Các phương pháp quản lý theo mục tiêu ở Việt Nam VNOKRs chia sẻ dưới đây sẽ giúp doanh nghiệp của bạn phát triển vượt trội, nhân viên đạt được hiệu suất làm việc cao hơn. Hãy cùng VNOKRs tìm hiểu các phương pháp quản lý mục tiêu đang phổ biến, dễ áp dụng và đem lại hiệu quả cao cho doanh nghiệp Việt Nam hiện nay!

1. Ứng dụng quản trị mục tiêu tại Việt Nam hiện nay

Phương pháp quản lý thông qua ứng dụng rất được ưa chuộng trong thời đại công nghệ 4.0 bởi sự thông minh và hiệu quả đem lại.

Mức độ phổ biến của quản trị mục tiêu

Có một thực tế đối với doanh nghiệp Việt Nam là phần lớn chưa áp dụng quản trị mục tiêu toàn diện được từ cấp lãnh đạo đến từng nhân viên. Guồng quay phổ biến của các doanh nghiệp là:

  • Đặt ra các mục tiêu
  • Trong quá trình thực hiện phát sinh các điểm hạn chế
  • Tiến hành phân tích hạn chế
  • Đề ra các mục tiêu cho năm tiếp theo

Chu kỳ lập mục tiêu theo năm như vậy khiến các doanh nghiệp rất chậm chạp thích ứng với những biến đổi – nhiều khi rất khó lường và nhanh chóng của thị trường. 

Ví dụ như vào thời gian trước dịch bệnh, mục tiêu của công ty bạn là tập trung phát triển, xâm nhập vào thị trường Mỹ và châu Âu. Khi dịch bệnh đến và chưa có dấu hiệu được kiểm soát, mục tiêu đã thiết lập trở thành bất khả thi và công ty của bạn với guồng quay thiết lập mục tiêu theo năm sẽ rất chậm chạp thích ứng được với tình hình mới.

Thực trạng áp dụng quản trị mục tiêu

Mục tiêu tại các công ty thường được thiết lập theo dạng thác đổ một chiều, theo phương thức giao – nhận việc cứng nhắc. Điều này khiến hạn chế đáng kể khả năng sáng tạo, chủ động của mỗi phòng ban, nhân viên.

Mặt khác, mục tiêu từ Ban Lãnh đạo và các nhân sự key họp bàn đề ra được phân xuống các phòng ban, team. Các team sẽ chỉ quan tâm tới mục tiêu của team mình. Sự liên kết, phối hợp để hoàn thành mục tiêu giữa các team thường gặp hạn chế.

Bên cạnh đó, các mục tiêu doanh nghiệp đề ra thường chỉ nhấn mạnh đến câu chuyện doanh số và lợi nhuận. Câu chuyện cốt lõi về tăng năng suất, giảm chi phí, tối ưu hóa nguồn lực và định hướng cho doanh nghiệp phát triển trong dài hạn lại ít được đề cập tới.

Thực tế, quản trị mục tiêu ở doanh nghiệp Việt Nam còn chưa được nhìn nhận, đánh giá thích đáng, việc triển khai trong thực tế cũng có những điểm còn hạn chế, chưa toàn diện. Điều đó dẫn tới năng suất lao động của doanh nghiệp còn thấp. Câu chuyện lãng phí thời gian, nguồn lực lao động chưa đáp ứng còn kéo dài. 

Thông tin trên Báo Đầu tư (cơ quan của Bộ Kế hoạch và Đầu tư) cho biết: Năng suất lao động của Việt Nam năm 2019 chỉ bằng 7,6% mức năng suất của Singapre; 19,5% của Malyasia; 37,9% của Thái Lan; 45,6% của Indonesia; 56,9% của Philippines và 68,9% của Brunei. Điều này cho thấy nền kinh tế Việt Nam sẽ phải đối mặt với thách thức rất lớn trong thời gian tới để có thể bắt kịp mức năng suất lao động của các nước ASEAN-6”.

