Các nhà quản lý giỏi giúp nhóm của họ gắn bó và đạt hiệu suất cao. Để làm được điều này những người lãnh đạo/quản lý cần phải đặt ra được tầm nhìn, những mục tiêu quan trọng và dẫn dắt nhân viên của mình đi đúng hướng. Và tạo ra OKRs – (Mục tiêu và Kết quả chính) đúng đắn chính là yếu tố quyết định đưa những nhà quản lý tiến gần hơn đến thành công.
Bài viết dưới đây VNOKRs chia sẻ một số mẫu OKRs cho cấp quản lý – lãnh đạo để các bạn tham khảo và dễ dàng hơn trong việc xây dựng nên những bộ OKRs phù hợp với công ty của mình.
1. Các mục tiêu của cấp quản lý/lãnh đạo
Đưa ra tầm nhìn và mục tiêu cho nhóm
Một nhà quản lý thay vì làm các công việc tỉ mỉ, vi mô thì họ có thể thực hiện trao quyền và tập trung phát triển tổ chức, gia tăng động lực làm việc cho nhân viên. Xu hướng quản trị hiện nay ở nhiều tổ chức cho thấy nhà quản lý đã dần chuyển từ vai trò một người quản lý dự án với các công việc rất cụ thể sang một người dẫn dắt, đưa ra tầm nhìn, mục tiêu, truyền cảm hứng và vạch chiến lược phát triển cho tổ chức.
Các câu hỏi giúp xác định mục tiêu:
- Tầm nhìn chiến lược của công ty là gì?
- Làm thế nào để phòng ban/nhóm của tôi có thể đóng góp hoàn thành chiến lược công ty?
- Cơ hội lớn nhất của phòng ban/nhóm của tôi trong năm tới là gì?
- Làm thế nào để khắc phục điểm yếu lớn nhất mà phòng ban/nhóm tôi đang có?
Xây dựng nhân lực và biết sử dụng kỹ năng của họ
Nhà quản lý cần đặt ra mục tiêu xây dựng nguồn nhân lực ổn định, lâu dài, có kế hoạch cho công ty. Mặt khác, họ cũng cần biết sử dụng các kỹ năng, kinh nghiệm, kiến thức của nhân viên vào đúng việc, đúng trường hợp.
Ví dụ nhân sự Phòng Kinh doanh cần các tố chất như chủ động, tư duy tích cực, kỹ năng giao tiếp, đàm phán tốt… trong khi nhân sự Phòng Hành chính lại cần các tố chất như luôn sẵn sàng hỗ trợ, quan tâm, chăm sóc, thấu hiểu…
Xác định và sử dụng đúng kỹ năng của nhân sự giúp phát triển tối đa điểm mạnh của nhân viên và phòng ban/nhóm. Tuy nhiên, muốn đạt được điều đó rất cần lãnh đạo có tầm nhìn trong việc xây dựng, phát triển và sử dụng nhân sự trong khoảng thời gian ngắn, trung bình và dài hạn.
Các nhà quản lý giỏi sẽ xây dựng đội ngũ trên cơ sở tầm nhìn, mục tiêu của công ty/phòng ban/nhóm. Bạn sẽ cần xác định các kỹ năng chuyên môn, kinh nghiệm nhân sự tùy thuộc từng vị trí khác nhau cần có. Bạn có thể tổ chức đào tạo cho nhân sự cũ hoặc cũng có thể tuyển dụng nhân sự mới phù hợp yêu cầu.
Các câu cần hỏi:
- Nhân viên thuộc phòng ban/nhóm của tôi cần những kỹ năng nào giúp họ khác biệt, vượt trội hơn?
- Mỗi thành viên trong phòng ban/nhóm cần những kỹ năng gì cho cấp độ công việc, vị trí tiếp theo?
- Những kỹ năng nào của nhân viên cần để gia tăng hiệu suất, hiệu quả công việc?
Tăng cường sự gắn bó của nhân viên
Một tập thể đoàn kết chưa chắc sẽ giúp công ty bạn đi thẳng đến thành công nhưng chắc chắn muốn thành công thì tập thể phải đoàn kết, gắn bó. Công ty bạn cũng như một xã hội thu nhỏ. Ở đó có những con người với nét tính cách, kỹ năng, kinh nghiệm, thói quen sống khác nhau… Tuy nhiên, khi đứng chung trong một tập thể, họ cần chung một mục tiêu và đồng lòng để hoàn thành mục tiêu chung đó.
