OKRs và mục tiêu SMART là hai phương pháp đều bắt nguồn từ lý thuyết quản trị mục tiêu MBO của Peter Drucker. Tuy cùng nguồn gốc nhưng 2 phương pháp này lại phát triển theo 2 hướng hoàn toàn khác nhau.
Vậy hãy cùng Blog OKRs điểm qua một vài góc nhìn về sự giống và khác nhau giữa SMART – OKRs để từ đó đưa ra lựa chọn quản trị đúng đắn nhất cho doanh nghiệp của mình.
Bảng so sánh OKRs và mục tiêu SMART
[su_table]| SMART | OKRs | |
| Thiết lập mục tiêu | Mất nhiều thời gian | Nhanh và dễ dàng |
| Sự chính xác của mục tiêu | Chính xác | OKRs mở rộng với mục tiêu tham vọng và việc đạt 70% kết quả đã được coi là thành công |
| Động lực cá nhân | Có xem xét động lực, năng lực, cam kết của cá nhân để thiết lập SMART | Không xem xét động lực cá nhân để thiết lập OKRs |
| Linh hoạt | Tương đối linh hoạt | Rất linh hoạt |
| Mục tiêu vượt mức | Hơi vượt mức mục tiêu một chút | Vượt mức với mục tiêu rất tham vọng |
| Liên kết chiến lược công ty | Có liên kết | Có liên kết |
1. Mô hình OKRs
OKRs là một phương pháp quản lý mục tiêu được xây dựng từ những năm 1970. OKRs viết đầy đủ là “Objectives and Key Results” – Mục tiêu và các kết quả then chốt. Đây cũng là 2 yếu tố chính cấu thành OKRs.
Phương pháp OKRs có thể áp dụng khá linh hoạt ở cả quy mô lớn và nhỏ, có thể là cá nhân, nhóm hoặc doanh nghiệp… giúp cá nhân, nhóm thực hiện chiến lược hiệu quả, đạt được mục tiêu đề ra trong thời gian ngắn nhất và tiết kiệm nguồn lực nhất.
Để hình dung dễ hơn về OKRs, bạn có thể tham khảo ví dụ sau:
Mục tiêu (O – Objective): Tăng 10% lượng khách mua báo giấy trong quý II
Kết quả chính (KRs – Key results):
- 100% loại báo trong danh mục bán cần được bày trên sạp báo trước 8:00 sáng
- 100% khách hàng nhận được thông tin “mua báo theo tháng được cửa hàng chiết khấu 5% giá tiền”
- 100% giao báo đến điểm nhận báo hàng tháng trước 8:00 sáng
Trong ví dụ trên, chúng ta có thể thấy rõ vai trò của O (mục tiêu chính) và các KRs (kết quả then chốt):
O – mục tiêu cần đạt được trong một khoảng thời gian xác định. Nói đơn giản, một O phải thể hiện rõ rằng bạn “muốn đi đâu”. Ở ví dụ trên, mục tiêu là tăng 10% lượng khách mua báo giấy.
KRs – các kết quả chính. Nếu O cho bạn biết bạn muốn đi đâu thì KRs cho bạn biết bạn “đến đó như thế nào”. KRs là các kết quả chính, cốt lõi mà bạn cần đạt được. Mỗi một KR là một nấc thang giúp bạn tiến gần hơn đến mục tiêu (O) hơn.
Xuất hiện từ những năm 1970, OKRs được áp dụng đầu tiên tại Intel và sau đó là Google. Với hiệu quả thúc đẩy hiệu suất rõ rệt tại 2 doanh nghiệp lớn này, OKRs ngày càng trở nên nổi tiếng và được nhiều công ty khác áp dụng hơn như Youtube, Amazon, Twitter…
TÌM HIỂU THÊM | OKRs qua các “dấu son” lịch sử – OKRs.vn
Tại Việt Nam, OKRs cũng đã được nhiều công ty để mắt tới và được ứng dụng như tại FPT, Careerbuilder, SEONGON, Tinh Vân…
So với phương pháp quản lý mục tiêu truyền thống, OKRs đem lại nhiều điểm tích cực hơn như:
- Rút ngắn thời gian thiết lập mục tiêu
- Hệ thống hóa cách đặt mục tiêu, giúp doanh nghiệp dễ dàng thiết lập mục tiêu hơn, đồng thời cũng thúc đẩy doanh nghiệp mạo hiểm và đặt ra mục tiêu tham vọng hơn.
