5 Yếu tố giúp doanh nghiệp thành công với OKRs

Bạn đã tìm hiểu về OKRs và đã thử áp dụng vào doanh nghiệp của mình, tuy nhiên vẫn chưa thể thành công với mô hình quản trị mục tiêu này. Với kinh nghiệm làm việc cùng rất nhiều doanh nghiệp áp dụng OKRs, dưới đây là những gì chúng tôi đã quan sát thấy là các yếu tố quan trọng nhất để giúp nhóm hoặc tổ chức của bạn thành công với OKRs.

1. Sự cam kết của người quản lý cao nhất

Các OKRs chiến lược và định hướng tổng thể của công ty do ban lãnh đạo cao nhất đặt ra, lãnh đạo cao nhất nên làm gương bằng cách chú tâm vào việc thiết lập các OKRs.

Sau khi thiết lập OKRs, nếu người quản lý cao nhất luôn nghĩ có nhiều mục tiêu quan trọng hơn và không tập trung vào những mục tiêu đã cam kết, tất nhiên nhân viên cũng sẽ không còn tập trung vào các mục tiêu của OKRs nữa. 

Trong quá trình thực hiện OKRs, các buổi Check-in (kiểm tra tiến độ) là kỷ luật quan trọng cần thực hiện. Nếu lãnh đạo cao nhất không tham gia các buổi Check-in với sự tập trung, nghiêm túc, sẽ dẫn đến cấp dưới trở nên “chểnh mảng” với OKRs của họ, tiếp theo sẽ lơ là với OKRs của cấp dưới nữa, dẫn tới sự hời hợt của cả tổ chức với OKRs.

2. Văn hóa phản hồi

OKRs là công khai, mỗi thành viên trong tổ chức sẽ tự thiết lập mục tiêu riêng của mình và hướng tới mục tiêu chung của tổ chức. Điều đó đòi hỏi sự giao tiếp, trao đổi, đồng bộ giữa các bộ phận và giữa các cá nhân với nhau.

Các thành viên trong công ty nên sẵn sàng đưa ra phản hồi mang tính xây dựng lẫn nhau để họ cùng nhau đưa ra các OKRs tốt hơn. 

Họ cần phải trao đổi thẳng thắn và đồng thời phải biết ghi nhận những thành tích của người khác. Tất cả mọi người cần biết cách đưa ra và chấp nhận những lời góp ý. 

Trong các công ty hiện nay, văn hoá phản hồi chưa thực sự rõ nét, các thành viên trong tổ chức thường ngại ngần khi phản hồi và ghi nhận người khác, làm cho OKRs không thể phát huy hết lợi ích cho tổ chức.

Để giải quyết vấn đề này cần có một công cụ giúp thúc đẩy văn hoá phản hồi trong doanh nghiệp, bạn có thể tham khảo phần mềm VNOKRs của chúng tôi. 

Bằng cách đưa tính năng CFRs (Conversation, Feedback, Recognition) vào phần mềm VNOKRs việc mọi người trao đổi, phản hồi, đánh giá cho người khác trở nên dễ dàng hơn từ đó giúp thúc đẩy sự hình thành nên văn hoá phản hồi trong doanh nghiệp.

• Tính năng Feedback cho nhân viên, giúp các quản lý trong các buổi check-in có thể tự viết phản hồi các OKRs cho nhân viên hoặc sử dụng các mẫu câu có sẵn và tặng sao cho nhân viên, ngược lại nhân viên cũng có thể phản hồi lại cho cấp trên của mình.

• Các câu phản hồi được doanh nghiệp tùy biến theo văn hóa riêng rất linh hoạt. Ngoài ra còn có thể tạo phản hồi thủ công để trao đổi giữa các cá nhân trong công ty. 

• Bên cạnh đó chức năng Recognition giúp ghi nhận những thành tích vượt bậc của nhân viên bằng cách tặng một số lượng sao lớn (Sao dùng để đổi quà trong Store, quà có thể tùy biến theo từng doanh nghiệp).

