Kiến thức OKRs

Nhân viên không cam kết với OKRs thì làm như thế nào?

admin
 - Tháng Tám 13, 2020

Nhiều quản lý muốn áp dụng OKRs, nhưng lại lo lắng nếu nhân viên không cam kết với OKRs thì làm như thế nào? Quả thực, nếu nhân viên không cam kết thì không có ai thực hiện OKRs cả. Giải quyết vấn đề này như thế nào? Mời bạn cùng theo dõi những chia sẻ dưới đây của VNOKRs.

1. Tại sao nhân viên không cam kết với OKRs?

Thấu hiểu lý do vì sao nhân viên không cam kết với OKRs chính là bước đầu tiên để gỡ rối và khiến nhân viên có cái nhìn thiện cảm hơn với OKRs. 

1.1. Lãng quên OKRs, không kiểm tra/cập nhật thường xuyên

Lãng quên OKRs xảy ra khá dễ dàng, nhất là với những người mới bắt đầu. Nhân viên thường bị cuốn vào guồng công việc hàng ngày, đầy những vấn đề phát sinh và khiến họ dần quên đi, không kiểm tra, cập nhật OKRs nữa. 

Cốt lõi của vấn đề này là do nhân viên của bạn chưa hiểu rõ tầm quan trọng, quyết tâm thực hiện OKRs của các lãnh đạo, của công ty. Do đó, họ đã xếp việc thực hiện OKRs sau những ưu tiên khác và dần quên lãng mất việc cần hoàn thành OKRs. 

Ngoài ra, cũng có thể do bạn thiếu cơ chế kiểm tra, đánh giá định kỳ khiến nhân viên thiếu áp lực kiểm tra, cập nhật OKRs thường xuyên. 

1.2. OKRs không tạo cảm hứng phấn đấu

Nếu OKRs được viết ra một cách cẩu thả, không có sự đầu tư suy nghĩ, không có sự trao đổi công bằng giữa nhân viên và sếp… thì việc OKRs không tạo cảm hứng phấn đấu là hoàn toàn có thể xảy ra. 

Việc nhân viên đặt ra những OKRs quá dễ dàng, đơn giản như những đầu việc hàng ngày cũng khiến OKRs trở nên nhàm chán hơn và không thể khuấy động tinh thần của người thực hiện. 

Cảm hứng là câu chuyện của tinh thần, của sự tự nguyện, cam kết. Do đó, khi nhân viên không có cảm hứng thực hiện OKRs, họ rất dễ chỉ làm việc đối phó hoặc thiếu các cam kết, thiếu quyết liệt thực hiện mục tiêu đề ra.

1.3. Đặt OKRs quá khó, dẫn đến nản chí

Trong OKRs, các mục tiêu mở rộng thực sự rất khó khăn và thách thức. Đây chính là cơ hội để nhân viên tìm hiểu tiềm năng của bản thân và bứt phá lên. Tuy nhiên, nếu OKRs đặt ra mục tiêu quá khó, không xem xét đến khả năng thực hiện, thì chúng hoàn toàn có thể gây phản tác dụng. 

Một mục tiêu quá khó khăn, quá xa vời, đặt ra sai thời điểm có thể khiến nhân viên bị quá tải và nhanh chóng nản chí. 

Điều này cũng giống như việc bạn bắt đầu tập luyện thể thao. 

Nếu bạn là một người mới bắt đầu, chưa có nhiều kinh nghiệm tập luyện thì việc đề ra mục tiêu hoàn thành 5km chạy bộ lần đầu tiên là một thử thách nhưng nếu nỗ lực vẫn có thể đạt được. 

Còn nếu bạn đặt mục tiêu là hoàn thành cự ly chạy Marathon 42km thì đây chắc chắn là điều bất khả thi. Bạn sẽ sớm bị nản chí, kiệt sức và bỏ cuộc khi chạy theo mục tiêu này. 

Là quản lý, bạn cần giúp nhân viên của mình định hướng và đề ra các OKRs mở rộng có tính thử thách nhưng vẫn có tính thực tế nhất định. Chúng ta viết ra OKRs để thực hiện, chứ không phải để “mơ mộng” về những mục tiêu đó. 

1.4. OKRs bị ràng buộc bởi bộ phận khác

Một OKRs có thể bị ảnh hưởng bởi nhiều phòng ban, nhóm và cá nhân khác nhau. Tuy nhiên, các phòng ban, bộ phận, nhóm và cá nhân hoàn toàn có thể hỗ trợ lẫn nhau để cùng đạt được mục tiêu. 

Tuy nhiên, trong trường hợp các bên không thể thỏa thuận được, thì việc thực hiện OKRs đó là rất khó khăn và thậm chí là không thể hoàn thành được. Điều này sẽ khiến nhân viên nản chí và không còn muốn cam kết với OKRs. 