Người lãnh đạo với vai trò dẫn dắt, kết nối cần đặt mục tiêu tăng cường sự gắn bó của nhân viên với nhân viên, nhân viên với lãnh đạo và nhân viên với công ty.
Các câu nên hỏi:
- Tôi có thể làm gì để tăng sự gắn bó giữa nhân viên với nhau?
- Tôi có thể làm gì để tăng sự gắn bó giữa nhân viên với công ty?
- Tôi có thể làm gì để xây dựng văn hóa doanh nghiệp?
- Tôi có đang khuyến khích các mục tiêu táo bạo, đầy khát vọng của nhân viên không?
Cải thiện kết quả đầu ra
Cải thiện kết quả đầu ra của nhân viên bạn bằng cách “nhận trợ giúp” từ chính họ. Một cách để đo lường giúp cải thiện kết quả đầu ra là bạn tổ chức các cuộc đánh giá nhân viên định kỳ theo quý, tháng hoặc tuần. Từ các cuộc đánh giá mục tiêu thường xuyên này, bạn sẽ nhận được nhiều sáng kiến của nhân viên trong việc tối ưu con đường hoàn thành đúng mục tiêu.
Các câu cần hỏi:
- Mục tiêu này có đúng hướng không?
- Làm cách nào giúp nhân viên và cả nhóm đạt được mục tiêu của mình?
- Có điều gì khiến bạn phải thay đổi kết quả chính không?
Tinh chỉnh mục tiêu
Các kế hoạch được thiết lập không phải để in ra đóng khung. Các mục tiêu được đề ra cũng không phải để giữ nguyên cố định. Thực tế triển khai công việc có rất nhiều biến số. Sẽ có những yếu tố khiến các kế hoạch, mục tiêu cần được tinh chỉnh, thậm chí điều chỉnh, thay đổi. Lãnh đạo là người cần nhìn nhận, đánh giá và phát hiện được sự biến chuyển của tình hình để tinh chỉnh kịp thời các mục tiêu đề ra.
Việc tinh chỉnh mục tiêu cần được xác định là quá trình liên tục, thường xuyên. Ngay kể cả khi mục tiêu ở giai đoạn 1 đã được hoàn thành xuất sắc, giúp cải thiện hiệu quả làm việc ở công ty bạn thì sang giai đoạn 2, điều đó chưa chắc đã còn đúng nữa. Ngay kể cả khi OKRs đã được đánh giá hoàn thành thì việc xem xét kỹ lưỡng cũng giúp bạn nhìn nhận được cách thức có thể làm tốt hơn cho các OKRs tiếp theo.
Các câu hỏi cần tự hỏi bản thân và nhóm của bạn:
- Tôi và nhóm đã làm được gì?
- Tôi và nhóm đã hoàn thành mục tiêu bằng cách nào?
- Nếu được thay đổi mục tiêu vừa hoàn thành, tôi sẽ thay đổi điều gì?
Ở phần 1 bài viết này, chúng ta đã cùng tìm hiểu các mục tiêu của cấp quản lý và một vài câu hỏi gợi ý giúp bạn xác định mục tiêu. Tiếp theo, ở phần 2, chúng ta sẽ đi vào cụ thể một số mẫu OKRs tốt nhất cho cấp quản lý, lãnh đạo.
2. 10+ mẫu OKRs tốt nhất cho nhà lãnh đạo/ quản lý
Quản lý công nghệ – sản phẩm
Quản lý hệ thống thông tin
Quản lý kinh doanh
Quản lý chiến lược thị trường
Quản lý hành chính
Quản lý nhân sự
Quản lý nội dung
Quản lý thương hiệu
Quản lý truyền thông
Quản lý thiết kế
Quản lý tài chính – kế toán
Quản lý đào tạo
Quản lý chăm sóc khách hàng
Lời kết,
Trên đây, bạn đã cùng VNOKRs tìm hiểu mẫu OKRs cho quản lý, lãnh đạo. VNOKRs chúc bạn thiết lập được mẫu OKRs phù hợp nhất giúp phát triển đội ngũ nhân sự của bạn thành công.
Bài viết của VNOKRs, vui lòng ghi nguồn khi trích dẫn.