3. Môi trường làm việc phù hợp giúp nhân viên đặt mục tiêu đầy tham vọng

Để đặt mục tiêu thành công với OKRs, công ty cũng cần có một môi trường an toàn về tâm lý. Khi áp dụng OKRs vào tổ chức, tất cả thành viên cần đặt ra các mục tiêu đầy tham vọng, do đó các mục tiêu sẽ vượt qua giới hạn của bản thân, cần có sự nỗ lực và cố gắng để đạt được những mục tiêu đã đề ra. 

Với cách tiếp cận như vậy, công ty cần tạo ra một môi trường văn hoá phù hợp, giúp thúc đẩy nhân viên đưa ra những mục tiêu thách thức và không bị khiển trách hay xử phạt khi không thể hoàn thành mục tiêu đề ra, miễn là họ đã nỗ lực để đạt được mục tiêu đó. Đây cũng chính là lý do để tách lương thưởng ra khỏi OKRs. 

Nếu OKRs bị gắn với lương thưởng nhân viên sẽ không đặt ra các mục tiêu đủ tham vọng vì lo sợ sẽ bị xử phạt hay trừ lương khi không đạt được mục tiêu.

Để áp dụng OKRs một cách hiệu quả, trước tiên hãy làm việc với nhân viên của bạn để tạo thêm niềm tin và sự an toàn giúp họ có thể đặt ra các mục tiêu thách thức và nỗ lực để đạt được nó, đó sẽ là nền tảng vững chắc cho sự thành công trong việc thực hiện OKRs.

4. Thành công với các mục tiêu cam kết trước rồi hãy nghĩ đến các mục tiêu mở rộng

Đối với các doanh nghiệp khi bắt đầu làm quen với OKRs, rất có thể sẽ ở trong tình trạng bị mất động lực do đặt ra những mục tiêu quá tham vọng quá khó nằm ngoài khả năng của tổ chức. 

Đó là lý do tại sao nên bắt đầu với các mục tiêu cam kết (những mục tiêu thách thức nhưng vẫn có thể đạt được, và mức thành công là 100% chứ không phải 70% như OKRs Tham vọng) thay vì những mục tiêu tham vọng. 

Khi tổ chức đã quen với cách tiếp cận thiết lập mục tiêu như vậy, trong nửa năm hoặc một năm, hãy bắt đầu áp dụng các mục tiêu thách thức hơn. Giai đoạn chuyển tiếp này sẽ làm tăng khả năng áp dụng OKRs thành công và thể hiện được hết sức mạnh của OKRs.

5. Bắt đầu với các OKRs đơn giản

Chu kỳ OKRs hợp lý nhất là hàng quý. Tuy nhiên, nếu bạn mới bắt đầu làm quen với mô hình quản trị OKRs, rất có thể bạn sẽ đặt mục tiêu không đủ tốt, chọn sai số liệu cho Kết quả chính hoặc không có sự thống nhất và tạo ra được liên kết giữa các phòng ban, giữa các cá nhân với nhau. 

Bạn cần thời gian để tìm hiểu, thực hành và thích nghi với OKRs. Và cả một quý là một khoảng thời gian dài cho việc học, và tìm hiểu về OKRs. Đó là lý do tại sao bạn nên bắt đầu với chu kỳ OKRs ngắn hơn và đơn giản hơn – 6 hoặc 8 tuần để làm quen và tìm ra những vấn đề trong quá trình thực hiện OKRs.

Công ty sẽ có đủ thời gian để hoàn thành công việc và cũng không quá lâu để tiến hành rút kinh nghiệm, học hỏi và cải thiện quy trình OKRs của mình.

Tóm lại:

OKRs là một phương pháp quản trị hữu ích và mạnh mẽ. Tuy nhiên, bạn cần hiểu bối cảnh của các công ty thực hành chúng. Google là một công ty lớn và không phải công ty nào cũng nên áp dụng OKRs như Google . 

Khi bạn bắt đầu với OKRs, hãy tham khảo những yếu tố được VNOKRs mô tả ở trên để áp dụng OKRs thành công và đạt được những lợi ích mà OKRs sẽ mang lại cho doanh nghiệp của bạn.

Bài viết của VNOKRs, vui lòng ghi nguồn khi trích dẫn.