1.5. Công cụ quản lý OKRs khó dùng, khó thao tác

Các công cụ quản lý OKRs sinh ra nhằm giảm thiểu tối đa các thao tác, thời gian, nỗ lực để theo dõi, cập nhật, tiến hành OKRs. 

Tuy nhiên, khi công cụ quản lý của bạn khó dùng, khó thao tác thì nhân viên sẽ cảm thấy không thoải mái, khó hiểu khi thực hiện, cập nhật OKRs. Đây cũng là một trong các lý do dẫn đến việc nhân viên chán nản và bỏ bê OKRs.

Lý do nhân viên không cam kết làm OKRs

Lý do khiến nhân viên không cam kết với OKRs có thể khá phức tạp và cần được xác định cụ thể để xử lý tận gốc.

2. Nhân viên không cam kết với OKRs thì làm như thế nào?

Khi xảy ra tình trạng nhân viên không cam kết với OKRs, sau khi đã xác định được nguyên nhân, bạn cần xử lý triệt để những vấn đề này. 

2.1. Xem xét lại thái độ làm việc của nhân viên

OKRs được tạo ra để giúp nhân viên gia tăng hiệu suất và động lực làm việc. Tuy nhiên, khi nhân viên của bạn không có thái độ làm việc đúng, không phải là nhân sự phù hợp thì OKRs cũng phát huy được hiệu quả

Lúc này, bạn nên xem xét lại thái độ làm việc của nhân viên. Có thể có những buổi trao đổi 1 – 1 thẳng thắn để hiểu vấn đề, suy nghĩ của nhân viên. 

Với những trường hợp nhân sự không còn phù hợp với sự phát triển của công ty, bạn nên xem xét chấm dứt hợp đồng để không ảnh hưởng đến nhân viên, phòng ban, bộ phận khác và ảnh hưởng đến việc triển khai OKRs toàn công ty.

2.2. Xem lại OKRs của nhân viên

Khi nhân viên không cam kết với OKRs, bạn nên xem lại OKRs của nhân viên. Hãy sử dụng những câu hỏi sau để tìm ra vấn đề trong những OKRs do nhân viên tạo ra: 

  • OKRs có bất khả thi với nhân viên?
  • OKRs có tạo cảm hứng không?
  • OKRs có bị ràng buộc bởi bộ phận khác, khiến tâm lý nhân viên ức chế với OKRs?
  • Công cụ quản lý OKRs có đang quá phức tạp, khó hiểu, khó dùng không?

Bạn cố gắng đặt các câu hỏi để nhận định đúng câu chuyện triển khai OKRs của nhân viên đang vướng ở điểm nào. Chỉ khi bạn “chẩn đoán” được điểm nghẽn đúng thì bạn mới có thể tìm được cách khai thông phù hợp, hiệu quả.

2.3. Xem lại OKRs của cấp trên có tạo cảm hứng để nhân viên làm hay không

OKRs có thể triển khai theo nhiều cấp độ khác nhau. Tuy nhiên, tựu lại, tất cả các OKRs đều hướng về việc hoàn thành OKRs toàn công ty. 

Do đó, OKRs của cấp trên cũng cần tạo cảm hứng để nhân viên nỗ lực hoàn thành OKRs cá nhân. 

Trường hợp, lãnh đạo quá thận trọng hoặc chỉ đặt OKRs ở mức dưới trung bình, vừa sức để thực hiện thì cũng rất khó để đòi hỏi nhân viên thiết lập những OKRs đột phá, mở rộng mang tính thử thách.

Ngược lại, nếu OKRs của lãnh đạo quá “khủng” thì nhân viên cũng có thể sinh tâm lý “sợ” thay vì cảm thấy được thúc đẩy.

Nhân viên không cam kết làm OKRs

Khi OKRs của cấp trên không tập trung có thể khiến nhân viên chán nản, không cam kết thực hiện OKRs.

2.4. Nên xây dựng đội ngũ những người quản lý OKRs trong mỗi đội nhóm

Mỗi nhóm nên có 1 người làm nhiệm vụ đầu tàu, dẫn dắt việc thực hiện OKRs của cả nhóm. Người này không phải là trưởng phòng hay team leader để các thành viên cảm thấy dễ trao đổi hơn và để OKRs không trở nên nặng nề cho cả nhóm. 

Bạn hãy hình dung như một đàn sói di chuyển dưới cánh đồng tuyết thì luôn có những con sói khỏe mạnh, dẫn dắt, đi đầu đàn. Sói đầu đàn sẽ giúp đàn sói thêm quyết tâm vượt qua những khó khăn trên đường đi.

