Phương pháp quản trị mục tiêu OKRs đã trở nên phổ biến như một “thứ nước thần kỳ” đằng sau thành công vượt bậc của Google. Nhiều công ty và Startup trên khắp thế giới chọn triển khai OKRs để giúp đẩy nhanh tốc độ phát triển kinh doanh của họ.
Tuy nhiên cũng có rất nhiều hiểu lầm về OKRs dẫn đến việc thực hiện OKRs thất bại. Cùng VNOKRs tìm hiểu trong bài viết dưới đây.
OKRs là viết tắt của “Mục tiêu” và “Kết quả chính”. Đó là một cách để thiết lập và quản lý các mục tiêu trong toàn bộ tổ chức.
Mục tiêu cho bạn biết bạn muốn đến đâu, Kết quả chính là kết quả bạn cần đạt để đến được đó. Các lợi ích đối với các công ty làm việc với OKRs bao gồm cải thiện sự tập trung, liên kết tốt hơn và tăng cường giao tiếp.
Cùng với nhiều điều thần kỳ được kể về OKRs, các lầm tưởng cũng bắt đầu:
Hiểu lầm 1: Cả công ty sẽ thích OKRs
Việc triển khai OKRs sẽ không bao giờ thành công trong một sớm một chiều, trên thực tế thì hoàn toàn ngược lại. OKRs có thể là một khái niệm khó nắm bắt và có thể khiến nhân viên của bạn cảm thấy giống như phải làm thêm việc, đặc biệt là khi mới bắt đầu.
Vì vậy, khi bạn truyền thông về OKRs đến toàn bộ tổ chức, bạn cần thể hiện rõ OKRs không phải là một loại “thuốc thần kỳ” giúp cả tổ chức tiến bộ một cách nhanh chóng. OKRs là một loại “thuốc bổ”, nó có thể không dễ uống, nhưng nó tốt cho tổ chức và sẽ giúp tổ chức khỏe mạnh.
Và cần phải giới thiệu OKRs dần dần, về cơ bản, giới thiệu OKRs trong một tổ chức là quản lý sự thay đổi . Khi giới thiệu sự thay đổi cho toàn bộ tổ chức, bạn cần làm cẩn thận từng bước và phải có kế hoạch. Bởi lẽ, không phải ai cũng thích sự thay đổi.
Để giúp toàn bộ thành viên trong tổ chức có được cảm hứng với OKRs, người CEO cần phải tổ chức một buổi họp toàn công ty và trình bày rõ lý do tổ chức cần áp dụng OKRs và lợi ích của OKRs mang lại cho cả tổ chức. Và nếu tổ chức không có ai có khả năng thuyết trình tốt, hãy xem xét mời một chuyên gia từ bên ngoài, xu hướng của mọi người là tin vào lời nói khách quan từ một chuyên gia.
Bí Mật của top 1% doanh nghiệp Fortune 500 tăng trưởng đột phá x3-x10 so với công ty cùng ngành với hệ thống vận hành tự động >90%, trong khi vẫn duy trì an toàn và bền bỉ và giữ vững vị trí trong suốt 10-30 năm kế tiếp?
Khám phá bí quyết giúp họ triển khai OKRs với tốc độ x3-x5 so với các công ty đồng cấp với 1 sự ổn định và tương thích đáng kinh ngạc.
Tìm hiểu thêm bài viết: Hướng dẫn các bước toàn công ty học tập OKRs
Hiểu lầm 2: OKRs thay thế KPI
Một sai lầm phổ biến mà nhiều tổ chức mắc phải là thay thế KPI (Các Chỉ số hiệu suất trọng yếu) bằng OKRs.
Hãy tưởng tượng tổ chức của bạn là một chiếc ô tô và bạn đang lái chiếc ô tô đó đến đích (Sứ mệnh & Tầm nhìn của bạn). KPI của bạn là những chỉ số trên bảng điều khiển của ô tô, như đồng hồ đo nhiên liệu và đồng hồ đo nhiệt độ động cơ. Chúng ngăn động cơ quá nóng và đảm bảo bạn sẽ không bị hết xăng. Những chỉ số đó là những điều mà bạn sẽ phải liên tục theo dõi. OKRs giống như bản đồ của bạn, chúng sẽ hướng dẫn bạn đến đích.