- Tăng cường giao tiếp minh bạch
- Thu hút được sự cam kết từ nhân viên trong cả khâu thiết lập và thực hiện mục tiêu
- Đề cao tính tự chủ và trách nhiệm của của mọi cá nhân trong doanh nghiệp
- Tăng liên kết chéo, khiến doanh nghiệp trở thành tập thể đoàn kết và vững mạnh hơn
- Tăng cường kỷ luật và tính tập trung cho mọi thành viên
- Tăng tốc độ phản ứng, xử lý tình huống cho các cá nhân và cả doanh nghiệp trước sự thay đổi nội bộ hoặc tác động từ thị trường
- Hỗ trợ tích cực cho việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp
Về tổng thể, OKRs giúp cho các công ty, tổ chức quản lý mục tiêu dễ dàng bằng cách:
- Chỉ rõ mục tiêu cần đạt được
- Xác định được khung thời gian, tiến trình hành động
- Giúp theo dõi, đo lường tiến độ công việc
- Chỉ rõ mỗi cá nhân sẽ đóng góp, chịu trách nhiệm như thế nào
- Chỉ rõ các cột mốc quan trọng để đạt được mục tiêu
- Giúp công ty, tổ chức dễ dàng đánh giá hiệu quả công việc qua tỷ lệ hoàn thành OKRs
MỘT SỐ VÍ DỤ VỀ OKRs
2. Mô hình mục tiêu SMART
Mục tiêu SMART là một hệ thống, một bộ tiêu chí được sử dụng để thiết lập và hướng tới đạt mục tiêu tại các công ty, tổ chức.
Không giống các khung quản lý hiệu suất khác, thường phân cấp tổ chức, tạo chiến lược hành động. SMART có cấu trúc đơn giản, giải thích cách đo lường và tạo ra tiến trình hướng tới các mục tiêu.
Nói cách khác,
SMART tập trung vào việc làm thế nào để xây dựng và đo lường được mục tiêu.
SMART sẽ cung cấp một mô tả rõ ràng về những điều cần phải đạt được nhằm hướng tới mục tiêu.
Mục tiêu SMART cần đảm bảo: cụ thể (S), đo lường được (M), có thể đạt được (A), thích hợp (R), có giới hạn thời gian (T).
SMART giúp công ty của bạn sử dụng thời gian và nguồn lực một cách hiệu quả, tập trung. Các mục tiêu được thể hiện rõ ràng giúp từng cá nhân, bộ phận, phòng ban hiểu và nỗ lực đúng hướng để đạt mục tiêu.
Ví dụ:
- Cụ thể (S – Specific): Mở thêm cửa hàng tại quận Thanh Xuân, Hà Nội
- Đo lường được (M – Measurable): Mở thêm 3 cửa hàng tại quận Thanh Xuân, Hà Nội
- Có thể đạt được (A – Achievable): Với nguồn lực vốn có việc mở thêm 3 cửa hàng tại quận Thanh Xuân, Hà Nội là có thể đạt được. Tuy nhiên, có thể đạt được sẽ khác với dễ dàng đạt được. Mục tiêu của SMART cũng có tính thách thức.
- Thích hợp (R – Relevant): Mục tiêu của SMART được cho là thích hợp khi góp phần cộng hưởng, tạo nên mục tiêu chung, lớn hơn của công ty. Ví dụ, mục tiêu lớn của công ty là “phát triển thị trường Hà Nội”, thì mục tiêu “mở thêm 3 cửa hàng tại quận Thanh Xuân, Hà Nội” là bước đi đầu tiên thích hợp.
- Giới hạn thời gian (T – Time Bound): Giới hạn thời gian trong SMART cần xác định thời điểm bắt đầu và kết thúc. Tính thời điểm rất quan trọng để xác định mục tiêu có thành công hay không.
Sau khi qua các bước S M A R T như trên, chúng ta có thể xác định mục tiêu là: Mở thêm 3 cửa hàng tại quận Thanh Xuân, Hà Nội trước tháng 10/2020 nhằm phát triển thị trường Hà Nội.
3. Cùng so sánh OKRs và mục tiêu SMART – bàn cân sẽ nghiêng về phía nào?
Để có thể đánh giá toàn vẹn 2 mô hình này, chúng ta cần xác định rõ điểm giống và khác nhau giữa chúng.
Giống nhau
- OKRs và SMART đều là phương pháp quản lý mục tiêu bắt nguồn từ MBO của Peter Drucker (lý thuyết về quản lý mục tiêu). Cả hai phương pháp đều là sự phát triển của MBO trên tinh thần: “Mục tiêu là chìa khóa để đạt được thành công chung của tổ chức”.
- SMART đôi khi đóng vai trò là checklist để kiểm tra tính chính xác cho mục tiêu của OKRs. Như vậy, OKRs trong một số trường hợp bao gồm cả SMART.
- OKRs và SMART đều là các phương pháp quản lý mục tiêu theo dạng “mã nguồn mở”. Công ty của bạn có thể áp dụng 2 phương pháp này mà không cần phải có chứng nhận thương mại hoặc ý kiến từ cơ quan quản lý nào.
