Mẫu bảng đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên tất cả các ngành nghề

Bài viết sau đây sẽ gửi đến nhà quản lý những biểu mẫu, bảng đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên thuộc nhiều ngành nghề và thời điểm khác nhau. Những bản đánh giá chính xác, phù hợp sẽ là cơ sở để nhà quản lý có hình thức khen thưởng phù hợp, tạo động lực làm việc cho nhân viên gắn bó và phát triển tại công ty.

1. Mẫu bảng đánh giá hiệu quả công việc tham khảo

Trước hết, bạn có thể cùng VNORKs tìm hiểu một số biểu mẫu, bảng đánh giá hiệu quả công việc dưới đây:

1.1. Bảng đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên

Mẫu bảng đánh giá hiệu quả công việc này giúp nhà quản lý hình dung được nội dung cơ bản, cần có của bảng đánh giá nhân viên nói chung. Nhà quản lý chỉ cần tùy thêm nội dung đánh giá theo từng tiêu chí để có được mẫu của riêng mình.

1.2. Bảng đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên theo ngành nghề

Bảng đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên ở mỗi ngành nghề sẽ có những tiêu chí đánh giá khác nhau. Điều này là do đặc thù mỗi ngành nghề có sự khác nhau về tính chất, phạm vi công việc, yêu cầu công việc.

Bạn có thể tham khảo các tiêu chí đánh giá cho từng ngành nghề dưới đây để áp dụng cho mẫu đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên.

1.2.1. Bảng đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên kinh doanh

1.2.2. Mẫu đánh giá công việc của nhân viên tuyển dụng

1.2.3. Mẫu đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên chăm sóc khách hàng

1.2.4. Mẫu đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên hành chính văn phòng

1.2.5. Mẫu đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên kế toán

1.2.6. Mẫu đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên kiểm thử phần mềm (Tester)

1.2.7. Mẫu đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên Marketing

1.2.8. Mẫu đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên Sáng tạo nội dung

1.3. Mẫu đánh giá hiệu quả công việc theo thời điểm

Tùy theo từng thời điểm làm việc của nhân viên mà bạn có thể thiết lập những mẫu đánh giá hiệu quả công việc theo thời điểm phù hợp.

1.3.1. Mẫu đánh giá hiệu quả công việc kết thúc thử việc

Vào thời điểm nhân viên kết thúc thử việc, bạn có thể tiến hành đánh giá hiệu quả công việc để xác định phương án ký tiếp hợp đồng sắp tới. Đây là mẫu đánh giá cần làm nổi bật một số tiêu chí như:

• Khối lượng công việc nhân viên đã thực hiện trong thời gian thử việc
• Tiến độ, hiệu suất công việc đạt được
• Thái độ làm việc, khả năng phối hợp làm việc với team

Mẫu đánh giá thử việc cũng nên có ý kiến đánh giá của quản lý trực tiếp của nhân viên. Một điểm quan trọng khác mà mẫu đánh giá nên có là đề xuất hướng ký hợp đồng lao động tiếp theo của nhân viên là: Ký tiếp hợp đồng; chuyển công tác hay cho thôi việc.

1.3.2. Mẫu đánh giá hiệu quả công việc theo quý

Mẫu đánh giá hiệu quả công việc theo quý thường dành cho nhân sự từ cấp phòng ban trở xuống cho đến từng nhân viên. Lý do là vì các mục tiêu của phòng ban có thể được thiết lập theo quý (3 tháng). Còn mục tiêu, khối lượng công việc, chiến lược hành động của một công ty thường sẽ có thời gian dài hơn là trong 1 năm.

