OKRs không chỉ sử dụng cho các bộ phận Kinh doanh mà còn có thể áp dụng cho nhiều bộ phận khác nhau trong một doanh nghiệp bao gồm cả Nhân sự. Áp dụng OKRs nhân sự có thể giúp phòng HR phát triển, thực hiện và duy trì các mục tiêu dài hạn tốt hơn, tạo sự kết nối rõ ràng giữa bộ phận nhân sự và toàn doanh nghiệp.
Trong bài viết dưới đây VNOKRs sẽ đưa ra cho bạn một số mẫu OKRs cho bộ phận Hành chính nhân sự (HR), bạn có thể sử dụng chúng nguyên trạng hoặc tuỳ chỉnh để phù hợp với OKRs của mỗi công ty.

1. Thực trạng về bộ phận nhân sự và OKRs

Bộ phận Nhân sự là xương sống của bất kỳ tổ chức nào. Họ thực hiện các chức năng khác nhau như: xây dựng các chính sách và thủ tục hiệu quả, xây dựng văn hóa công ty, tuyển dụng, quản lý hiệu suất, lương thưởng và đào tạo. Các chức năng này là chung cho bất kỳ tổ chức nào, không phân biệt ngành mà họ thuộc về.
Bộ phận nhân sự (HR) là bộ phận duy nhất tương tác với mọi bộ phận khác trong công ty. Bất kể lãnh đạo, quản lý hay nhân viên cũng đều có lúc trao đổi với HR.
Vì vậy, HR chính là bộ phận nắm rõ về tất cả những điều từ nhỏ đến to đang diễn ra trong công ty nhất. 
Thông thường những người làm nhân sự là những người có kỹ năng xã hội tốt; những người quan tâm đến lợi ích công ty; quan tâm đến việc hỗ trợ để các bộ phận khác làm tốt công việc… 
Tuy nhiên, sự hỗ trợ của HR có vai trò quan trọng nhưng khó đo lường. Vì vậy, bộ phận nhân sự ở một số công ty chưa được đánh giá cao, chưa được nhìn nhận rõ tầm quan trọng. 
Phương pháp quản trị mục tiêu OKRs – “Objectives and Key Results” hay “Mục tiêu và các Kết quả chính” có thể giúp bạn đánh giá đúng hơn những nỗ lực của HR.

Thiết lập, triển khai, đánh giá OKRs nhân sự và bạn sẽ nhìn nhận rõ ràng hơn những điều HR đem lại cho công ty của mình.

2. Vai trò của OKRs cho bộ phận nhân sự

OKRs có thể áp dụng hiệu quả vào môi trường tuyển dụng nhân sự và đào tạo con người. Bởi OKRs nhân sự giúp HR có được tầm nhìn lâu dài trong việc xác định, tuyển dụng và giữ chân nhân tài. 
Cách thiết lập OKRs nhân sự

Nhân sự chính là bộ phận “chăm lo” tất cả những điều từ nhỏ đến to đang diễn ra trong công ty.

Áp dụng OKRs nhân sự vào quản trị mục tiêu, bạn có thể đánh giá được nhiều góc độ hoạt động như:

  • Hiệu quả, năng suất công việc
  • Giữ chân nhân tài
  • Tuyển dụng nhân tài
  • Phát triển công việc
  • Đóng góp, phát triển văn hóa doanh nghiệp

OKRs lúc này giúp HR nhìn nhận được các mục tiêu công việc lâu dài chứ không phải chỉ là việc hoàn thành các công việc thường nhật, thời vụ, ngắn hạn.

3. Ví dụ về OKRs nhân sự

Để hiểu rõ hơn về OKRs cũng như cách xây dựng một OKRs Nhân sự, hãy cùng tham khảo một số các ví dụ dưới đây:

3.1. Phân theo nhiệm vụ của HR

Nhân sự là bộ phận nắm giữ nhiều nhiệm vụ quan trọng như tuyển dụng, chăm sóc và đảm bảo quyền lợi cho nhân viên, đào tạo nhân viên mới, tối ưu nhân viên cũ, theo dõi hiệu suất làm việc, xây dựng văn hóa doanh nghiệp… 
Với mỗi một nhiệm vụ trên, có thể xây dựng một OKRs nhân sự phù hợp để có thể quản lý và đánh giá hiệu quả từng nhiệm vụ tốt hơn. 
Lương thưởng và phúc lợi
Vai trò chính của bộ phận nhân sự là cân bằng lương thưởng và lợi ích của nhân viên với ngân sách của tổ chức và kỳ vọng của nhân viên. OKRs cho chức năng này thường tập trung vào việc cải thiện sự hài lòng của nhân viên, tinh giản hệ thống trả lương, v.v.

o
Nâng cao năng lực cạnh tranh tiền lương trên thị trường tuyển dụng.
kr1
Có mức lương rõ ràng cho 70% nhân viên.
kr2
Sử dụng 3 báo cáo lương để so sánh.
kr3
70% nhân viên có mức lương cạnh tranh hơn so với thị trường.
o
Cải thiện sự hài lòng của nhân viên về lợi ích.
kr1
Cải thiện 60% trong danh mục ‘Quyền lợi’ trong cuộc khảo sát về Sự hài lòng của nhân viên.
kr2
So sánh 100% lợi ích của nhân viên hiện tại với các tiêu chuẩn ngành.
kr3
Đưa ra 5 đề xuất về lợi ích tốt hơn được thông qua.