Khác nhau
Về mặt cấu trúc
- SMART có mục tiêu đơn số liệu. M trong SMART là viết tắt của Measurable – đo lường được. Hầu hết các mục tiêu SMART được đo bằng một số liệu duy nhất cho dù đó là mục tiêu về tăng trưởng, doanh thu, lợi nhuận, chất lượng hay mục tiêu nào khác.
- OKRs là mục tiêu đa số liệu. OKRs bao gồm mục tiêu và các kết quả chính. Mỗi kết quả chính của OKRs tương đương với một mục tiêu SMART và được đo lường với các số liệu khác nhau.
Với các mục tiêu dài hạn hoặc mở rộng
- Một OKRs ở mở rộng với mục tiêu đầy tham vọng thì chỉ cần đạt 70% kết quả đã được xem làm thành công.
- Với SMART, mục tiêu được đặt ra thích hợp và có thể đạt được.
Về tính minh bạch, trong suốt
- Mục tiêu SMART có thể được triển khai tương đối minh bạch
- Với OKRs, các mục tiêu và kết quả chính hoàn toàn minh bạch, công khai, rõ ràng từ Ban Lãnh đạo tới các phòng ban, bộ phận và đến từ nhân viên. Các mục tiêu OKRs còn được đóng góp, xây dựng hai chiều từ cả lãnh đạo và nhân viên.
Về tần suất áp dụng hay vòng đời của 1 OKRs/SMART
- Chu kỳ mục tiêu của OKRs có thể được thiết lập dài hạn, trung hạn, ngắn hạn. Ví dụ như dài hạn ở cấp công ty với chu kỳ mục tiêu hàng năm; trung hạn ở cấp phòng ban với chu kỳ mục tiêu hàng quý, hàng tháng; ngắn hạn ở cấp nhân viên với chu kỳ mục tiêu hàng tháng, hàng tuần.
- Chu kỳ mục tiêu của SMART kém linh hoạt hơn so với OKRs vì chu kỳ của SMART thường chỉ dựa trên các mục tiêu hàng năm, theo lịch tài chính hàng năm.
4. Đo lường tính SMART của OKRs
Xem xét OKRs và SMART, chúng ta nhận thấy OKRS cũng mang những đặc tính SMART: Cụ thể, đo lường được, có thể đạt được, thích hợp, giới hạn thời gian.
- Mục tiêu của OKRs có tính cụ thể, rõ ràng. Mục tiêu của OKRs như một điểm rõ ràng trên bản đồ giúp nhân viên của bạn biết phải đi về đâu. Còn các kết quả chính cần đạt được mà OKRs đề ra sẽ chỉ cho nhân viên biết họ nên đi từng bước như thế nào để đến đích.
- Các kết quả chính của OKRs luôn kèm theo các chỉ số định lượng, đo lường được để kiểm soát tiến độ hoàn thành.
- OKRs có hai dạng là OKRs cam kết và OKRs mở rộng. Trong đó, OKRs cam kết là các mục tiêu mà nhân viên hoàn toàn có thể đạt được. Còn OKRs mở rộng với mục tiêu tham vọng thì thường đạt được 70% kết quả đã được xem là thành công.
- Thiết lập OKRs luôn phải xem xét đến các yếu tố thích hợp với chiến lược, mục tiêu phát triển chung của công ty. Dù là OKRs cấp độ công ty, phòng ban hay OKRs cá nhân thì cũng xoay quanh một trục chung: sự thích hợp, phù hợp, mang giá trị cộng hưởng cho sự phát triển của công ty, tổ chức.
- OKRs cấp độ công ty thường trong khoảng thời gian 1 năm. OKRs phòng ban theo quý, tháng. OKRs cá nhân theo tháng, tuần. Chu kỳ mục tiêu OKRs thiết lập luôn gắn với yếu tố giới hạn thời gian. Chính việc giới hạn thời gian làm cho các mục tiêu của OKRs thêm thách thức và tham vọng hơn.
Kết luận
OKRs và mục tiêu SMART tuy xuất phát điểm từ cùng 1 mô hình là quản trị theo mục tiêu (MBO) nhưng lại phát triển theo những hướng khác nhau.
Tuy nhiên, OKRs được xây dựng sau nên đã bao gồm các yếu tố quan trọng của SMART. Nếu áp dụng OKRs chính xác, bạn sẽ đảm bảo được đầy đủ các yếu tố SMART cần thiết cho sự thành công của doanh nghiệp.
Bài viết của VNOKRs, vui lòng ghi nguồn khi trích dẫn
Pingback: OKRs là gì? 15+ Điều bạn cần biết về Quản trị mục tiêu OKRs