Mẫu đánh giá theo quý cần làm nổi bật một số tiêu chí như:

• Khối lượng công việc, mục tiêu công việc theo quý
• Tiến độ, hiệu suất công việc đạt được trong quý
• Những vướng mắc còn tồn đọng cần xử lý

1.3.3. Mẫu đánh giá hiệu quả công việc cuối năm

Đây là mẫu đánh giá thường được công ty, Bộ phận nhân sự dùng làm căn cứ để tính thưởng cuối năm cho nhân viên. Mẫu đánh giá này vì vậy có thể ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của nhân viên. Bạn nên lưu ý thiết lập mẫu đánh giá có thể gồm các tiêu chí như:

• Khối lượng công việc, mục tiêu công việc đã hoàn thành trong năm
• Tiến độ, hiệu suất công việc trong thực tế
• Những ưu điểm cần phát huy của nhân viên
• Những điểm hạn chế cần khắc phục

1.3.4. Mẫu đánh giá hiệu quả công việc đề xuất tăng lương

Mẫu bảng đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên dùng để đề xuất tăng lương bản chất sẽ phải giải đáp cho câu hỏi: Nhân viên có đang làm việc vượt khối lượng, có đạt hiệu suất tốt đủ đến mức được tăng lương hay không? 

Để giải đáp câu hỏi đó, bảng đánh giá của bạn có thể gồm các tiêu chí như:

• Khối lượng công việc, mục tiêu công việc đặt ra với nhân viên
• Tiến độ, hiệu suất của nhân viên trong thực tế
• Các ưu điểm, sáng kiến của nhân viên
• Những mặt hạn chế cần khắc phục

1.4. Mẫu tự đánh giá hiệu quả công việc

2. Tiêu chí quan trọng cần có trong bảng đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên

Hiệu quả công việc là mức độ hoàn thành, xử lý nhanh chóng, triệt để các nhiệm vụ được giao của nhân viên. Mỗi vị trí công việc sẽ có một cách đánh giá hiệu quả công việc khác nhau phụ thuộc vào tính chất, phạm vi công việc.

Tuy có sự khác biệt trong cách đánh giá hiệu quả công việc với các vị trí công việc khác nhau nhưng hiệu quả công việc luôn là yếu tố quan trọng để đánh giá về một nhân viên. Bảng đánh giá về hiệu quả công việc nhân viên cần đảm bảo các yếu tố như sau.

2.1. Năng suất và chất lượng

Năng suất là yếu tố thể hiện khả năng của nhân viên đáp ứng nhanh chóng, kịp thời hoàn thành các công việc được giao. Còn chất lượng là yếu tố thể hiện mức độ hoàn thành công việc ở mức xuất sắc, tốt, hoàn thành hay trung bình, kém.

Dù nhân viên làm việc ở vị trí nào thì khi đánh giá hiệu quả công việc của họ, bảng đánh giá cũng phải trả lời được các câu hỏi căn bản, cốt lõi:

• Nhân viên đó đạt năng suất như thế nào? Họ có hoàn thành công việc được giao không? Nhân viên hoàn thành trong khoảng bao lâu
• Kết quả công việc họ thực hiện có đạt chất lượng cao không?

Nếu không trả lời, giải đáp được các câu hỏi trên thì bảng đánh giá hiệu quả công việc khó có thể giúp lãnh đạo công ty đánh giá được về nhân viên của mình.

2.2. Phương pháp làm việc

Nếu yếu tố năng suất và chất lượng là thước đo để đánh giá hiệu quả nhân viên trong ngắn hạn, mang tính thời điểm thì yếu tố phương pháp làm việc sẽ giúp nhà quản lý đánh giá được về nhân viên của mình trong khung thời gian dài hơn, trong trung hạn.

Vào một thời điểm nhất định, với quyết tâm cao độ, nhân viên của bạn có thể có năng suất, chất lượng công việc cao vượt trội. Tuy nhiên, kết quả đó không mang tính ổn định mà chỉ là nhất thời. Nhân viên chỉ có thể đạt hiệu quả công việc tốt nếu họ có phương pháp làm việc đúng, phù hợp.

Phương pháp làm việc cũng thể hiện khả năng thích ứng, sáng tạo của nhân viên với các yêu cầu của hoàn cảnh. Một nhân viên có phương pháp làm việc linh hoạt, chủ động, sáng tạo sẽ có hiệu quả công việc cao hơn. 