Những khó khăn trong triển khai quản trị mục tiêu

Một trở lực to lớn trong triển khai quản trị mục tiêu ở doanh nghiệp hiện nay là năng lực, thái độ làm việc của nhân viên. Nhiều doanh nghiệp hiện còn tồn tại cả khái niệm “zombie công sở”. Đó là những nhân viên vẫn đến làm việc đều đặn nhưng không hiểu rõ mục đích công việc, không đóng góp được gì nhiều cho doanh nghiệp. Họ chỉ như những xác sống, làm việc rất vô cảm.

Một khó khăn khác khiến quản trị mục tiêu không được thực hiện hiệu quả ở doanh nghiệp Việt là do mục tiêu thường chỉ được thiết lập một chiều từ trên xuống. Mục tiêu có tính áp đặt và nhân viên cảm thấy áp lực với mục tiêu thay vì mục tiêu giúp họ làm việc hiệu quả hơn.

 

Quản trị mục tiêu ở doanh nghiệp Việt NamQuản trị mục tiêu ở doanh nghiệp Việt Nam còn chưa được nhìn nhận, đánh giá thích đáng.

Ứng dụng quản trị mục tiêu – MBO vào hoạt động của các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay cần được các lãnh đạo doanh nghiệp xem xét, nhìn nhận kỹ lưỡng. Quản trị theo mục tiêu là quản trị hướng đến sự phát triển trong dài hạn của công ty. Những giá trị vượt trội mà MBO có thể đem lại cho doanh nghiệp Việt Nam chỉ có thể đạt được nếu doanh nghiệp hiểu đúng, triển khai đúng và toàn diện MBO.

Chúng ta hãy cùng tìm hiểu Top 5 mô hình quản lý theo mục tiêu tốt nhất ở Việt Nam ở phần 2 bài viết này.

2. Top 5 mô hình quản lý theo mục tiêu tốt nhất ở Việt Nam

MBO – phương pháp quản lý theo mục tiêu được Peter Drucker đưa ra vào năm 1954 trong cuốn sách “Thực hành quản trị”. MBO sau đó được nhiều doanh nghiệp hàng đầu thế giới như Google, Apple áp dụng và đã chứng tỏ được giá trị và sự thành công.

Bản chất cốt lõi của MBO là thiết lập, liên kết mục tiêu của mỗi nhân viên với mục tiêu toàn công ty. Với MBO, nhân viên của bạn sẽ được đo lường đánh giá hiệu suất làm việc thực tế với các tiêu chuẩn do công ty đề ra. Bạn cũng có thể gia tăng sự tham gia của chính mỗi nhân viên vào việc thiết lập mục tiêu, lên phương án hành động để cải thiện tính chủ động, sự chịu trách nhiệm của nhân viên.

Điểm khác biệt rõ nét giữa MBO với phương pháp quản lý truyền thống là MBO quản lý theo các mục tiêu, nhấn mạnh đến việc hoàn thành mục tiêu. Còn quản lý truyền thống thì nhấn mạnh đến câu chuyện thời gian làm việc – Management By Time – MBT.

Nhìn nhận trong tình hình hiện tại, khi dịch bệnh vẫn đang tiếp diễn và chưa hoàn toàn được kiểm soát trên thế giới cũng như tại Việt Nam, nhân viên của bạn sẽ phải thực hiện giãn cách xã hội và bạn sẽ khó thực hiện MBT. 

Lúc này, quản lý theo mục tiêu MBO càng chứng tỏ được giá trị của mình. Bạn sẽ kiểm soát, đánh giá được hiệu quả công việc của nhân viên thông qua việc hoàn thành các mục tiêu. Điều này thực sự sẽ giải phóng nhân viên khỏi “gánh nặng” 8 tiếng công sở mà nhiều khi họ không làm việc hiệu quả. Họ sẽ chỉ cần quan tâm đến các mục tiêu mà thôi.

