Nền tảng của văn hóa OKRs thành công

“OKRs không phải là một viên đạn bạc. John Doerr đã viết trong cuốn sách “Measure What Matters” chúng không thể thay thế cho khả năng phán đoán đúng đắn, khả năng lãnh đạo mạnh mẽ hoặc văn hóa làm việc sáng tạo. Nhưng nếu những nguyên tắc cơ bản đó được áp dụng, OKRs có thể hướng dẫn bạn đến thành công vượt trội.”

John Doerr đã học về khung thiết lập mục tiêu và kết quả quan trọng trong khi thực tập tại Intel vào những năm 1970 dưới thời cha đẻ của OKRs là Andy Grove. Kể từ đó, ông là người có công truyền bá lớn nhất cho công cụ đơn giản nhưng mạnh mẽ này. John Doerr đã giới thiệu OKRs cho một số công ty sáng tạo nhất thế giới bao gồm Google và Amazon.

Các công ty này đã đạt được thành công lớn nhờ tận dụng các siêu quyền lực mà OKRs cung cấp: tập trung, liên kết, cam kết, theo dõi và kéo dài các mục tiêu. Nhưng điều quan trọng là phải nhận ra rằng OKRs không thể biến đổi các công ty hoạt động kém hiệu quả trong một sớm một chiều. OKRs không phải là một phép màu, chúng đòi hỏi một nền văn hóa làm việc mạnh mẽ, cởi mở và sáng tạo để có thể bắt đầu.

Câu hỏi thường gặp này sẽ cung cấp một số hướng dẫn về cách xây dựng văn hóa công ty thành công, nơi OKRs có thể phát triển.

Điều chỉnh tư duy theo mục đích và đổi mới

OKRs không có nghĩa là bao gồm tất cả công việc của một công ty. Chúng không nhằm mục đích theo dõi các hoạt động kinh doanh như bình thường. Theo Doerr, họ phải theo dõi các mục tiêu “tạo được sự chú ý đặc biệt” – những công việc giúp bạn tiến gần hơn đến việc đạt được sự kỳ vọng cao hơn của công ty.

“Toàn bộ lý do của việc thiết lập OKRs là để tạo ra sự liên kết và tập trung vào việc đạt được các mục tiêu thực sự thúc đẩy doanh nghiệp tiến lên ở mọi cấp độ” – như lời biên tập viên Max Lamers của CultureStars đã viết trong một bài đăng trên Medium về các nền văn hóa hiệu suất cao.

Suy nghĩ và thảo luận xung quanh mục tiêu nên theo định hướng của sứ mệnh và không bị sa lầy bởi danh sách việc cần làm chứa đầy những nhiệm vụ đơn giản. OKRs cần đề cập đến những mục tiêu thực sự quan trọng bạn cần quan tâm.

Ví dụ, Google đã thay đổi thế giới và đạt được hiệu suất cao vì họ luôn tập trung các mục tiêu xung quanh sứ mệnh của mình: “Tổ chức thông tin của thế giới.”

Vượt qua nỗi sợ thất bại

Một trong những lợi ích lớn nhất của OKRs là chúng giúp các công ty đạt được các mục tiêu tham vọng nhất của họ. Nhưng trước khi đạt được những điều tuyệt vời, bạn phải chấp nhận khả năng thất bại.

Nỗi sợ thất bại có thể dẫn đến việc nhân viên cố tình đặt ra những mục tiêu thấp để đảm bảo thành công bề ngoài. Hoặc thậm chí tệ hơn, họ có thể cảm thấy áp lực khi phải nói dối và phóng đại về sự tiến bộ của mình.

Điều quan trọng đối với một công ty là làm cho các nhóm và nhân viên của họ cảm thấy thoải mái khi chấp nhận rủi ro và trung thực khi họ gặp khó khăn.

Đó là lý do tại sao bạn nên tách OKRs khỏi các đánh giá hiệu suất cá nhân và lương thưởng. Nhân viên không bao giờ nên cảm thấy như họ sẽ bị trừng phạt khi thất bại vì đã đặt mục tiêu cao.

Tạo không gian cho những cuộc trò chuyện ý nghĩa

“Thay vì chỉ trích và bào chữa về những mục tiêu không mong muốn hoặc không rõ ràng, trọng tâm chuyển sang việc giúp đỡ nhau trong việc đạt được sứ mệnh của mỗi người”, Lamers viết về những gì sẽ xảy ra khi các công ty tập trung vào OKRs trong những cuộc trò chuyện của họ.

Doerr khuyến nghị rằng OKRs được kết hợp với một hệ thống trao đổi liên tục, phản hồi và ghi nhận (CFR).
CFR khuyến khích các cuộc trò chuyện hai chiều thường xuyên, trung thực giữa nhân viên và người quản lý. Những tương tác này nên tập trung vào tiến độ và những cải tiến trong tương lai.

Việc ghi nhận những thành công ở mọi quy mô cũng rất quan trọng. Trên thực tế, chúng có thể trông giống như các cuộc họp riêng tư hàng tháng, Check-in hàng tuần hoặc gửi lời cảm ơn hàng ngày. Chọn bất kỳ phương pháp nào phù hợp nhất với công ty của bạn.

Lý tưởng nhất, CFR sẽ dẫn đến việc tăng cường sự tham gia của nhân viên, giúp đưa những phát biểu và những ý tưởng thông minh lên hàng đầu.