Tính lương thưởng đúng cách: không liên quan đến OKRs

“Nhân viên là tài sản quý giá nhất của doanh nghiệp” – Chắc hẳn các bạn đã từng nghe qua câu nói này. Cách doanh nghiệp trả lương thưởng cho nhân viên phản ánh cách mà họ đánh giá tài sản quan trọng nhất của tổ chức. Vậy làm thế nào để có thể thực hiện được việc đánh giá lương thưởng một cách đúng đắn?

Làm thế nào để doanh nghiệp tạo ra một chính sách trả lương thu hút những người giỏi nhất, giữ chân được những nhân viên sáng giá và thúc đẩy lực lượng lao động?

Đây cũng là những câu hỏi mà các nhà lãnh đạo luôn thắc mắc khi muốn áp dụng mô hình quản trị mục tiêu OKRs. “OKRs cần tách biệt với lương thưởng” vậy tính lương thưởng thế nào nếu không liên quan đến OKRs? Dưới đây VNOKRs sẽ có câu trả lời cho bạn.

1. Thu thập dữ liệu thị trường và bắt đầu với một mức lương thưởng xứng đáng

Tìm hiểu thị trường và lĩnh vực mà bạn đang hoạt động. Tìm hiểu các đối thủ cạnh tranh trực tiếp của bạn đang trả lương và vốn chủ sở hữu là bao nhiêu. So sánh với mức trung bình trong toàn ngành.

Nhận biết sự khác biệt giữa mức lương công bằng, cạnh tranh và tích cực. Cân nhắc giá trị của những năm kinh nghiệm, kỹ năng và học vấn cụ thể. Và đừng quên một điều khá quan trọng, chi phí sinh hoạt trong khu vực của bạn. 

2. Đảm bảo rằng các quyết định về tiền lương của doanh nghiệp là nhất quán

Nhân viên nên cảm thấy có giá trị đối với công việc họ làm và biết những yếu tố nào góp phần quyết định mức lương của họ. Khi tuyển dụng và thăng chức cho nhân viên, hãy đảm bảo sự nhất quán trong các quyết định của tổ chức.

Nếu quyết định về việc trả lương thưởng cho nhân viên không có sự nhất quán, theo thời gian, bạn có thể nhận thấy vì một lý do nào đó xuất hiện sự chênh lệch tiền lương giữa các nhân viên ở cùng một vị trí trong công ty. Điều này thực sự không tốt một chút nào.

3. Áp dụng cách tính lương 3P

Đây là cách tính lương mà VNOKRs đang áp dụng. Cách tính lương 3P là cách thức trả lương theo:

• P1 (Pay for Position): Trả lương cho vị trí công việc.
• P2 (Pay for Person): Trả lương cho năng lực của người giữ vị trí công việc.
• P3 (Pay for Performance): Trả lương cho kết quả đạt được của người giữ vị trí công việc.

Với phương pháp này, công thức thu nhập (TN) của một người sẽ là:

TN = P1 + P2 +P3 

Lấy ví dụ: Một nhân viên kinh doanh có mức lương vị trí P1 là 5.000.000 VND/tháng. Quy định của bộ phận kinh doanh trả lương P2 cho một người có năng lực bậc 1 là 2.000.000 VND/tháng, bậc 2 là 3.000.000 VND/tháng và bậc 3 là 4.000.000 VND/tháng.

Nhân viên cùng chức danh “Nhân viên kinh doanh” nhưng có năng lực khác nhau sẽ có các mức lương cơ sở là 7.000.000 VND/tháng, 8.000.000 VND/tháng và 9.000.000 VND/tháng.
Ngoài mức lương cơ sở, nhân viên kinh doanh sẽ nhận thêm lương hiệu quả P3, tính theo các mức doanh số theo quy định của công ty.

Việc chi trả lương như thế này không phụ thuộc vào đánh giá chủ quan của người quản lý. Có nghĩa là, cho dù việc đạt được doanh số là do sự nỗ lực hoặc không. Nhân viên kinh doanh vẫn sẽ được nhận đủ lương của mình.
Cách tính lương như trên gần như không ảnh hưởng tới việc áp dụng OKRs. Thông thường các chỉ tiêu công việc sẽ là một phần của OKRs và được đưa vào các Kết quả chính bên cạnh các kết quả chính khác.