Tuy nhiên, khi chúng ta đề cao vai trò của người quản lý OKRs thì cũng không có nghĩa bạn phó mặc việc triển khai OKRs công ty cho những quản lý nhóm. Chúng ta cần phát huy khả năng chủ động, sáng tạo của từng cá nhân trong nhóm. Vai trò của người trưởng nhóm quan trọng nhưng từng cá nhân cũng cần rất chủ động trong công việc, thực hiện OKRs thì việc triển khai OKRs mới thành công.

XEM THÊM | 3+ Phương pháp quản lý OKRs hiệu quả cho doanh nghiệp

2.5. Tạo động lực làm OKRs cho nhân viên

Cách tạo động lực làm OKRs thực tế nhất cho nhân viên là chứng minh, giải thích cho nhân viên hiểu những lợi ích họ sẽ đạt được nếu thực hiện thành công OKRs như:

  • Giảm thiểu các báo cáo không cần thiết.
  • Cấp trên sẽ khó giao thêm nhiều việc bên ngoài những nỗ lực triển khai OKRs đã được thiết lập.
  • OKRs thành công – công ty phát triển, gia tăng lợi nhuận – và, tất yếu lương, phúc lợi, quyền lợi của nhân viên cũng sẽ gia tăng.
  • Thưởng nóng cho những đội nhóm, phòng ban, cá nhân hoàn thành OKRs tiêu biểu. Sau đó, bạn nên tích cực truyền thông nội bộ, chuyển tải các câu chuyện thành công OKRs để nhân viên thêm động lực.

2.6. Theo dõi và đánh giá OKRs liên tục

Như ở phần đầu bài viết, chúng ta đã cùng xác định một trong những nguyên nhân khiến nhân viên không cam kết với OKRs là do thiếu việc theo dõi, đánh giá OKRs liên tục, theo chu kỳ. Bởi vậy, bạn nên đặc biệt lưu ý theo dõi, đánh giá OKRs liên tục, định kỳ.

Điều này sẽ giúp nhân viên của bạn dần hình thành thói quen thực hiện OKRs. Mặt khác, họ cũng hiểu rõ quyết tâm triển khai OKRs của công ty để thêm động lực làm OKRs quyết liệt, triệt để.

2.7. Sử dụng công cụ/ phần mềm quản lý OKRs dễ sử dụng

Nhân viên của bạn sẽ thêm động lực, cam kết thực hiện OKRs nếu họ có các công cụ, phần mềm quản lý OKRs giúp giảm thiểu thời gian cập nhật tiến độ, đánh giá OKRs. Khi sử dụng công cụ, phần mềm đúng bạn sẽ giúp nhân viên của mình giảm thiểu thời gian, nỗ lực và gia tăng hiệu suất, hiệu quả công việc. 

Tuy nhiên, bạn nên đảm bảo nhân sự của mình đã hiểu rõ, hiểu đúng và sẵn sàng làm OKRs trước khi áp dụng công cụ hỗ trợ. Bởi vì kể cả khi có công cụ tốt nhưng OKRs chưa được hiểu rõ thì công cụ cũng không thể phát huy hiệu quả.

Một trong những phần mềm, công cụ tiêu biểu hỗ trợ triển khai OKRs hiện nay là phần mềm OKRs – VNOKRs do SEONGON xây dựng.

Dựa trên kinh nghiệm triển khai OKRs trong chính nội bộ, SEONGON đã thiết kế, thử nghiệm và cho ra mắt công cụ OKRs, giúp các doanh nghiệp có thể dễ dàng quản lý tiến trình thực hiện và đánh giá kết quả của OKRs. 

Phần mềm giúp theo dõi tính cam kết trong OKRs

Phần mềm VNOKRs với đầy đủ chức năng cần thiết như Checkin, khai báo OKRs, CFRs và Store đổi quà.

Một vài ưu điểm vượt trội của VNOKRs:

  • Công cụ này có giao diện hoàn toàn bằng Tiếng Việt
  • Các chức năng hiển thị rõ ràng và rất dễ thao tác
  • Không chỉ cho phép từng cá nhân quản lý OKRs của mình, công cụ VNOKRs còn cho phép tất cả mọi thành viên trong công ty nhìn được tiến độ thực hiện OKRs của từng cá nhân và cả công ty – đảm bảo sự minh bạch thông tin ở mức cao nhất.

>> Xem đầy đủ tính năng của phần mềm OKRs

Sử dụng công cụ phù hợp và dễ tương tác như VNOKRs sẽ khiến quá trình triển khai OKRs trở nên dễ dàng hơn với mọi nhân viên, từ cấp cao tới cấp thấp. 

Lời kết,

Trên đây là những lý giải và một số phương án giúp bạn giải quyết tình trạng nhân viên không cam kết với OKRs. Nếu bạn vẫn còn khúc mắc về vấn đề này, hãy để lại bình luận phía dưới để cùng VNOKRs thảo luận nhé. 

Bài trước
Bài sau
Viết Bình luận