Sự thật là OKRs và KPI không thay thế nhau mà còn có thể bổ sung cho nhau.
OKRs cung cấp cho các tổ chức mối liên hệ còn thiếu giữa tham vọng và thực tế. Chúng giúp tổ chức thoát ra khỏi hiện trạng và đưa chúng đến những nấc thang mới, thường chưa được biết đến.
Mặt khác, KPI đo lường sự thành công, đầu ra, số lượng (chất lượng) của một hoạt động đang diễn ra hoặc hoạt động đã được thực hiện. Đây được xem như là những hoạt động kinh doanh bình thường.
Hiểu lầm 3: OKRs là một công cụ quản lý của bộ phận nhân sự
OKRs là công cụ hoàn hảo để chuyển chiến lược dài hạn của tổ chức bạn thành các mục tiêu ngắn hạn cho các nhóm và cá nhân. Do đó, nó không phải là một công cụ quản lý của bộ phận nhân sự như nhiều công ty thường nghĩ.
OKRs là một công cụ quan trọng cho các CEO (Giám đốc điều hành) để giúp họ đưa ra các chiến lược của mình và đẩy nhanh tốc độ tăng trưởng.
Để điều này xảy ra, vai trò của CEO trong việc thực hiện OKRs là rất quan trọng. CEO sẽ phải đảm bảo rằng chiến lược của mình đang được chuyển thành OKRs phù hợp cho các nhóm và cá nhân. Và CEO sẽ muốn đảm bảo rằng phần lớn các mục tiêu sẽ đạt được.
Điều này không có nghĩa là phủ nhận vai trò của bộ phận nhân sự. Nhân sự đóng một phần quan trọng trong quá trình này khi đảm bảo đào tạo cho tất cả nhân viên hiểu OKRs là gì và nó hoạt động như thế nào. Tuy nhiên, cách duy nhất để đảm bảo đạt được các mục tiêu là các CEO phải thực sự hiểu về OKRs và tham gia một cách tích cực vào mô hình OKRs.
Hiểu lầm 4: OKRs chỉ dành cho các công ty công nghệ.
Google, Intel, LinkedIn là những đại diện tiêu biểu của OKRs, điều này gây hiểu lầm rằng OKRs chỉ dành cho các công ty công nghệ lớn, trưởng thành, và đầy sáng tạo.
Tuy nhiên sự thật lại hoàn toàn ngược lại, Google đã triển khai phương pháp OKRs vào thời điểm ngay từ khi mới thành lập và chỉ có vài người. OKRs không bị phụ thuộc vào bất kỳ quy mô công ty nào hay bất kỳ ngành nghề nào. Công ty nào cũng có thể áp dụng và đạt được những lợi ích của OKRs.
Miễn là công ty có mục tiêu và văn hóa đúng – OKRs sẽ luôn phù hợp.
Hiểu lầm 5: Bạn phải liên tục đặt ra những mục tiêu tham vọng khi thực hiện OKRs.
Nhiều ý kiến từ các chuyên gia và blog kiến thức OKRs khiến mọi người tin rằng OKRs không thể tách rời khỏi các mục tiêu tham vọng (mở rộng). Đừng hiểu nhầm, các mục tiêu phù hợp với tổ chức của bạn phụ thuộc rất nhiều vào văn hóa tổ chức của bạn.
Sự thật là rất nhiều người có xu hướng ghét những mục tiêu đầy tham vọng. Nếu mục tiêu kéo dài (tham vọng) phù hợp với bạn, điều đó thật tuyệt. Nếu không, chỉ cần bỏ chúng đi.
Đặc biệt, nếu bạn chỉ mới bắt đầu làm việc với một phương pháp quản lý mục tiêu như OKRs trong tổ chức của mình, có lẽ tốt nhất là bạn nên chờ đợi và làm quen dần với OKRs. Điều đó đã đủ thách thức để xác định những gì cần làm khi bắt đầu hành trình với OKRs.
Khi tổ chức đã quen dần với OKRs và đã thành công với những mục tiêu cam kết. Lúc này mới là lúc để công ty đặt ra những mục tiêu tham vọng để đạt được những tiến bộ vượt bậc.
Bài viết tham khảo từ Perdoo.com