Và vì OKRs là đặt ra mục tiêu tiến bộ hơn sau mỗi chu kỳ, sẽ gần như không xảy ra tính huống các Kết quả chính có số đo thấp hơn định mức để tính lương P3. Nếu thực sự thấp hơn, có lẽ chúng ta đang có vấn đề trong việc đánh giá năng lực nhân viên hoặc định mức để nhận lương P3 đang quá khó, không thực tế.

4. Thưởng tiền không phải lúc nào cũng tốt

Việc thưởng tiền không phải lúc nào cũng được ưu tiên hàng đầu. Bạn có thể đưa ra những “phần thưởng” khác để thu hút và giữ chân nhiều người tài năng hơn, nếu phần thưởng của bạn phù hợp với nhu cầu của họ.

Ví dụ như những sinh viên mới tốt nghiệp sẽ coi trọng các cơ hội ưu tiên phát triển nghề nghiệp. Những nhân viên mới lập gia đình coi trọng quyền lợi thai sản. Những người có công việc nhà bận rộn lại quan tâm đến việc sắp xếp công việc linh hoạt…

Lực lượng lao động của bạn là một tập thể nhiều con người với những nhu cầu khác nhau. Cách bạn đối xử với nhu cầu của nhân viên sẽ hình thành văn hóa của bạn và thu hút được một nhóm nhân viên đa dạng, thay vì chỉ là những con người chăm chăm vào tiền thưởng.

5. Cẩn thận khi đưa ra tiền thưởng

Thời điểm bạn công bố về tiền thưởng cho nhân viên của mình, gần như là không thể thu hồi lại được nữa. Trong Work Rules! Laszlo Bock (Phó chủ tịch cấp cao phụ trách nhân sự của Google) tóm tắt nghiên cứu từ Edward Deci và Richard Ryan tại Đại học Rochester, họ phát hiện ra rằng việc đưa ra một biện pháp khuyến khích sẽ làm tăng năng suất, nhưng nếu loại bỏ khuyến khích đó, nó có thể làm giảm năng suất xuống dưới mức trước khi khuyến khích được đưa ra.

Bởi lẽ tiền thưởng là động lực bên ngoài làm cho mọi người thay đổi suy nghĩ về công việc của họ (họ làm để đạt được phần thưởng) và động lực bên trong (phát triển công việc và năng lực bản thân) bị suy giảm. Tuy nhiên động lực bên trong của nhân viên mới là thứ giúp cho họ tự chủ và cảm thấy mình có năng lực hơn.

6. Tiền thưởng cần truyền cảm hứng cho tập thể và tạo động lực cho mỗi cá nhân

Theo các nhà nghiên cứu từ Đại học East Anglia và Đại học Sheffield cho rằng sự khuyến khích cá nhân có thể đóng góp vào văn hóa cạnh tranh, trong khi sự khuyến khích dựa trên nhóm có thể dẫn đến văn hóa hợp tác và tăng hiệu suất của nhóm. Tuy nhiên trường hợp thứ hai có thể làm giảm động lực cá nhân do nhận thức về sự không công bằng.

Với tất cả những gì được xem xét, bạn nên cấu trúc tiền thưởng theo ba hệ số: hiệu suất tổng thể hoặc công ty, hiệu suất nhóm và hiệu suất cá nhân. Chiến lược này nhằm đạt được sự cân bằng giữa việc tạo ra một văn hóa làm việc hợp tác trong khi vẫn khuyến khích động lực cho mỗi cá nhân.

7. Loại bỏ OKRs khỏi đánh giá hiệu suất cá nhân

OKRs nên được sử dụng cho cam kết tập thể. Một số tổ chức lạm dụng OKRs và sử dụng chúng như “cây gậy và củ cà rốt” trong đánh giá hiệu suất. Sẽ rất sai lầm nếu bạn gắn OKRs trực tiếp với tiền thưởng – “Nếu bạn đạt được OKRs, bạn sẽ nhận được tiền thưởng”.