MBO có thể đem lại cho công ty của bạn nhiều giá trị vượt trội như:

  • Gia tăng tính kết nối và cộng tác
  • Gia tăng năng suất lao động
  • Phát huy được hiệu quả, động lực làm việc, tính tự chủ của nhân viên
  • Tạo môi trường làm việc mang tính cạnh tranh lành mạnh
  • Thúc đẩy việc hoàn thành các mục tiêu của doanh nghiệp và nhân viên
  • Tối ưu hóa nguồn lực của công ty
  • Giảm thiểu các thất thoát, lãng phí nguồn lực, thời gian làm việc

MBO như một gốc học thuyết và từ 1954 đến nay, gốc học thuyết về quản trị doanh nghiệp này đã đâm chồi, phân nhánh ra nhiều mô hình quản lý mục tiêu khác có những giá trị, ưu điểm vượt trội. Chúng ta hãy cùng tìm hiểu 5 mô hình quản lý theo mục tiêu tốt, hiệu quả nhất trong phần tiếp theo.

2.1. S.M.A.R.T Goals

Giới thiệu
SMART gồm:

  • S – Specific – Cụ thể
  • M – Measurable – Đo lường được
  • A – Achievable – Có thể đạt được
  • R – Relevant – Thích hợp
  • T – Time Bound – Giới hạn thời gian

Mô hình quản trị theo mục tiêu SMARTMục tiêu SMART là một hệ thống, bộ tiêu chí nhằm giúp công ty của bạn hướng tới đạt được các mục tiêu đã đề ra.

Để làm rõ SMART, chúng ta thử xem xét một ví dụ cụ thể sau:

  • S: Mở thêm cửa hàng giới thiệu sản phẩm tại TP. Hồ Chí Minh. 
  • M: Mở thêm 3 cửa hàng giới thiệu sản phẩm tại TP. Hồ Chí Minh. 
  • A: Với nguồn lực tài chính, nhân lực hiện có của công ty, chúng ta có thể nỗ lực mở thêm được 3 cửa hàng giới thiệu sản phẩm tại TP. Hồ Chí Minh. 
  • R: Thời điểm hiện tại, việc mở thêm 3 cửa hàng giới thiệu sản phẩm tại TP. Hồ Chí Minh là cần thiết, phù hợp với mục tiêu chiến lược mở rộng thị trường phía Nam của công ty.
  • T: Giới hạn thời gian để hoàn thành việc mở thêm 3 cửa hàng là trước 31/12/2020. 

Như vậy, qua xem xét hệ thống SMART như kể trên, chúng ta có thể thiết lập mục tiêu cho công ty là: 

“Trước 31/12/2020, mở thêm 3 cửa hàng giới thiệu sản phẩm tại TP. Hồ Chí Minh để đáp ứng nhu cầu mở rộng thị trường phía Nam của công ty.

Ở ví dụ trên, bạn nên phân định rõ yếu tố có thể đạt được và dễ dàng đạt được. Achievable – A trong SMART cần được hiểu là có thể đạt được với nỗ lực cao độ để hướng tới mục tiêu có tính thử thách.

Các câu hỏi để bạn thiết lập yếu tố S – Cụ thể có thể là: 

  • Tôi muốn đạt được điều gì? 
  • Tại sao mục tiêu này lại quan trọng? 
  • Những ai liên quan? 
  • Kết quả cần hướng tới là gì? 
  • Những nguồn lực hoặc giới hạn nào có liên quan?

Với yếu tố M – Đo lường được, các câu hỏi có thể là: 

  • Bao nhiêu là hoàn thành? 
  • Làm thế nào tôi biết được khi nào mục tiêu được hoàn thành? 
  • Ngưỡng kết quả nào là đạt chuẩn?

Yếu tố A – Có thể đạt được: 

  • Làm thế nào tôi có thể hoàn thành mục tiêu này? 
  • Mục tiêu thực tế đến mức nào?

