Khi bắt đầu đưa OKRs vào tổ chức, luôn gặp những cản trở:

  • Nhân viên không hào hứng
  • Nhân viên làm đối phó
  • Nhân viên không tập trung
  • Tệ hơn là nhân viên phản kháng.

“Lại là một phương pháp quản trị nào đó như mọi khi, thật tốn thời gian và không hiệu quả, tôi còn bao nhiêu việc phải làm!”

Làm thế nào để vượt qua trở ngại? Có 5 giải pháp sau đây:

  1. Quan trọng nhất: sự quyết tâm từ lãnh đạo cao nhất và đội ngũ lãnh đạo cấp cao. Đừng nghĩ rằng 1 2 thành viên lãnh đạo không đồng ý mà vẫn làm được OKRs, đây là những người có khả năng tác động cao nhất tới việc phá hỏng nỗ lực đưa OKRs vào trong tổ chức. Lãnh đạo cao nhất cần làm rõ vấn đề với các quản lý cấp cao của mình, tất cả cần phải cùng đồng lòng!
  2. Nói rõ WHY: lãnh đạo thường có thói quen không nói ra hết suy nghĩ của mình. Mà nếu đã không nói rõ, mỗi nhân viên có quyền hiểu theo 1 cách. “Chắc lại muốn quản lý chặt hơn đây mà”, “Muốn nhân viên làm nhiều hơn để giàu hơn đây mà”, “Chắc ông ý lại hứng lên rồi bắt làm tốn thời gian” … Hãy xem kỹ video này và giải thích một cách minh bạch, rộng khắp công ty về lý do tại sao chúng ta cần OKRs: Giúp tổ chức tiến lên phía trước.
  3. Sự CAM KẾT: sau khi đã hiểu rõ Why, sự quyết tâm từ lãnh đạo. Cần cho toàn bộ tổ chức thấy chúng ta cam kết thực hiện OKRs. Ngay trong quá trình bắt đầu đưa OKRs vào tổ chức, sẽ có rất nhiều khó khăn (cái mới luôn có khó khăn). Có quá nhiều việc đang cần làm, tại sao chúng ta phải mất thời gian vào chuyện này vậy? Thắc mắc này sẽ rộng khắp công ty. Thường ngay đã có bao nhiêu việc phải làm rồi, bây giờ còn phải học cái mới, thi cái mới … rất khó để sắp xếp và rất dễ để lơ là. Nếu tổ chức có biểu hiện xao nhãng (dời lịch họp, học OKRs, ít khi nói tới OKRs …) thì nhân viên sẽ không coi đây là điều quan trọng.
  4. Không NHỤT CHÍ: đưa OKRs vào đã khó, vận hành OKRs còn khó hơn. Mất rất nhiều thời gian cho việc tạo ra các OKRs và theo dõi chúng (Check-in). Ai cũng cảm thấy sợ khi biết rằng hàng tuần phải họp hành và đều nghĩ rằng họp nhiều sẽ không hiệu quả. Điều đó sai. Họp nhiều mà không hiệu quả … thì mới là họp không hiệu quả. Check-in với các câu hỏi bắt buộc phải trả lời (Tiến độ, Trở ngại, Sáng kiến) sẽ cực kỳ hiệu quả. Nó chỉ đáng sợ với người làm việc yếu kém!
  5. Loại bỏ CHƯỚNG NGẠI: Nếu một nhân sự quan trọng và có tầm ảnh hưởng tỏ ra không hợp tác thì sao? Câu hỏi này là sai. Câu hỏi đúng là “Sự phát triển của công ty quan trọng hơn, hay một nhân viên giỏi quan trọng hơn?” Rõ ràng là công ty quan trọng hơn. Không ai có quyền đặt cá nhân mình lên trên tập thể. Nếu điều đơn giản này cũng không hiểu thì đó không phải là một nhân viên giỏi, đó là một người không phù hợp và cần mời họ xuống xe. Giá trị một nhân viên giỏi mang về cho tổ chức không thể to lớn bằng việc cả tổ chức hoạt động hiệu quả. Đừng tiếc một nhân viên không phù hợp!

Khi lãnh đạo cho rằng khó đưa OKRs vào vì chúng ta còn đang bận bao nhiêu là việc, thì cần xem xét lại “điều gì thực sự quan trọng”. Nếu đúng là không thể tập trung vào OKRs bởi có nhiều thứ khác cần làm, thì có lẽ điều quan trọng đang nằm ở “những thứ khác” kia. Nhưng nghịch lý là, OKRs là giải pháp tốt nhất để toàn bộ tổ chức làm VIỆC QUAN TRỌNG một cách hiệu quả nhất.

Cố gắng làm các việc Quan trọng một cách thiếu phương pháp, hay áp dụng OKRs để khiến việc quan trọng dễ dàng đạt được hơn? Là lãnh đạo tổ chức, bạn có câu trả lời rồi chứ???

– Mai Xuân Đạt VNOKRs –