Ví dụ: 

Cùng là một nhân viên tư vấn nhưng bạn A chỉ biết tư vấn theo kịch bản tư vấn công ty giao sẽ khó chốt được đơn hàng do khách hàng có trăm ngàn mối quan tâm khác nhau. Mỗi người mỗi tính cách. Mỗi người cần một cách tư vấn, tiếp cận khác nhau.

Còn bạn B cũng ở vị trí nhân viên tư vấn nhưng hiểu rõ mục tiêu công việc là tư vấn thông tin hữu ích, khách hàng cần để khách hàng tin tưởng và chốt đơn hàng. Do đó, B chủ động tiếp cận, cung cấp các thông tin khách hàng có thể quan tâm hứng thú và nhờ vậy tỷ lệ chốt đơn hàng cũng cao hơn.

Sự khác biệt trong phương pháp làm việc sẽ tạo ra mức độ hiệu quả công việc khác nhau. Có thể hình dung tầm quan trọng của phương pháp làm việc như sau: 

Giả định, mục tiêu công việc là leo lên đỉnh núi. Người có phương pháp làm việc tốt sẽ tìm được con đường đi thông thoáng, thuận lợi và ngắn nhất để lên đỉnh nhanh chóng. Còn người không có phương pháp làm việc tốt sẽ bị vướng vào các bụi rậm, gai nhọn. Dù họ có nỗ lực, vất vả nhưng vẫn khó có hiệu quả công việc tốt.

2.3. Phẩm chất và kỹ năng có liên quan đến công việc

Năng suất và chất lượng làm việc của nhân viên có thể cải thiện dần theo từng tháng, từng quý. Phương pháp làm việc của nhân viên cũng có thể qua đào tạo trong 6 tháng, 1 năm để giúp nhân viên cải thiện được. Các yếu tố này có thể cải thiện tích cực trong ngắn và trung hạn. 

Tuy nhiên, yếu tố phẩm chất và kỹ năng liên quan đến công việc mới là yếu tố ổn định, khó thay đổi và có giá trị trong dài hạn, tác động trực tiếp đến hiệu quả công việc của nhân viên.

Bạn có thể dễ dàng thấy các công ty lớn, khi tiến hành tuyển dụn thường thiết lập 1 “rào cản kỹ thuật” để sàng lọc ứng viên. Rào cản này thường yêu cầu về phẩm chất và kỹ năng cần có để đáp ứng công việc.

Ví dụ: 

Nhân viên nghiên cứu, phát triển sản phẩm cần có phẩm chất, kỹ năng của một người đam mê nghiên cứu sản phẩm. Họ có thể dành hàng giờ đồng hồ để nghiên cứu, suy nghĩ về một tính năng sản phẩm liệu có làm khách hàng hài lòng, hứng thú hay không. Còn với nhân viên kế toán, họ lại cần phẩm chất, kỹ năng của một người giỏi tính toán, cẩn thận, chi tiết và có thể nhìn ra các “lỗ hổng”, thiếu sót trong số liệu.

Như vậy có thể thấy, vai trò của nhân sự là tìm người làm được đúng việc và tìm việc cho đúng người làm. Và muốn làm được việc hiệu quả thì nhân viên bắt buộc cần có phẩm chất, kỹ năng tương ứng phù hợp.

3. Lưu ý để bảng đánh giá hiệu quả công việc phù hợp

Khi thiết lập bảng đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên, nhà quản lý nên lưu ý một số chi tiết để quá trình đánh giá nhân viên phù hợp, chính xác hơn. Cụ thể như sau:

3.1. Tùy biến theo cấp bậc, phòng ban

Mỗi cấp bậc, phòng ban khác nhau sẽ đòi hỏi nhân viên cần hoàn thành công việc theo mức độ, tính chất khác nhau. 