Yếu tố R – Thích hợp: 

  • Mục tiêu có đáng giá để thực hiện? 
  • Đây có phải thời điểm thích hợp để thực hiện mục tiêu? 
  • Mục tiêu có phù hợp với các nỗ lực, nhu cầu của công ty? 
  • Mục tiêu có phù hợp với tình hình thị trường hiện nay?

Yếu tố T – Giới hạn thời gian: 

  • Nhân viên của bạn có thể hoàn thành mục tiêu này trong bao lâu? 
  • Họ có thể đẩy nhanh tiến độ hơn không? Khi nào?

Lịch sử hình thành

Tháng 11/1981, George T. Doran lần đầu tiên sử dụng khái niệm mục tiêu SMART trên Tạp chí Quản lý. Tiếp theo, Giáo sư Robert S. Rubin (Đại học Saint Louis) đã viết về SMART và công bố qua kênh báo chí.

Đến năm 2003, Paul J. Meyer, một doanh nhân và là người sáng lập tổ chức Success Motivation International đã mô tả các đặc điểm của SMART trong cuốn sách: “Thái độ là tất cả”.

Sách Attitude Is Everything - Paul J. MeyerCuốn sách “Thái độ là tất cả” của Paul J. Meyer.

Phù hợp doanh nghiệp

SMART phù hợp với đa dạng các doanh nghiệp không phân biệt là ở quy mô lớn, vừa hay nhỏ. Bởi vì SMART rất đơn giản, dễ thực hiện. 

SMART tập trung vào việc giúp công ty bạn xây dựng, đo lường được các mục tiêu đề ra, xem xét mức độ phù hợp của mục tiêu. Cụ thể – Đo lường được – Có thể đạt được – Thích hợp – Giới hạn thời gian giống như những cột mốc giúp bạn căn chỉnh mục tiêu đi đúng hướng.

Các công ty đã áp dụng SMART có thể kể đến như: Strategic Communications, LLC; BAMF Media; Walker Group Health & Wellness…

Để hiểu rõ hơn về cách thức hoạt động của nguyên tắc SMART, bạn có thể tham khảo bài viết do đội ngũ VNOKRs nghiên cứu và biên soạn tại: Mục tiêu SMART

2.2. OKRs – Objectives & Key Results

Mô hình quản lý theo mục tiêu OKRs tại Việt NamOKRs – Objectives and Key Results được dịch ra là mục tiêu và các kết quả chính.

Giới thiệu

OKRs là một phương pháp quản lý theo mục tiêu hiệu quả giúp doanh nghiệp của bạn thiết lập, thực hiện và kiểm soát, đánh giá việc triển khai mục tiêu một cách dễ dàng, minh bạch.

  • 2 yếu tố cấu thành nên OKRs: O (mục tiêu) và KRs (các kết quả chính). 
  • 2 dạng OKRs phổ biến: OKRs cam kết và OKRs mở rộng. 

Trong đó, OKRs cam kết được xem là hoàn thành nếu nhân viên của bạn hoàn thành được 100% mục tiêu. Còn OKRs mở rộng khi đạt được 70% mục tiêu đã được xem là thành công. Bởi vì, OKRs mở rộng thực sự khó khăn, thử thách. Tuy nhiên, việc nhân viên của bạn gần tiệm cận đến một mục tiêu khó khăn vẫn tốt hơn việc họ luôn hoàn thành 100% các mục tiêu dễ dàng.

Lịch sử hình thành

Vào những năm 1968 – 1970, Andy Grove đã khai sinh, công bố phương pháp quản lý mục tiêu OKRs. OKRs cũng là một phương pháp quản lý mục tiêu dựa trên lý thuyết MBO. 

OKRs sau đó được John Doerr phát triển và triển khai trong thực tế tại Google. Từ sự kiểm chứng thành công trong thực tế, OKRs dần trở thành phương pháp quản lý mục tiêu được áp dụng tại hàng loạt các doanh nghiệp hàng đầu trên thế giới.

Phù hợp doanh nghiệp
OKRs có thể được áp dụng dụng linh hoạt ở cả quy mô lớn như công ty, tập đoàn và cả ở quy mô nhỏ như với các team. Bạn thậm chí có thể thiết lập OKRs để hoàn thành các mục tiêu cá nhân.