Văn hóa công ty
Sự tiến bộ trong một tổ chức chỉ có thể đạt được khi nó có một nền văn hóa lành mạnh. Để thúc đẩy văn hóa tốt, bộ phận nhân sự cần phải nỗ lực để đảm bảo rằng nhân viên có sự cân bằng tốt giữa công việc và cuộc sống và cũng có sự gắn bó hài lòng với tổ chức.

o
Cải thiện sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống cho các thành viên trong công ty.
kr1
Đảm bảo 75% nhân viên sử dụng ít nhất 50% nghỉ phép vào cuối năm.
kr2
Tăng 50% sự tham gia của nhân viên vào các hoạt động của công ty.
kr3
Khởi động 1 hoạt động trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp mỗi quý.
o
Phát triển văn hóa công ty theo hướng gắn kết nhân viên như một đội bóng kỷ luật, đoàn kết.
kr1
Tổ chức Teambuilding hàng quý.
kr2
Tổ chức diễn đàn trao đổi vào cuối mỗi tháng để toàn bộ nhân viên chia sẻ những khó khăn, vướng mắc.
kr3
Triển khai mặc áo đồng phục công ty vào thứ 2 hàng tuần.

Giữ chân nhân viên
Giữ lại nhân viên hiện tại sẽ tiết kiệm chi phí hơn là thuê nhân viên mới. Bộ phận nhân sự có thể đảm bảo rằng nhân viên được giữ lại trong thời gian dài hơn bằng cách tăng cường thăng chức nội bộ, có chế độ đãi ngộ thỏa đáng, v.v.

o
Tăng thời gian gắn bó với công ty của nhân viện.
kr1
Đảm bảo tăng 15% phản hồi tích cực trong các cuộc khảo sát nhân viên.
kr2
Tăng 20% ​​tỷ lệ thăng hạng nội bộ.
kr3
Tăng thời gian làm việc trung bình của nhân viên từ 18 tháng lên 24 tháng.
o
Chăm sóc nhân viên tốt hơn năm trước.
kr1
Mở phòng tập Gym, Yoga sau giờ làm việc cho nhân viên.
kr2
Triển khai phòng ăn trưa tập thể, cung cấp đồ ăn miễn phí cho nhân viên trong quý II.
kr3
Mở phòng trông trẻ cho nhân viên trong thời gian dịch bệnh.

Tuyển dụng
Tuyển dụng là một hoạt động nhân sự đầy thách thức. Việc thuê những tài năng hàng đầu giữa những người mới vào nghề và những cá nhân có kinh nghiệm là một nhiệm vụ quan trọng, giúp cho bất kỳ dự án nào cũng có một khởi đầu thuận lợi.
Các OKRs khác nhau xung quanh việc tuyển dụng có thể giúp cải thiện chất lượng của các nhân viên mới, cũng như giúp tạo nguồn nhân tài tốt hơn thông qua chương trình giới thiệu nhân viên.

o
Rút ngắn thời gian quy trình tuyển dụng.
kr1
Giảm thời gian thu thập yêu cầu và tạo JD từ 10 ngày xuống còn 7 ngày
kr2
Tăng 25% cơ sở dữ liệu về các ứng viên tiềm năng.
kr3
Giảm thời gian phân bổ của chu kỳ phỏng vấn 10%.
o
Đảm bảo đủ nhân sự làm việc trong quý II.
kr1
Trao đổi, thống nhất với các phòng ban, bộ phận về kế hoạch tuyển dụng quý II. Sau đó, kế hoạch tuyển dụng được Ban lãnh đạo phê duyệt triển khai.
kr2
Mua 1 gói dịch vụ quảng cáo thương hiệu tuyển dụng trên một website việc làm vào cuối quý I.
kr3
Liên kết đào tạo – tuyển dụng với 2 trường đại học tại Hà Nội trong tháng 4.