Ví dụ: 

Như đánh giá hiệu quả công việc của trưởng phòng sẽ cần khác so với nhân viên. Ở cấp độ trưởng phòng, quản lý cấp trung, việc đánh giá nên hướng đến việc đánh giá hiệu quả quản lý, định hướng phát triển của phòng, ban đã góp phần giúp công ty hoàn thành mục tiêu chung hay chưa? Công việc của quản lý cấp trung vẫn mang tính cụ thể vụ việc nhưng còn bao hàm cả các nỗ lực công việc trong quản lý, định hướng phát triển team. Và do đó, trong đánh giá quản lý cấp trung cũng cần thể hiện được điều này.

Mỗi phòng ban khác nhau trong công ty cũng sẽ có những mục tiêu riêng. Do đó, trong đánh giá hiệu quả công việc cũng cần xem xét đến yếu tố này. 

Ví dụ:

• Bộ phận tuyển dụng thì mục tiêu công việc là tuyển dụng đủ và đúng nhân sự đáp ứng yêu cầu của công ty. 
• Bộ phận kinh doanh lại có mục tiêu cốt lõi là ký được hợp đồng với khách hàng để tạo doanh thu cho công ty.

3.2. Đánh giá phù hợp mục tiêu chung của doanh nghiệp

Ví dụ: Mục tiêu hàng đầu của doanh nghiệp trong giai đoạn hiện nay là nỗ lực mở rộng nhận diện thương hiệu công ty, tăng khả năng nhận biết của khách hàng đối với công ty và sản phẩm. Như vậy, yếu tố doanh thu, lợi nhuận vẫn rất quan trọng nhưng không phải ưu tiên hàng đầu đối với công ty. 

Từ đó, việc đánh giá nhân viên cũng cần hướng tới mục tiêu chung này. Bạn có thể đánh giá nhân viên ở các bộ phận, vị trí khác nhau liệu đã góp phần giúp công ty hoàn thành mục tiêu chung hay chưa.

Bạn nên tránh trường hợp mục tiêu chung của công ty đang là A nhưng đánh giá nhân viên lại theo B. Việc đánh giá lệch mục tiêu như vậy sẽ khiến nhân viên của bạn rơi vào thế khó, tiến thoái lưỡng nan và không hiểu rõ công ty đang thực sự hướng tới điều gì.

3.3. Truyền thông rõ ràng, lắng nghe và tiến hành cẩn thận

Việc đánh giá hiệu quả công việc trong thực tế nhiều công ty hiện nay thường dùng để xét tăng lương cho nhân viên. Nhân viên vì vậy thường có xu hướng tự đánh giá mình cao hơn, thậm chí là “nói quá” để cơ hội tăng lương cao hơn. 

Quản lý cấp trung cũng có thể vì cả nể, thân quen mà đánh giá có phần cảm tính với người này hay gay gắt, không hoàn toàn đúng với người kia. Như vậy, hiệu quả của việc đánh giá nhân viên với công ty không đạt được.

Muốn đánh giá hiệu quả công việc nhân viên tốt, bạn có thể tiến hành truyền thông rõ ràng và lắng nghe cẩn thận ý kiến của cả cấp lãnh đạo, quản lý cấp trung lẫn nhân viên. Đánh giá hiệu quả công việc nên được nhìn nhận là việc xem xét thực tế công việc hiện nay của nhân viên để:

• Động viên, hoan nghênh các nỗ lực công việc, hiệu quả vượt trội của nhân viên trong công việc, có thể bằng các khoản thưởng, lương mềm hoặc tăng lương
• Rà soát và tìm ra các lỗ hổng công việc để khắc phục, cải thiện hiệu suất, hiệu quả công việc của nhân viên

Mục tiêu cốt lõi của đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên là để giúp toàn công ty cải thiện hiệu quả, hiệu suất làm việc. Khi bạn truyền thông rõ ràng và lắng nghe cẩn thận ý kiến của nhân viên thì nhân viên sẽ hiểu rõ về mục tiêu đánh giá và không còn cảm thấy quá áp lực hay cần “gồng mình” để vượt qua kỳ đánh giá nữa.

