Tính lương thưởng thế nào khi áp dụng OKRs? 

Tính lương thưởng thế nào khi áp dụng OKRs? là câu hỏi của rất nhiều doanh nghiệp khi bắt đầu tìm hiểu OKRs. Nếu OKRs không được gắn trực tiếp với lương thưởng thì có cơ sở nào để đảm bảo quyền lợi này cho nhân viên? Hãy cùng VNOKRs tìm hiểu trong bài viết dưới đây để trả lời cho câu hỏi này. 

1. Có nên gắn trực tiếp OKRs với lương thưởng?

Trước hết, chúng ta cần khẳng định: Không nên gắn OKRs trực tiếp vào lương thưởng.

Lý do là bởi việc gắn OKRs vào lương thưởng sẽ có thể dẫn đến nhiều hậu quả xấu như:

• Nhân viên, các phòng ban, bộ phận mâu thuẫn, đổ lỗi cho nhau khi không thực hiện OKRs đúng tiến độ, kế hoạch.
• Nhân viên đàm phán OKRs theo hướng thiết lập các mục tiêu dưới khả năng để dự phòng rủi ro.
• Không tạo động lực cho nhân viên nỗ lực thực hiện những mục tiêu mở rộng, đầy tham vọng.

OKRs sẽ hoạt động tốt nhất khi các cá nhân và nhóm có động lực làm OKRs, họ tự chủ và cam kết với công việc, sẵn sàng chấp nhận những thử thách mới, đầy cảm hứng.

Có thể nói, OKRs khiến nhân viên có nhiều khát vọng và động lực hơn với những ý tưởng thú vị và mục tiêu đầy thách thức. Nhưng nếu OKRs bị gắn liền với lương thưởng, thì không khác gì mang họ trở lại “mặt đất” của thực tế.

2. Tính lương thưởng như thế nào khi áp dụng OKRs?

Lương thưởng là một phần cực kỳ quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp. Chi quá ít sẽ khiến nhân viên trong công ty bị thiệt thòi và bất bình, nhưng chi quá nhiều sẽ khiến doanh nghiệp bị “lỗ”.

Để có thể cân bằng OKRs và lương thưởng, VNOKRs gợi ý bạn có thể áp dụng một trong những cách sau:

2.1. Coi OKRs như 1 trong những tiêu chí đánh giá

Khi sử dụng OKRs làm một trong những căn cứ tính lương thưởng, bạn cần xác định rõ OKRs có 2 loại:

• OKRs cam kết: hoàn thành 100% mục tiêu đề ra mới được xem là hoàn thành. Các mục tiêu này có tính thực tế cao, thường được xây dựng dựa trên các kết quả trong lịch sử nên mức mục tiêu đặt ra khá thực tế và sát với những gì nhân viên có thể đạt được. 
• OKRs mở rộng: chỉ cần đạt được 70% kết quả đã được xem là thành công. Các mục tiêu này thực sự khó khăn, thử thách, đòi hỏi nhân viên phải nỗ lực rất nhiều mới đạt được.

Tính lương thưởng căn cứ theo OKRs, bạn cần chia ra 2 loại OKRs khác nhau như trên để đánh giá chuẩn xác theo tính chất loại OKRs. Bạn cũng nên lưu ý không nên sử dụng OKRs để làm căn cứ xác định lương cơ sở, cơ bản. Tính chất đầy khát vọng của OKRs mở rộng không phù hợp để bạn dùng làm căn cứ tính lương thưởng cơ bản.

Lương thưởng về bản chất là sự ghi nhận những đóng góp của nhân viên với công ty. Khi nhân viên có đóng góp, tạo ra sản phẩm, giá trị cho công ty thì cũng sẽ được ghi nhận, trả lương thưởng tương xứng. Ngoài OKRs, thông thường sẽ có các căn cứ chính sau: 

• Vị trí công việc
• Trình độ chuyên môn
• Hiệu suất trung bình
• Sự phù hợp về Văn Hóa …

2.2. Tham khảo các căn cứ khác

Bạn có thể tham khảo các căn cứ khác ngoài OKRs để tính lương thưởng cho nhân viên như: 

• Kết quả kinh doanh
• Kỹ năng mềm
• Khả năng phát triển
• Mức độ phù hợp với công ty
• Thái độ làm việc
• Mức lương thưởng phổ biến ở vị trí tương đương trên thị trường…

Chúng ta có thể thấy mỗi căn cứ khác nhau sẽ cung cấp một góc nhìn, góc độ khác nhau về những đóng góp, khả năng của nhân viên tại thời điểm hiện tại và cả tương lai gần tiếp theo.

Cũng như một bức tranh cần những mảng màu khác nhau để tạo nên, thì để xây dựng và xác định lương thưởng cho nhân viên, bạn cũng nên tham khảo nhiều căn cứ khác nhau để có cái nhìn, đánh giá đúng và đủ nhất. 