Các công ty đã áp dụng OKRs có thể kể đến như: 

  • Quốc tế: Google; IBM; Jell; Dell; Youtube, Facebook…
  • Việt Nam: Careerbuilder; FPT; Tinh Vân; SEONGON…

Các công ty hàng đầu thế giới ứng dụng OKRsOKRs đã được kiểm chứng sự phù hợp và thành công ở nhiều công ty hàng đầu trên thế giới.

Tìm hiểu chi tiết hơn về lợi ích và những ứng dụng thực tế của phương pháp quản trị OKRs tại bài viết: OKRs là gì?

Khóa học Zoom - "SỨC MẠNH OKRs"

Khóa học bài bản nhất về OKRs, kết hợp giữa kinh nghiệm thực tiễn từ HLV Mai Xuân Đạt và nền tảng kiến thức chuẩn quốc tế từ John Doerr. Chuỗi khóa học với hơn 1.000 học viên đã tốt nghiệp.

  • Thời gian học: 4 buổi – Từ 09/10 đến 11/10
  • Học phí: 3.900.000đ/Học viên (Ưu đãi khi đăng ký nhóm)

Tìm hiểu ngay

2.3. BHAG – Big, Hairy, Audacious Goals

Giới thiệu
Phương pháp BHAG cho rằng mọi mục tiêu tham vọng đều khiến nhân viên có phần cảm thấy lo sợ. Chúng ta cần phải bước ra khỏi vùng an toàn và theo đuổi các mục tiêu lớn hơn, tham vọng hơn. BHAG là một mục tiêu dài hạn nhằm thay đổi bản chất tồn tại của một doanh nghiệp.

BHAG đưa ra các mục tiêu dài hạn trong 10 năm, thậm chí lên tới 30 năm và dài hơn. Ở cấp độ công ty, BHAG gần như không thể đạt được nếu toàn công ty không liên tục nỗ lực hoàn thành các mục tiêu vượt ra khỏi vùng an toàn, khó khăn, đầy thử thách.

Một số câu hỏi giúp bạn xác định BHAG:

  • Mục tiêu đó có lâu dài không?
  • Mọi người có hiểu mục tiêu không?
  • Mục tiêu có khiến mọi người phải bước ra khỏi vùng an toàn không?
  • Mục tiêu có giúp mọi người thêm động lực làm việc?
  • Mục tiêu có kích thích, tạo ra hứng khởi làm việc?

Để thực hiện BHAG, bạn có thể chia nhỏ mục tiêu lớn thành các phần nhỏ hơn để dễ dàng đo lường, kiểm soát. Bạn cũng cần thường xuyên kiểm tra tiến độ mục tiêu của mình, có thể theo định kỳ hàng tháng, để đánh giá hiệu quả công việc, tiến độ thực hiện BHAG.

Quản lý mục tiêu theo mô hình BHAGB.H.A.G. – Big, Hairy, Audacious Goals là phương pháp quản lý mục tiêu hướng đến các mục tiêu tham vọng và thách thức.

Lịch sử hình thành

B.H.A.G. – Big, Hairy, Audacious Goals được đề cập lần đầu trong cuốn sách “Xây dựng để trường tồn – Các thói quen thành công của những tập đoàn vĩ đại và hàng đầu thế giới” của James Collins và Jerry Porras.

Phù hợp doanh nghiệp

Về mặt lý thuyết, BHAG có thể áp dụng cho tất cả các mô hình doanh nghiệp. Dù bạn ở quy mô lớn, vừa hay nhỏ thì bạn đều có thể đặt ra các mục tiêu trong dài hạn 10, 20, 30 năm và thậm chí dài hơn nữa. 