3.4. Đánh giá cần có tiêu chuẩn rõ ràng

Quá trình đánh giá chỉ có thể cho kết quả cụ thể, chính xác nếu ngay từ đầu việc đánh giá được gắn với các tiêu chuẩn rõ ràng. Bạn nên xem xét thiết lập các tiêu chí đánh giá gắn với các yếu tố định lượng có thể đo lường dễ dàng.

Ví dụ: 

Nhân viên sáng tạo nội dung, một tuần làm việc cần đảm bảo ít nhất 5 bài viết chuẩn SEO. Hay với nhân viên kinh doanh, một tuần làm việc cần đảm bảo tiếp cận và giới thiệu dịch vụ, sản phẩm công ty đến cho ít nhất 50 khách hàng tiềm năng chẳng hạn. Đó đều là các tiêu chuẩn rõ ràng có thể giúp bạn đánh giá được chính xác hiệu quả công việc của nhân viên đang đạt được ở mức nào.

Chính từ các tiêu chuẩn cụ thể, rõ ràng như vậy, kết quả đánh giá cũng có thể giúp bạn nhìn nhận được lỗ hổng, các thiết sót hay các vấn đề nhân viên của bạn cần khắc phục trong thời gian tới là gì? Có như vậy, quá trình đánh giá hiệu quả công việc mới thực sự đi vào bản chất, giải quyết được các vấn đề công ty bạn đang cần chứ không chỉ dừng lại ở việc đánh giá để nhằm… đánh giá.

3.5. Kết quả đánh giá cần gợi mở được giải pháp cải thiện hiệu quả công việc

Kết quả đánh giá là các thông tin. Và thông tin sẽ chỉ có giá trị khi được chuyển hóa thành các dữ liệu giúp bạn tìm ra giải pháp, gợi mở được phương hướng cải thiện hiệu quả công việc cho nhân viên, cho các bộ phận, phòng ban.

Sau khi tiến hành đánh giá hiệu quả công việc, bạn có thể nên dành thời gian để trao đổi, tìm ra hướng cải thiện hiệu quả công việc với nhân viên của mình. Những gợi mở này rất quan trọng và có thể giúp nhân viên thêm động lực làm việc, cải thiện được hiệu suất, hiệu quả công việc.

*

Trên đây, bạn đã cùng VNOKRs tìm hiểu về bảng đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên. Về tổng thể, đánh giá hiệu quả công việc thực chất là đánh giá các kết quả công việc nhân viên đã đạt được trong quá khứ nhằm nâng cao hiệu quả công việc trong tương lai. Kết quả đánh giá vì vậy cũng là cơ sở để lãnh đạo công ty xác định được nhu cầu đào tạo, phát triển nhân viên trong thời gian sắp tới.

Với việc vận hành công ty, kết quả đánh giá hiệu quả công việc được đảm bảo khách quan, chính xác còn là cơ sở quan trọng để công ty xác định tăng lương thưởng, phúc lợi cho nhân viên. Đây là một trong các động lực quan trọng để nhân viên gia tăng hiệu quả công việc cao hơn nữa và gắn bó cùng sự phát triển của doanh nghiệp.

Việc đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên rất quan trọng và có thể ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình phát triển ổn định, lâu dài của doanh nghiệp. Tuy nhiên để đánh giá được chính xác cũng như thúc đẩy được hiệu quả công việc của nhân viên đòi hỏi rất nhiều từ kỹ năng của nhà quản lý.

Nếu bạn cần thông tin hay tư vấn thêm về bảng đánh giá hiệu quả công việc, bạn có thể liên hệ với VNOKRs. Đội ngũ chuyên gia của VNOKRs luôn sẵn sàng đồng hành cùng các doanh nghiệp để gia tăng hiệu suất, hiệu quả công việc.

CÔNG TY TNHH J.O.H.N Capital

• Số điện thoại liên hệ: 0904.2323.69
• Email hỗ trợ: [email protected]
• Địa chỉ công ty: 25 Nam Đồng, Phường Nam Đồng, Quận Đống Đa, Thành phố Hà Nội
• Link phần mềm: https://okrs.vn/phan-mem
• Link blog: https://blog.okrs.vn/
• Link website: https://okrs.vn/