng cao, càng khó thành công thì động lực càng lớn và nỗ lực bỏ ra càng nhiều.  

Nhóm của Sundar Pichai đã không ngừng cải tiến trình duyệt Google Chrome như: tăng tốc độ chạy JavaScript gấp 20 lần đối thủ Firefox, tìm kênh phân phối mới cho Chrome, tạo mẫu quảng cáo “Dear Sophie” viral, tiếp cận lại khách hàng cũ…

Tất cả những điều này đã cùng góp lại, giúp Google đạt được mục tiêu 111 triệu người sử dụng Chrome ngay trong năm 2010. 

Google Chrome chính là ví dụ sống động nhất, cho thấy tầm quan trọng của OKRs trên con đường đi tới thành công của Google.

Bằng những phép thử liên tục, không ngừng suy nghĩ về những mục tiêu kế tiếp, chia nhỏ mục tiêu để thực hiện tốt hơn…

Sundar Pichai cùng đội ngũ Google đã biến Google Chrome từ một trình duyệt vô danh tiểu tốt, thành ông lớn đứng đầu, chiếm lĩnh 67,66% thị trường trình duyệt web hiện nay.

Kết luận,

Khi lựa chọn giữa Mục tiêu cam kết và mục tiêu mở rộng, phụ thuộc rất nhiều vào những gì bạn, nhóm của bạn và Công ty đang cố gắng đạt được. Cả hai đều có các trường hợp sử dụng độc đáo và hoạt động tốt song song với nhau. 

Bài viết của VNOKRs, vui lòng ghi nguồn khi trích dẫn.