Tuy nhiên, trong thực tế, thường khi các công ty đã tương đối ổn định và vào guồng quay vận hành, đã có nền tảng phát triển, họ mới bắt đầu suy nghĩ về tầm nhìn tính bằng thập kỷ như BHAG. Các công ty đã áp dụng BHAG có thể đến như: Boeing, Sony…

2.4. Locke and Latham’s 5 principles

Giới thiệu

5 nguyên tắc của Tiến sĩ Edwin Locke và Tiến sĩ Gary Latham gồm: 

  • Sự rõ ràng: Khi đề ra mục tiêu, bạn cần đảm bảo yếu tố rõ ràng, ngắn gọn. Ví dụ một mục tiêu “cố gắng hết sức” sẽ thật sự mơ hồ, khiến nhân viên không hiểu nên nỗ lực để đạt được kết quả gì. Bạn cũng sẽ rất khó đo lường, đánh giá các kết quả đạt được. 
  • Thách thức: Liên tục đề ra các nhiệm vụ quá dễ dàng sẽ khiến nhân viên của bạn không có động lực và sự phát triển trong công việc. Bạn có thể sắp xếp thêm các nhiệm vụ, mục tiêu có tính thử thách, khó khăn với nhân viên một cách hợp lý.
  • Cam kết: Bạn có thể đối thoại, trao đổi với nhân viên để lắng nghe các ý kiến của họ. Chính nhân viên có thể đóng góp vào việc thiết lập mục tiêu và cam kết thực hiện thành công mục tiêu đó.
  • Phản hồi: Trong quá trình thực hiện mục tiêu, các phản hồi đúng lúc sẽ giúp nhân viên của bạn đi đúng hướng hơn. Các phản hồi đúng lúc cũng khiến toàn team cảm nhận được sự tập trung và quyết tâm hoàn thành mục tiêu. Bạn có thể dành thời gian định kỳ hàng tuần để xem xét những điểm tích cực, những điểm hạn chế, cần điều chỉnh để phản hồi với team, với nhân viên.
  • Độ phức tạp của nhiệm vụ: Bạn cần đảm bảo nhân viên nhận được nhiệm vụ có mức độ phức tạp phù hợp với khả năng của họ. Một nhân viên cũng không nên bị giao quá nhiều nhiệm vụ một lúc. Sự phức tạp và số lượng lớn các nhiệm vụ có thể khiến nhân viên bối rối, suy giảm hiệu suất làm việc.

Năm nguyên tắc trên được lập ra với mục tiêu đưa ra nhiệm vụ công việc rõ ràng, có tính thách thức nhưng có thể đạt được, có sự cam kết thực hiện, phát huy sự chủ động, sáng tạo của nhân viên. Khi bạn đưa ra một nhiệm vụ, mục tiêu cho nhân viên của mình, bạn có thể soi chiếu vào 5 nguyên tắc trên để xem mình đã thiết lập được một mục tiêu thành công hay chưa.

5 nguyên tắc của Locke và Latham5 nguyên tắc của Locke và Latham có thể giúp bạn xác lập được mục tiêu chính xác hơn.

Khi áp dụng 5 nguyên tắc, bạn cũng cần đặc biệt quan tâm đến khả năng hoàn thành nhiệm vụ của nhân viên. Nhân viên cần có đầy đủ các kỹ năng, kinh nghiệm, chuyên môn để hoàn thành nhiệm vụ.

Lịch sử hình thành

Năm 1968, Locke viết bài nghiên cứu “Hướng tới một lý thuyết về tạo động lực và biện pháp khuyến khích”. Qua bài viết này, Locke chỉ ra, mục tiêu rõ ràng và những phản hồi thích hợp sẽ khuyến khích nhân viên hoàn thành mục tiêu. Ông cũng chỉ ra rằng làm việc hướng tới mục tiêu là động lực để cải tiến hiệu suất công việc.
Tiếp theo, Latham đã nghiên cứu ảnh hưởng của việc thiết lập mục tiêu trong công việc. Ông chỉ ra liên kết gắn bó mật thiết giữa thiết lập mục tiêu và hiệu suất làm việc của nhân viên.