2.3. Trao thưởng cho cả nhóm

OKRs giúp tăng tính liên kết, phối hợp, đoàn kết thực hiện mục tiêu của nhân viên, của các bộ phận, phòng ban. Để cộng hưởng với hiệu quả OKRs này, bạn có thể trao thưởng cho cả nhóm, cả phòng ban, bộ phận thay vì trao thưởng OKRs cho cá nhân.

Với OKRs, chúng ta đề cao sức mạnh tập thể, đề cao sự cộng tác, cùng hướng tới và đạt được mục tiêu chung toàn công ty, thay vì chỉ đề cao các cá nhân ngôi sao. 

Cũng vì vậy, việc trao thưởng theo nhóm giúp triển khai OKRs đạt nhiều thuận lợi hơn và khuyến khích nhân viên xây dựng OKRs hướng tới lợi ích chung hơn. 

2.4. Đánh giá dựa trên giá trị

Khi triển khai OKRs, bạn không nên áp dụng cách đánh giá theo số lượng, mà nên đánh giá theo chất lượng. 
Bạn có thể đánh giá bằng cách trao đổi với nhân viên của mình:

• Nỗ lực để hoàn thiện OKRs của bạn như thế nào? 
• Bạn học được gì và ứng dụng nó ra sao?
• Bạn có giúp các team khác đạt được OKRs không, bằng cách nào?…

Đi vào câu chuyện chất lượng công việc là đi vào bản chất, mục tiêu thực hiện OKRs. Mục tiêu của OKRs là sắp xếp thứ tự ưu tiên, cải thiện hiệu quả, chất lượng công việc. OKRs không phải hướng tới việc khuyến khích nhân viên thực hiện các mục tiêu càng nhiều, càng tốt theo hướng chỉ quan tâm số lượng và bỏ qua chất lượng. 

2.5. Áp dụng cơ chế lương 3P

Cơ chế lương 3P bao gồm:

• P1 (Pay for Position): Trả lương theo vị trí công việc
• P2 (Pay for Person): Trả lương theo năng lực của người giữ vị trí công việc
• P3 (Pay for Performance): Trả lương theo kết quả đạt được của người giữ vị trí công việc

Với cơ chế tính lương này, bạn sẽ có cái nhìn đa chiều với nhiều căn cứ khác nhau giúp đánh giá đúng nỗ lực, tiềm năng, giá trị của nhân viên để trả lương thưởng chính xác. 

Ví dụ như bạn trả lương cho một Lập trình viên máy tính đã có trên 3 năm kinh nghiệm, thường xuyên đạt tiến độ, chất lượng công việc:

• P1 = 10,000,000
• P2 = 5,000,000
• P3 = 5,000,000

Như vậy, tổng hợp theo cách tính lương 3P, ta có lương Lập trình viên này là 20,000,000 VNĐ.

2.6. Áp dụng Recognition trong CFRs

CFRs là viết tắt của Conversations, Feedback và Recognition.

• Conversations (Trao đổi): Là những cuộc nói chuyện, trao đổi trực tiếp giữa quản lý và nhân viên, nhằm nâng cao biểu hiện, chất lượng công việc
• Feedback (Phản hồi): Là những trao đổi hai chiều giữa nhân viên và quản lý, hoặc giữa nhân viên với nhau, để nhìn nhận các tiến triển, trở ngại và dẫn đường cho cải tiến trong tương lai.
• Recognition (Ghi nhận): Là những sự đánh giá mang tính động viên, tán thưởng, cho những cá nhân đã có những đóng góp tích cực trong quá trình thực hiện công việc.

Để tính lương thưởng khi áp dụng OKRs, bạn có thể sử dụng Recognition (ghi nhận) để động viên tinh thần những cá nhân, nhóm, phòng ban đạt kết quả OKRs tốt. Bạn có thể ghi nhận bằng: Hiện vật hoặc Tiền mặt.

Căn cứ ghi nhận có thể dựa trên các phản hồi, đánh giá hiệu quả thực hiện OKRs, hiệu suất, các giá trị đem lại cho công ty của nhân viên, nhóm và phòng ban đó. Nỗ lực càng lớn thì phần quà ghi nhận cũng cần đặc biệt hơn để thể hiện rõ ràng sự khích lệ và cảm kích từ công ty. 

Để ghi nhận quá trình thực hiện OKRs của nhân viên, bạn còn có thể tham khảo phần mềm VNOKRs – một trong những phần mềm hỗ trợ tốt nhất cho việc triển khai OKRs hiện nay.

Lời kết,
Qua bài viết này, chúng ta đã cùng giải đáp câu hỏi tính lương thưởng thế nào khi áp dụng OKRs? Nhìn chung, bạn có thể kết hợp OKRs cùng nhiều căn cứ, hệ thống tính lương thưởng khác nhau để xác định lương thưởng cho nhân viên của mình.

Bài viết của VNOKRs, vui lòng ghi nguồn khi trích dẫn.