Thậm chí còn nguy hiểm hơn nếu trói buộc OKRs một cách mù quáng vào hiệu suất của một cá nhân –  “Nếu bạn không hoàn thành OKRs, bạn là một nhân viên thất bại”.

Nếu tổ chức sử dụng cả 2 hành vi này để áp dụng OKRs sẽ khiến nhân viên thụ động, mất khả năng sáng tạo không dám đặt mục tiêu thách thức và nỗ lực đạt được chúng. Cuối cùng nhân viên sẽ coi OKRs như là một công cụ dùng để quản trị.

Tuy nhiên OKRs không gắn trực tiếp với lương thưởng điều đó mở ra một luận điểm: OKRs gắn gián tiếp với lương thưởng thông qua việc áp dụng CFRs cùng OKRs.

CFRs giúp ghi nhận những đóng góp đặc biệt của mỗi cá nhân mang lại giá trị cho tổ chức khi thực hiện OKRs. Việc ghi nhận này có thể bằng hiện vật hoặc tiền mặt và được đánh giá thông qua: Sự nỗ lực trong việc thực hiện OKRs, sự phù hợp về Văn hoá, Hiệu suất công việc, Đóng góp giá trị cho tổ chức…

Mỗi tổ chức sẽ có cách ghi nhận khác nhau. Nếu những ghi nhận không quá đặc biệt thay vì tặng những phần quà nhỏ hay số tiền không quá ý nghĩa. Tổ chức có thể xem xét quy đổi ra sao (điểm số) để các thành viên của mình tích luỹ số điểm và quy đổi ra những phần quà giá trị hơn.

Với những phần mềm chuyên biệt để thực hiện OKRs như VNOKRs, tính năng CFRs được tích hợp sẵn và công khai để tạo động lực cho toàn bộ thành viên trong tổ chức. Tổ chức có thể tạo ra cửa hàng (Store) với những phần quà và được quy đổi bằng số sao tương ứng.

8. Chuyển sang chu kỳ hàng quý để đánh giá hiệu suất cá nhân thay vì hàng năm

Tốt hơn là các nhà quản lý liên tục đưa ra phản hồi cho nhân viên trong suốt cả năm. Bằng cách lên lịch cho các cuộc trò chuyện về hiệu suất hàng quý, bạn có nhiều cơ hội hơn để huấn luyện, hướng dẫn và đảm bảo sự thành công của mỗi nhân viên.

Chúng tôi khuyên bạn nên kết hợp OKRs với CFRs (Trao đổi, Phản hồi và Ghi nhận) như một hình thức quản lý hiệu suất liên tục. CFRs là chất xúc tác giúp OKRs đầy đủ hơn. Giúp ưu tiên sự phát triển và tăng trưởng cá nhân. Từ đó giúp cho nhân viên gắn kết hơn với tổ chức.

9. Việc tuyển dụng và thăng chức nên được thực hiện bởi một hội đồng tuyển dụng

Theo cẩm nang re:Work của Google việc tuyển dụng và thăng chức nên được thực hiện bởi một hội đồng. Có thể cảm giác như các hội đồng khiến việc ra quyết định trở nên khó khăn hơn và mất thời gian hơn vì có quá nhiều ý kiến, nhưng nghiên cứu của họ cho thấy rằng nó giúp đưa ra các quyết định tuyển dụng và thăng chức tốt hơn và ít thiên vị hơn.

Công tác tuyển dụng của VNOKRs cũng do một hội đồng phụ trách. Hội đồng tuyển dụng này sẽ bao gồm Giám đốc, phòng HCNS, quản lý trực tiếp và thậm chí là cả những người nhân viên cũng sẽ được tham gia vào buổi tuyển dụng. Nếu chỉ một người trong hội đồng không đồng ý rất có thể ứng viên mới sẽ không được nhận.

Trên đây là 9 ý kiến VNOKRs đưa ra giúp bạn có thể tính lương thưởng đúng cách cho nhân viên của mình. Tất nhiên không liên quan đến OKRs.

Bài viết tham khảo tại website: whatmatters.com.