Năm 1990, Locke và Latham cho ra đời tác phẩm chung “Một lý thuyết về thiết lập mục tiêu và nhiệm vụ hiệu suất”. Các tác giả đã chỉ ra việc cần đặt mục tiêu rõ ràng, cụ thể, thách thức và phác thảo 5 nguyên tắc để thiết lập mục tiêu thành công. Về sau, 5 nguyên tắc này được gọi với tên: Locke and Latham’s 5 principles – 5 nguyên tắc của Locke và Latham.

Phù hợp doanh nghiệp

5 nguyên tắc của Locke và Latham có thể được áp dụng cho đa dạng các mô hình doanh nghiệp từ quy mô lớn đến quy mô vừa và nhỏ.

2.5. OGSM – Objectives, Goals, Strategies & Measures

Giới thiệu

OGSM – Mục tiêu, Kết quả, Chiến lược & Biện pháp là một phương pháp quản lý mục tiêu, một khuôn khổ để bạn xác lập mục tiêu, chiến lược phát triển của công ty. Tất cả có thể chỉ đơn giản, gọn gàng trên một trang giấy. Bạn có thể in ra và treo ở văn phòng, để ở bàn làm việc.

Trong khuôn khổ này, bạn sẽ từ mục tiêu xác định được các kết quả cần đạt được và chiến lược cần đề ra. Từ chiến lược, bạn có thể đề ra các biện pháp hành động.

OGSM có thể giúp bạn chuyển hóa từ tầm nhìn thành các chiến lược, biện pháp hành động cụ thể, hiệu quả. Các thành phần của OGSM gồm:

  • O – mục tiêu cần có tầm nhìn đột phá, đem lại giá trị vượt trội.
  • G – kết quả cần rõ ràng, ngắn gọn, liên kết với mục tiêu, sứ mệnh công ty đề ra.
  • S – chiến lược là những gì bạn lựa chọn để đạt được mục tiêu.
  • M – biện pháp là những hành động cụ thể bạn sẽ thực hiện để đạt được mục tiêu.

 

Phương pháp quản trị mục tiêu OGSMOGSM là phương pháp quản lý mục tiêu theo khung: Mục tiêu, Kết quả, Chiến lược & Biện pháp.

Lịch sử hình thành

Phương pháp quản lý theo mục tiêu OGSM có nguồn gốc không thực sự rõ ràng. OGSM được cho rằng được phát minh lần đầu tiên ở Nhật Bản vào quãng những năm 1950. Sau đó OGSM được các tập đoàn tại Mỹ đưa vào áp dụng. Tập đoàn hàng tiêu dùng Procter & Gamble đã đóng vai trò quan trọng trong việc cải tiến, áp dụng OGSM trong thực hiện. Tiếp theo, OGSM được các công ty hàng đầu như Coca Cola và Mars áp dụng.

Phù hợp doanh nghiệp

OGSM thực sự linh hoạt và dễ triển khai. Bạn không cần bất kỳ một phần mềm hay một kỹ thuật, một điều gì khác hỗ trợ. Điều bạn cần có thể chỉ là một trang giấy, một buổi brainstorming và ghi lại các ý tưởng của toàn công ty. 

OGSM có thể được áp dụng ở đa dạng các loại hình, quy mô công ty từ công ty lớn đến các công ty vừa và nhỏ. Các công ty đã áp dụng OGSM có thể kể đến như: Procter & Gamble, Coca Cola, Mars, EZ Cash…

Lời kết,

Quản lý theo mục tiêu có thể giúp doanh nghiệp Việt Nam gia tăng hiệu quả, hiệu suất và cả động lực làm việc của nhân viên. Mỗi phương pháp quản trị đều có những điểm tích cực, phù hợp với đặc thù riêng mỗi doanh nghiệp. VNOKRs chúc bạn lựa chọn và áp dụng thành công phương pháp quản trị phù hợp nhất với doanh nghiệp của mình.

Bài viết của VNOKRs, vui lòng ghi nguồn khi trích dẫn.