Cải thiện hiệu suất
Mặc dù mỗi cá nhân đều có những điểm mạnh và điểm yếu riêng, nhưng tổ chức cũng đóng một vai trò to lớn trong việc cải thiện hiệu suất của nhân viên. Bộ phận nhân sự đảm bảo điều này bằng cách cải tiến các quy trình, tạo ra các chương trình đào tạo cho các nhà quản lý và xác định các lĩnh vực cần cải thiện.

o
Cải thiện hiệu suất làm việc của nhân viên mới gia nhập công ty trong 3 tháng gần đây.
kr1
Rút ngắn thời gian, các thủ tục tiếp nhận nhân viên mới xuống còn dưới 30 phút.
kr2
Đảm bảo 100% nhân viên mới gia nhập có người hướng dẫn chuyên môn, nghiệp vụ.
kr3
Đảm bảo 100% nhân viên mới gia nhập được cung cấp đầy đủ máy móc, thiết bị cần thiết phục vụ công việc.
o
Giúp các trưởng nhóm làm việc hiệu quả và thành công hơn.
kr1
Đảm bảo 100% các trưởng nhóm tham gia các chương trình đào tạo quản lý định kỳ 1 lần/tháng.
kr2
100% quản lý tham gia vào các cuộc họp trực tiếp thường xuyên với phản hồi 2 chiều.
kr3
Thực hiện khảo sát nhân viên ẩn danh để thu thập phản hồi về hiệu quả của quản lý 1 lần/quý.

Đào tạo nhân sự
Các chương trình học tập và phát triển liên tục là rất quan trọng cho sự phát triển của một tổ chức. Các chương trình đào tạo nên được thúc đẩy bởi các nhà quản lý và nên là một phần của chu kỳ phát triển của mọi nhân viên.

o
Nâng cao nhận thức về nhu cầu đào tạo và chương trình đào tạo giữa các nhà quản lý cấp cao.
kr1
Tổ chức 3 buổi đào tạo mỗi quý cho đội ngũ quản lý.
kr2
Tăng 15% phản hồi phản hồi về các hoạt động đào tạo nội bộ.
o
Đào tạo bổ sung các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho nhân sự trong quý II.
kr1
Trao đổi, thống nhất với các phòng ban, bộ phận về kế hoạch đào tạo quý II. Sau đó, kế hoạch đào tạo được Ban lãnh đạo phê duyệt triển khai.
kr2
Mua 3 khóa học online về kỹ năng bán hàng dành cho Phòng Kinh doanh.
kr3
Mời 1 chuyên gia về quản trị doanh nghiệp tới công ty chia sẻ vào cuối tháng 4.

3.2. Phân theo cấp bậc HR

Trên thực tế, cấp quản lý và cấp nhân viên sẽ có những nhiệm vụ và công việc khác nhau. Do đó, OKRs nhân sự ở cấp quản lý và cấp nhân viên cần có sự điều chỉnh phù hợp. 
Trưởng bộ phận nhân sự

o
Triển khai OKRs cho Bộ phận nhân sự trong quý II.
kr1
Gặp gỡ, trao đổi với toàn bộ nhân viên trong Bộ phận về cách thức triển khai OKRs vào cuối quý I.
kr2
Đôn đốc nhân viên viết OKRs cá nhân và thống nhất OKRs cá nhân trước ngày 10/4.
kr3
Tổng hợp, đánh giá để thống nhất OKRs trong bộ phận và trình Ban Lãnh đạo phê duyệt triển khai trước ngày 15/4.

Nhân viên Quản lý nhân sự

o
Cải thiện sự gắn kết của nhân viên và sự hài lòng đối với công việc.
kr1
Thực hiện ngày văn hóa định kỳ hàng quý.
kr2
Chọn lọc 50 nhân viên ở tất cả các phòng, bộ phận để phỏng vấn về nhu cầu đối với việc cải thiện môi trường làm việc hiện tại.
kr3
Đạt điểm hài lòng của nhân viên hàng tuần từ 4, 5 điểm trở lên.

[TỔNG HỢP] Bộ Tài Liệu Xây Dựng OKRs cho Doanh Nghiệp (PDF)
Kết luận,
Áp dụng các mẫu OKRs như trên trong việc quản lý nhân sự có thể tạo ra rất nhiều thay đổi cho công ty, không chỉ khiến bản thân bộ phận nhân sự được thúc đẩy hơn và làm việc tốt hơn, OKRs cũng khiến lãnh đạo và các bộ phận khác nhìn nhận đúng vai trò và trách nhiệm của HR. Bạn cũng có thể tham khảo thêm mẫu OKRs cho các bộ phận khác tại đây
Ngoài ra bạn có thể tham khảo khóa học “Sức mạnh OKRs” để hiểu sâu hơn về OKRs cũng như cách áp dụng OKRs vào trong doanh nghiệp. Khóa học sẽ cung cấp cho bạn kiến thức OKRs chuẩn quốc tế cũng như kinh nghiệm thực chiến để áp dụng OKRs vào trong doanh nghiệp.
Đăng ký nhận voucher giảm 10% khóa học “Sức mạnh OKRs” ngay hôm nay


Bài viết của VNOKRs, vui lòng ghi nguồn khi trích dẫn.